Estratégias para Combate ao Bullying, Assédio no Local de Trabalho

Muitos trabalhadores da indústria legal sofrem assédio no local de trabalho - comportamento humilhante, abusivo ou autoritário. Estudos mostram que menos de uma em cada 10 vítimas de assédio no local de trabalho deixam a pessoa ofendida saber que não gosta dela. Quando os funcionários não tomam medidas sobre problemas de assédio, eles são muito menos produtivos no local de trabalho. Além disso, o assédio no local de trabalho pode ter um impacto negativo em um escritório de advocacia ou organização. Se você é o alvo de um valentão, abaixo estão várias estratégias oferecidas por especialistas no local de trabalho e advogados de emprego para lidar com o assédio no local de trabalho e comportamento de bullying.

Para obter informações adicionais sobre o assédio no local de trabalho, confira os seguintes artigos:

• Fatos e Figuras do Bullying
• Histórias de bullying
• Legislação de intimidação
• Assédio no local de trabalho
• Tipos de bullying

Deixe o valentão saber o comportamento é indesejável

Christina Stovall, diretora do Centro de Serviços de Recursos Humanos da Odyssey OneSource, empresa de terceirização de RH, disse o seguinte:

Um alvo intimidado pode primeiro tentar abordar o comportamento diretamente com o agressor, particularmente se for uma forma mais sutil de intimidação (ou seja, explicar que comentários maliciosos ou sarcásticos não são apropriados, não são profissionais e não são apreciados). Se o bullying é de natureza mais séria ou se o alvo tentou resolver o problema, mas sem sucesso ou se o bullying ficou pior, então é hora de contar a alguém sobre isso.

No mínimo, as vítimas de bullying ou comportamento abusivo devem dizer ao agressor que o comportamento é inadequado e indesejado, diz Josh Van Kampen, da Esq., Um advogado especializado em emprego em Charlotte, Carolina do Norte. Assumindo que é emocionalmente seguro, convide a pessoa para almoçar para discutir a questão e como você pode ser mais produtivo juntos, Dra. Robyn Odegaard, proprietária de uma empresa de consultoria / palestras e fundadora da Stop The Drama! Campanha, sugere.

Relate a Má Conduta

As vítimas de assédio no local de trabalho devem denunciar imediatamente a má conduta aos supervisores e aos recursos humanos, aconselha a advogada Angela J. Reddock, Especialista Nacional do Local de Trabalho e sócia-gerente do Reddock Law Group, uma firma de direito trabalhista e trabalhista em Los Angeles, Califórnia:

Os funcionários não devem ser deixados para lidar com esses problemas por conta própria. Eles devem obter o apoio de profissionais treinados e garantir que eles tenham o apoio e apoio da empresa para lidar com tais questões.

Van Kampen observa que, embora as vítimas tenham a opção de reportar o comportamento aos recursos humanos, essa ação pode nem sempre ser frutífera:

Devido a lacunas nas proteções legais no cenário do bullying, elas podem estar desprotegidas de represálias por denunciar o comportamento de bullying. Se o valentão é seu chefe, seu recurso é muitas vezes limitado.

"Como qualquer relacionamento abusivo, há um custo de oportunidade para puxar o gatilho: medo de ser demitido, retaliação, ou" reputação "fallout", diz Roy Cohen, treinador de carreira e autor de Guia de Sobrevivência do Profissional de Wall Street. "Mesmo quando o departamento de RH é consultado, a vítima pode, infelizmente, suportar muito o fardo quando esse processo envolve um gerente ou gerente altamente colocado, que é um grande contribuinte para o resultado final. Esses são os clientes que eu vejo com freqüência em minha prática e eles tendem a ficar paralisados ​​de medo ou desesperados para sair da situação."

Documente o comportamento

Joseph Cilona, ​​psicólogo clínico licenciado em Manhattan, coach de negócios e pessoal, autor e especialista em psicologia reconhecido nacionalmente, aconselha as vítimas a manter uma cópia e fornecer uma cópia aos seus superiores, ao departamento de RH e a quaisquer outros colegas relevantes:

Sempre crie um registro escrito descrevendo o comportamento apropriado, a data, a hora e o local em que ocorreu e quem mais estava presente. Caso as coisas aumentem ou surjam conseqüências oficiais ou legais, a documentação escrita será a coisa mais importante que você pode ter para se proteger e ao seu trabalho. Se não estiver documentado, pode não ter acontecido.

Van Kampen concorda:

A vítima é sábia para reunir provas de que o comportamento de bullying ocorreu. Por exemplo, alguns estados como a Carolina do Norte permitem que uma parte de uma conversa grave uma conversa com outra pessoa sem notificar a outra parte que está sendo gravada. A existência de tal evidência pode forçar um empregador a tomar medidas corretivas eficazes em resposta a uma posição de intimidação do que seria de outra forma. Em 'ele disse, ela disse' cenários, os empregadores invariavelmente não tomam medidas contra o assediador.

Consulte as políticas do empregador

Se sua empresa tiver um manual de funcionário, determine se existe uma política oficial relacionada a assédio. "O tópico está atualmente recebendo muita atenção - e com razão - e a consciência de uma situação potencialmente hostil será levada a sério", observa Cohen. Praticamente todas as empresas de médio a grande porte têm políticas de assédio que podem potencialmente capturar comportamentos de intimidação. "Infelizmente, como muitas vítimas de assédio sexual podem atestar, esses processos de denúncia estão longe de consertos efetivos em muitos cenários de assédio e os funcionários que exercem seus direitos sob tais políticas podem às vezes ser alvo de retaliação", adverte Van Kampen.

Infelizmente, para os alvos de bullying, eles podem não ser protegidos por denunciar o comportamento de bullying, a menos que o comportamento constitua assédio ilegal sob leis de emprego civis como Título VII, Lei dos Americanos com Deficiências ou Lei de Discriminação Etária no Emprego. Por exemplo, se o agressor tem como alvo a vítima, mas sua motivação não é baseada na raça, gênero, deficiência, idade ou outra categoria protegida da vítima, as leis trabalhistas provavelmente não protegem a vítima de sofrer retaliação por parte do empregador..

Encontre um Aliado

Grandes empresas geralmente têm um ombudsman, um indivíduo encarregado de investigar e resolver esse tipo de assunto, diz Cohen. Como o departamento de recursos humanos normalmente representa os interesses da empresa - isto é, até que um assunto seja considerado prejudicial, o que muitas vezes é tarde demais - o ombudsman pode oferecer um fórum mais imparcial para resolver essas queixas.

Procurar atenção médica

As vítimas de bullying também devem obter assistência médica através de Programas de Assistência ao Empregado, caso sejam oferecidas pelo empregador, ou por meio de seu médico de atenção primária, Van Kampen aconselha:

Na ausência de um registro médico mostrando que o dano emocional foi sofrido, um tribunal ou um júri relutará em conceder danos significativos, mesmo se o comportamento de intimidação for considerado ilegal.

Pesquise o valentão

Cohen sugere realizar sua própria checagem de antecedentes no valentão. "A Internet oferece um vasto potencial para pesquisar história e processo. Também fornece anonimato quase completo. Você pode determinar se a pessoa que está abusando de você já fez isso antes e como foi tratada", afirma.