Criar valor com medidas de recursos humanos

Você está interessado em como medir o impacto da liderança, gestão, ações, políticas e assistência dos Recursos Humanos em sua organização? Um componente significativo de seu planejamento de negócios de Recursos Humanos é identificar quais métricas de Recursos Humanos devem ser coletadas.

O objetivo das medidas de recursos humanos

Quando você considera medir o desempenho de seu departamento de Recursos Humanos, desenvolver o conjunto apropriado de métricas forma a base. Sua seleção de métricas deve ser orientada por dois fatores.

Você deseja contribuir para o sucesso geral de sua organização e para atingir as metas mais importantes da sua organização. Você deseja fornecer ao departamento de Recursos Humanos as medidas que você pode usar para melhoria contínua.

Era uma vez, quatro vice-presidentes chamaram seu consultor para perguntar sobre as medições dos programas de treinamento que haviam comprado. Eles estavam se reunindo para avaliar a eficácia das atividades de treinamento e consultoria fornecidas e cometeram o erro antigo de medir as ações, não os resultados.

Eles propuseram que a responsabilidade do consultor seria o número de sessões de treinamento apresentadas, o número de funcionários que participaram das sessões de treinamento e o número de melhorias que os funcionários realizaram em suas áreas de trabalho. O consultor disse que ela poderia começar a trabalhar com eles na terceira métrica, mas os dois primeiros não tiveram nada a ver com os resultados que eles queriam alcançar.

O que impacta as medidas de recursos humanos?

Esta história se desenrolou nos locais de trabalho perpetuamente parece. Parte do problema é que os membros da equipe de RH ficam tão ocupados apenas fornecendo serviços, que coletar dados e medir o sucesso e a contribuição, além disso, é um exagero. Pelo menos em pequenas e médias empresas, isso é verdade.

Empresas e organizações maiores, como universidades ou departamentos estaduais, coletam mais dados, mas geralmente têm menos necessidade de comprovar a contribuição. Muitas das empresas e organizações menores são tão gratas por ter um grupo que lida com os funcionários que eles não solicitam medidas de Recursos Humanos.

Uma das métricas nas quais o RH coletou dados, com histórico, é o custo por contratação. A SHRM liderou um esforço para desenvolver um novo padrão de recursos humanos para medir o custo por contratação, o primeiro desse tipo nos Estados Unidos. Você deseja ver o que esse padrão exige para a avaliação em sua organização.

Outra métrica que as organizações devem considerar é o tempo de contratação. Sim, você não controla todos os fatores envolvidos na criação da linha do tempo. Medir a duração do seu processo de contratação fornece uma linha de base para melhorias, na qual você pode obter a ajuda de outras pessoas.

Em geral, você não deseja iniciar um processo de treinamento e melhoria contínua sem determinar os resultados desejados ou as entregas. Às vezes, você é simplesmente sincero e decide que fornecer desenvolvimento de gerenciamento é sobre ideias e progresso - não necessariamente, facilmente mensurável numericamente - é mapeado no plano de desenvolvimento de desempenho de cada gerente.

Outras organizações de processos de RH são conhecidas por medir o impacto de um processo de melhoria contínua na redução de custos e na melhoria dos processos de trabalho no tempo gasto ou nas etapas envolvidas. Em um exemplo, um departamento de oito funcionários de RH mapeou os passos que eles deram em seu processo de contratação. Eles descobriram que eles tomaram 248 passos para contratar um empregado. Analisando os passos, eles determinaram que muitos deles poderiam ser descartados ou consolidados.

Semanas depois, eles eliminaram metade dos passos, mas o processo ainda demorava o mesmo tempo. Eles descobriram que tinham um problema de empoderamento. O diretor de RH acrescentou dez dias ao tempo de contratação da empresa porque exigia sua assinatura em certos marcos do processo.

A papelada foi enterrada em sua mesa por dias, e a equipe não teve permissão para prosseguir sem sua assinatura. Sua prioridade era a equipe executiva na qual ele servia. Uma vez capacitado de verdade para sua equipe, os gerentes de contratação de toda a empresa ficaram entusiasmados com a melhoria no tempo de contratação.

Meça as contribuições do RH para o negócio

Você definitivamente quer medir o RH não apenas pela eficiência e qualidade do departamento e seus serviços, mas pelo impacto do trabalho do departamento no negócio como um todo. Estes são os mensuráveis ​​que irão ganhar a atenção do CEO e da equipe sênior.

Segundo o Dr. John Sullivan, um respeitado líder de pensamento de RH:

Infelizmente, a maioria das pessoas que cria métricas em RH e recrutamento não entende realmente a mentalidade estratégica dos CEOs. E, como resultado, as métricas que são reportadas aos CEOs e ao comitê executivo resultam em nenhuma ação positiva sendo tomada. Isso ocorre porque os CEOs são focados no laser nos objetivos estratégicos da organização. Portanto, se suas métricas não cobrem direta e inequivocamente metas estratégicas como aumento de receita, produtividade ou inovação, elas simplesmente não levam os executivos a agir.

Sullivan recomenda que os departamentos de RH meçam e compartilhem fatores como esses.

• Receita por funcionário: Amplamente aceita pelos CFOs como medida padrão de produtividade da força de trabalho. Ele se concentra no valor da produção da força de trabalho de uma organização.
• A melhoria na qualidade das novas contratações (qualidade da melhoria das contratações): ele diz: "concentre-se nos trabalhos que já são medidos em dólares ou quantificados com números, como vendas, cobranças e representantes de call centers".
• Perda de desempenho superior em sua chave e difícil de substituir trabalhos
• Use uma pesquisa de funcionários para identificar quais programas de RH ajudaram a aumentar a produtividade, a qualidade ou outro fator identificado da sua organização.
• A porcentagem dos objetivos do plano estratégico de RH que foram cumpridos.

Como decidir quais medidas usar em RH

Devido ao número de funções que o departamento de RH médio atende, não é possível medir tudo o que você faz. Ao escolher o que medir, a avaliação de necessidades de negócios em sua organização informará sobre o que seus funcionários, colegas e executivos acreditam ser suas medidas de recursos humanos mais importantes.

Uma segunda opção é analisar quais processos são críticos para o sucesso da sua organização. Uma terceira consideração é determinar quais processos de RH custam mais à sua organização. Um quarto é determinar quais medidas de recursos humanos o ajudarão a desenvolver com mais sucesso as habilidades e a contribuição de seus funcionários.

A partir desses fatores, desenvolva um scorecard de RH factível, ou indicadores-chave de desempenho (KPI), e comece a estabelecer medidas básicas para cada processo que você decidir medir. Comece com apenas alguns e não sobrecarregue seu tempo e sua equipe com mais do que você pode fazer. É melhor medir consistentemente uma ou duas operações do que usar mal as métricas de recursos humanos em muitos.

Exemplos de quais departamentos de RH

Aqui estão exemplos específicos de fatores que os departamentos de Recursos Humanos podem medir. Estas são apenas algumas das áreas que você pode considerar para o desenvolvimento de suas métricas de recursos humanos.

• Custo por contratação
• Tempo por contratação
• Nova taxa de insucesso de contratação
• Diversidade contrata em posições voltadas para o cliente
• Taxa de rotatividade de funcionários
• Custo de rotatividade de funcionários
• Rotatividade de empregados evitáveis
• Inscrições recebidas por empregado atual por semana
• Porcentagem de planos de desenvolvimento de desempenho ou avaliações atuais
• Custo de atividades de treinamento e desenvolvimento com relação à obtenção de metas da empresa
• Satisfação do empregado
• Tempo de serviço
• Componentes do sistema de remuneração, como o custo dos benefícios por funcionário

Quanto mais especificamente suas medidas de RH se adequarem aos objetivos da sua empresa, melhores serão as medições que servirão a você e sua organização.