7 fatores a considerar antes de fazer uma oferta de trabalho

Quando você considera fazer uma oferta de emprego, é tentador oferecer o emprego ao candidato que mais se parece com você. O candidato se sente tão confortável quanto um sapato bem usado. Você não terá muitas surpresas quando fizer a oferta de emprego, e sua intuição é confortável para que seu candidato favorito possa fazer o trabalho.

Cuidado, cuidado com esta prática. Por que sua organização precisa de outro funcionário como você, um candidato tão confortável quanto um sapato usado? Este candidato para sua oferta de emprego é realmente o melhor que você pode fazer?

Ela complementa o resto da equipe e traz novas habilidades para a mesa? Ela amplia a capacidade de sua equipe para contribuir com sua organização? Para o melhor aluguel possível, tudo isso deve ser verdade.

Antes de fazer a oferta de emprego, leve tempo para refletir

Quais fatores você deve considerar quando estiver no limite e tomar a decisão real de contratação? Antes de fazer uma oferta de emprego, considere esses problemas.

Mas, primeiro, vamos recuar por um momento. Você passou por todas as etapas esperadas para se preparar para fazer uma oferta de emprego. Você tem:

• Revisou os pedidos de emprego para selecionar os candidatos mais qualificados para entrevistar.
• Convidou seus melhores candidatos para entrevistas com sua equipe de entrevista.
• Realizada segunda e até mesmo terceira entrevistas, com seus candidatos que parecem ser os mais qualificados para o seu trabalho.
• Obteve informações de debriefing da entrevista de todos os funcionários que participaram do processo de entrevista.
• Realizou verificações de antecedentes para validar as credenciais de cada finalista.

Fatores que devem influenciar sua decisão de oferta de emprego

Agora você atingiu o ponto mais crítico no processo de contratação em várias etapas. Dados os candidatos essencialmente qualificados, quem receberá a oferta de emprego? O pequeno grupo encarregado da decisão final deve decidir sobre o candidato que receberá a oferta de emprego.

Você vai com o seu intestino e fazer a oferta de emprego para o candidato que você mais gosta? Oferecer o emprego ao candidato com quem você mais gosta de almoçar regularmente?

Jogue suas mãos no ar e reconheça que todos os seus finalistas podem realmente fazer o trabalho? Escolha a pessoa cuja experiência recente é mais relevante para os produtos e clientes de sua empresa? A decisão final de contratação é um dilema que você enfrenta toda vez que deseja fazer uma oferta de emprego.

Nesta bifurcação, seus candidatos foram verificados como tendo habilidades e experiência específicas. Aqui estão os sete fatores críticos a serem considerados antes de selecionar e contratar seu candidato.

1. Revise as informações de feedback dos funcionários que atuaram em sua equipe de entrevista. É impossível que 10 a 12 pessoas se sentem à mesa para tomar a decisão final, mas sua contribuição merece atenção e revisão. Antes de uma oferta de emprego recente, três membros da equipe de entrevista deram ao gerente de contratação o feedback de que um dos candidatos parecia ter uma mentalidade de 9 a 5.

Em uma empresa onde cada funcionário faz o que precisa ser feito quando necessário, essa vibração esfregou os entrevistadores da maneira errada. Foi o derradeiro negociador do candidato que não recebeu a oferta de emprego.

2. Se você foi capaz de obter feedback de ex-supervisores e gerentes do funcionário em potencial, você tem uma mina de ouro para analisar. Sim, as pessoas mudam, mas não tanto, e não tão rapidamente. Assim, o feedback de desempenho e, especialmente, a resposta positiva à pergunta, você recontratar este funcionário, deve ser um fator importante na sua decisão de fazer uma oferta de emprego.

3. O tempo que você gasta com cada candidato é uma oportunidade de avaliar o potencial do candidato para se adequar à sua cultura. Isso significa que você seleciona o candidato que você mais gosta? Não se você quiser fazer a melhor oferta de emprego. O que você procura quando considera o ajuste cultural é o candidato que terá sucesso em seu local de trabalho. Por exemplo, você não deseja selecionar um funcionário que prefere trabalhar sozinho para um trabalho cujo proprietário só terá sucesso influenciando uma equipe maior.

Você não quer fazer uma oferta de emprego para um candidato que fosse enérgico, vigoroso e bem qualificado - quando ele entrevistou executivos da empresa. Mas, na entrevista com colegas de trabalho em potencial, ele, literalmente, falava por cima de suas cabeças, impacientemente checou o relógio várias vezes e perguntou: é tudo, depois da quinta ou sexta questão. Ele não se encaixa em uma cultura que valorize a contribuição exclusiva de cada funcionário, independentemente do nível ou do cargo.

Por outro lado, você não quer eliminar um candidato difícil, mesmo que ela torne a comissão um pouco desconfortável com sua energia, dedicação e motivação. Talvez sua organização possa usar, como diz Emeril, da The Food Network, um pouco de bam e bam e bam, para chutar a energia e aumentar o nível. Portanto, tenha cuidado com o ajuste cultural. O objetivo não é que todos os funcionários sejam bajulados quando você considera fazer uma oferta de emprego.

4. Você precisa avaliar se está confiante de que o funcionário em potencial, com treinamento e orientação adequados, pode fazer o trabalho. Ao responder a essa pergunta, você também precisa avaliar a experiência relevante do candidato.

Raramente é um novo trabalho uma correspondência exata com o que um funcionário fez em outra organização. Talvez seu candidato a um cargo de serviço ao cliente tenha habilidades verbais fantásticas e tenha servido profissional e positivamente a clientes cara a cara o dia todo. Ele pode trazer essas habilidades para uma função de atendimento ao cliente que é 100 por cento no telefone e por e-mail?

Talvez talvez não. Você testou sua capacidade de escrever um e-mail coerente? Será que ele vai prosperar em um ambiente no qual sua única interação cara a cara é com colegas de trabalho? Essas são perguntas difíceis quando você avalia a capacidade de um candidato fazer seu trabalho antes de fazer uma oferta de emprego. Em outro exemplo, seu candidato se destacou em vender roupas em uma loja de varejo. Isso significa que ela pode fazer vendas para sua organização? Talvez.

Ela pode trazer essas habilidades de vendas para um trabalho de vendas que exige que ela colete informações em um formulário de e-mail e, depois, faça um lance para a empresa do cliente? Ela tem as habilidades de acompanhamento e persistência necessárias para buscar a venda potencial por seis meses a um ano? Como sobre sua capacidade de lidar com a rejeição no trabalho? Em um ambiente de varejo, é apenas outro suéter. Após seis meses de perseguir os negócios de um cliente, a falta de venda é desanimadora e desinflada.

Uma pergunta poderosa que precisa de uma resposta quando você considera fazer uma oferta de emprego a um candidato é se o candidato continuará a desenvolver suas habilidades na sua organização. A capacidade de seus funcionários para crescer, desenvolver novas habilidades, acompanhar as mudanças do mundo e do mercado é fundamental.

O que você ouviu o candidato dizer durante as entrevistas que permite acreditar que ele está comprometido em continuar crescendo? O que, no histórico do candidato, indica que o funcionário em potencial está comprometido com o desenvolvimento contínuo?

O seu candidato lê, participa de clubes do livro do trabalho, fica a par de seu campo profissionalmente? Ele está interessado no mundo e você tem a sensação de que ele sempre olha para o mercado e ajusta suas habilidades e práticas de acordo com isso? Ele aprende novas linguagens de programação e obtém certificações viáveis? Você deve ver evidências de um compromisso com o crescimento. Se ele não tiver esse compromisso antes de sua oferta de emprego, ele não o obterá de repente quando você contratá-lo para fazer seu trabalho

Essas perguntas nos levam ao próximo fator que precisa ser levado em consideração antes de você fazer uma oferta de emprego. Qual dos seus candidatos tem o maior potencial? Além do compromisso de aprender e desenvolver mais habilidades, seu candidato será capaz de progredir em sua organização? Se é uma funcionária, ela tem potencial e interesse gerencial.

Você pode vê-la desenvolvendo as habilidades necessárias para liderar uma equipe de projeto? Você não está fazendo uma oferta de emprego apenas para o seu trabalho atualmente aberto. Você está pedindo a um indivíduo para se juntar à sua empresa. E, muitas vezes, é muito tentador contratar o primeiro corpo caloroso que pode fazer o trabalho - uma posição não preenchida é dolorosa e o trabalho está se acumulando.

Mas isso é um erro significativo na seleção de candidatos. É uma que você vai querer combater também. Você pode até ter um supervisor que secretamente, com ou sem consciência, quer fazer uma oferta de trabalho para o candidato que permanecerá no emprego atual para sempre. Você deseja fazer uma oferta de emprego para o indivíduo que apresenta o potencial mais elevado de sua organização. Fazer menos do que isso, em sua oferta de trabalho, é anular todo o processo de seleção. Porque, sim, você pode fazer melhor que isso.

7. Finalmente, você precisa avaliar qual candidato agregará valor estratégico e pessoal geral ao seu local de trabalho. Qual candidato você visualiza trabalhando entre os limites do departamento para criar soluções coesas para os clientes? Será que um de seus candidatos dará uma doação filantrópica ao longo do tempo - ela expressou um profundo compromisso de dar à comunidade e suas ações corroboraram suas palavras. Será que um de seus candidatos exibiu comportamentos no passado que o levam a acreditar que ela continuará a se importar com os colegas de trabalho em seu novo emprego, caso você faça a oferta de emprego.

Você precisa considerar o valor total que o candidato ofereceu em seu emprego anterior. Ela aprendeu os produtos da empresa mesmo que seu trabalho não fosse vendê-los? Ela acompanhou os acontecimentos em diferentes departamentos e demonstrou um valor geral e preocupação com toda a organização? Ou, ela se sentou em sua mesa e apenas fez seu trabalho? Você está procurando tornar a oferta de emprego para o candidato com maior probabilidade de agregar valor a toda a organização e seus clientes.

O que você aprendeu quando considerou fazer sua oferta de emprego?

Estes são os sete fatores críticos que você deve considerar antes de fazer uma oferta de emprego. Infelizmente, você pode descobrir, ao considerar essas perguntas e fatores-chave, que não tem todas as informações necessárias para sua avaliação.

Um ou dois telefonemas podem resolver seu problema de informações, mas é muito mais importante preparar sua equipe para fazer um trabalho melhor no futuro.

Esta é uma ótima oportunidade para você avaliar seu processo de recrutamento e contratação e entrevistar perguntas. Você quer ter certeza de que está melhor preparado em futuros recrutamentos, para obter as informações de que precisa, para que possa oferecer uma oferta de trabalho mais instruída e informada.