4 passos para criar uma cultura organizacional saudável

Toda organização desenvolve uma cultura organizacional. Às vezes, as culturas das empresas simplesmente acontecem. Eles se desenvolvem ao longo do tempo a partir da interação das pessoas em uma organização. Ninguém nunca se sentou e pensou no que eles queriam que a empresa se tornasse. Apenas aconteceu.

Alguns fundadores de empresas se sentam e discutem o tipo de cultura que gostariam de ter desde o primeiro dia. Eles estão focados na criação de uma cultura específica. Às vezes eles conseguem isso e às vezes falham. Por que eles falhariam se eles estivessem tão determinados a desenvolver uma cultura específica?

O grupo de cultura proposital oferece explicações. Veja o que você precisa saber para moldar propositadamente a cultura da sua organização.

Somente líderes seniores podem modificar a cultura de sua organização

Joe em contabilidade é um cara ótimo, que é sempre amigável, gentil e justo, mas seu comportamento não é suficiente para mudar a cultura geral da organização. Steve em marketing pode agir como um idiota, mas seu mau comportamento não é suficiente para colocar a empresa na lista dos "piores lugares para se trabalhar".

Mas os comportamentos dos líderes seniores causam mudanças na cultura geral da organização. Para ajudar a orientar os líderes seniores a se tornarem mais atentos à cultura e intencionais sobre cultura, considere estas dicas de S. Chris Edmonds, CEO do Purposeful Culture Group.

"Torne sua cultura tão importante quanto resultados, seus valores tão importantes quanto a produtividade.Sua organização declarou expectativas de desempenho e trabalha para responsabilizar a todos por essas expectativas. O que a maioria das organizações não tem são expectativas sobre valores, regras libertadoras que asseguram cooperação, trabalho em equipe, validação e (sim) diversão no trabalho."

"Com expectativas de desempenho e expectativas de valores formalmente definidas e acordadas, você sabe que definiu exatamente como deseja que todos se comportem."

Você diz que a cultura da sua organização é de abertura e honestidade, mas você toma grandes decisões a portas fechadas? Se um funcionário reclama de alguma coisa, ele é elogiado por chamar a atenção da alta gerência para a questão ou ser rejeitado por ser um simpatizante ou dissimulado?

Muitas empresas dizem que valorizam um tipo de ação, mas nunca puniriam um gerente por violar essas regras culturais. Certifique-se de que você mantenha todos em sua organização para as diretrizes de cultura. Se você não está segurando todos para eles, não é sua cultura atual.

"Torne-os observáveis, tangíveis e mensuráveis. Se você perguntar a dez pessoas em sua empresa o que significa integridade, você receberá dez respostas diferentes. (Talvez vinte.) Você deve definir seus valores em termos comportamentais. Craft 'Eu valorizo ​​declarações' que descrevem como você quer que as pessoas se comportem."

"Você pode decidir que integridade significa 'eu cumpro minhas promessas' ou 'eu faço o que digo que farei'. Esses comportamentos específicos deixam pouco espaço para interpretação. Observe que você está apenas definindo comportamentos desejáveis ​​em vez de fazer declarações como "não amaldiçoo meus clientes". Formalize apenas os comportamentos que você quer que todos modelem."

Eu declarações são um pouco difíceis de criar se você não está completamente claro sobre o que você quer dizer. Muitas empresas - especialmente no mundo das startups - querem se divertir com culturas. Mas o que isso significa? Isso significa que você pratica esportes ou tem lutas pela água no almoço?

Se você não pode definir o que uma cultura divertida significa, você não pode impor e medir isso. É um passo crítico que leva muito tempo, mas não pule, ou você nunca moldará a cultura que deseja.

"Viva seus comportamentos valiosos em todas as interações. Apenas dizer às pessoas como você quer que elas se comportem não significa que elas imediatamente começarão a agir dessa maneira. Os líderes devem ser modelos de comportamentos valorizados desejados ".

"Como os líderes abraçam, modelam e treinam esses comportamentos valiosos é como os membros da equipe os (ou não) os adotam. Os líderes modelando comportamentos são poderosos - e precisam validar os comportamentos desejados e redirecionar as pessoas que não estão modelando os comportamentos desejados"

Viver seus valores declarados também pode significar tomar decisões difíceis. Se o seu valor declarado é justo, e sua afirmação é "eu trato a todos igualmente", você tem que demitir o valentão do escritório, mesmo que ela traga as maiores vendas e grandes quantias de dinheiro. Pode parecer doloroso para a linha de fundo, mas seus funcionários não levarão sua cultura a sério se você não tomar decisões difíceis de acordo com os valores.

"Mantenha todos responsáveis ​​por viver seus comportamentos valiosos, diariamente.Não tolere mais o mau comportamento. Assim como as expectativas de desempenho em reuniões merecem recompensa e reconhecimento, o mesmo deve modelar os comportamentos desejados ".

"E, assim como a falta de expectativas de desempenho merece redirecionamento e treinamento, o mesmo não deve modelar os comportamentos desejados.Ao manter as pessoas responsáveis ​​tanto pelo desempenho quanto pelos valores, você aumenta a frequência de desempenho desejado e os valores desejados ".

É o passo mais crítico. Você não pode deixar um slide de valor porque é hora de crise ou um grande cliente que você não pode perder está envolvido. Se você fizer isso, então seus valores reais são diferentes dos valores declarados, e sua cultura real não é o que está impresso na placa na sua sala de descanso.

Como líder, a pessoa mais importante para manter esse padrão é você mesmo. Você não pode fazer exceções para liderança ou alto desempenho. É o valor da empresa ou não é.

Responsabilizar as pessoas todos os dias fará uma enorme diferença na maneira como a cultura de sua empresa cresce e se torna um ambiente de trabalho positivo. Com um ambiente de trabalho positivo, você verá também o desempenho dos funcionários melhorar e tornar seu local de trabalho um destino mais atraente para funcionários de alta qualidade.

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Suzanne Lucas é uma jornalista freelancer especializada em Recursos Humanos. O trabalho de Suzanne tem sido destaque em publicações de notas, incluindo Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.