10 Resume Red Flags que os empregadores precisam para Heed

01 lacunas de emprego

Atenção a detalhes como gramática, ortografia e pontuação apropriadas definem um candidato além do pacote. A falta de brilho nesses detalhes em seu currículo e aplicação são bandeiras vermelhas para um empregador.

Eles são indicativos do que você pode esperar do candidato como funcionário. Procurando descuidado, desleixado ou desinteressado? Sem dúvida não. Suas provas estão sentadas diante de você na sua mesa ou na tela do seu computador.

Se um candidato não conseguir acertar a oportunidade mais importante para a qual ele terá uma impressão positiva, faça uma solicitação. Com base nessa evidência, por que você tem alguma fé de que ele ou ela acertaria quando você os empregar?

03 Atenção às falhas de detalhes

A atenção aos detalhes produzirá uma impressão geral do cuidado do seu candidato. A atenção aos detalhes fornece uma imagem do potencial sucesso do candidato como funcionário.

As palavras faltam nas frases que uma revisão rápida teria captado? Como sobre os erros de recortar e colar? O candidato está se inscrevendo para a empresa x para o trabalho publicado, mas o nome da empresa, o cargo ou a saudação na carta de apresentação estão incorretos.

As datas de emprego estão obviamente erradas ou os dados em falta nunca foram substituídos por xxx usado como marcador de lugar. Nenhum desses erros está abalando a terra, mas eles irradiam uma aparência geral não profissional de um candidato durante a revisão de seu currículo - e eles deveriam.

04 Evidências de que uma carreira retrocedeu ou se estabilizou

Em uma carreira que está progredindo com sucesso, o currículo de um candidato mostrará evidências de que seus cargos e descrição de cargo se tornaram mais responsáveis ​​com o passar do tempo. A evidência de responsabilidade decrescente e / ou de uma carreira que atingiu um patamar ou recuou é uma bandeira vermelha para os empregadores durante a revisão do currículo. Analise o currículo com cuidado, no entanto, para não fazer suposições e perder candidatos qualificados.

Se o candidato mudou de empregador, por exemplo, o cargo de vice-presidente em uma empresa pode ter responsabilidades equivalentes como diretor em uma organização maior. Um gerente pode ter aceitado um papel como colaborador individual porque uma camada de gerenciamento foi eliminada em uma reestruturação.

Ou, ela pode ter sido demitida e optou por trabalhar em um papel menos responsável, em vez de cobrar o desemprego. Às vezes, um pai com responsabilidades de cuidar da criança escolheu um papel menos responsável ou um emprego a tempo parcial até que as crianças frequentem a escola a tempo inteiro.

Então, questione sinais de que uma carreira está retrocedendo ou se estabilizando. Mas, outras circunstâncias também podem fazer com que uma carreira pareça descarrilada. O problema que você precisa pesar é que os candidatos espertos sabem disso.

Eles não fazem possíveis empregadores perguntarem. Eles explicam suas diferenças de responsabilidade ou a aparência de uma carreira retrocedendo em seu currículo ou carta de apresentação.

05 Falha em seguir as rotas

O fato de o requerente não seguir as instruções não apenas fornece informações sobre o possível sucesso dele como funcionário, mas invalida o aplicativo. Muitos empregadores, que solicitam um histórico salarial ou que solicitam um currículo e uma carta de apresentação, excluem automaticamente qualquer candidato que não siga as instruções do candidato na publicação do trabalho. (Observe que, em algumas jurisdições, essa prática é ilegal.)

Um pedido de "candidatos locais apenas" significa exatamente isso. O empregador não quer considerar - ou pagar - a candidatura de candidatos de fora da cidade.

Deixar de escrever uma carta de apresentação é muitas vezes um sinal de que a candidatura individual não está qualificada para a posição. O candidato sabe disso e não quer perder tempo - ou é simplesmente preguiçoso. Mas, cada vez mais, os orientadores de emprego também estão fazendo das cartas de apresentação uma coisa do passado, especialmente porque muitos funcionários em potencial se inscrevem on-line.

O candidato acha que a revisão de currículo é uma porcaria e se eles jogarem o suficiente deles por aí, eventualmente, um renderá uma entrevista de emprego. Prove-os errado se eles não seguirem as instruções publicadas. Você tem o direito de especificar o que você precisa de um candidato. Entreviste os candidatos que lhe dão o que você pediu.

06 Ignorando uma solicitação de histórico salarial

É um debate antiquíssimo e os empregadores pesam de ambos os lados sobre a utilidade de divulgar uma faixa salarial de emprego ao postar um emprego. Por um lado, quando o empregador pode ter espaço de manobra potencial para o candidato certo, o empregador sente que a postagem de um salário exclui potenciais candidatos qualificados.

A publicação de uma faixa salarial faz com que qualquer candidato que aceite um salário inicial na faixa salarial de baixa a média da nota salarial publicada se sinta mal pago no início de um novo emprego. O empregador quer manter a vantagem em qualquer negociação salarial em potencial.

Por outro lado, os candidatos acreditam que eles vão se desqualificar para empregos que bem podem ter aceitado. Os candidatos também não querem perder tempo solicitando trabalhos que não podem considerar porque o pagamento é muito baixo.

Eles não acreditam que os empregadores irão fornecer mais do que um aumento de 10 por cento sobre o que eles fazem atualmente, então eles odeiam revelar os detalhes de seu pacote de compensação atual. Ou, em outro tipo de golpe, sempre aconselhado por especialistas em carreiras, eles fornecem informações que valorizam todo o seu pacote de remuneração, em vez de declarar apenas seu salário.

Seja qual for a posição que você apoiar no debate, o fato permanece. Se o candidato não fornecer informações salariais ou informações sobre o salário que sejam significativas para o seu processo de escolha dos candidatos a entrevistar, você poderá considerar a falha como uma bandeira vermelha e desconsiderar o currículo e a inscrição, se assim desejar.

(Observe que, em um número crescente de jurisdições, a solicitação de histórico salarial está se tornando ilegal.)

07 currículos e aplicativos que tiram proveito do empregador atual

Um currículo ou inscrição enviada por e-mail a partir do endereço de um empregador atual é uma bandeira vermelha para os empregadores. O candidato não é apenas descuidado, sem noção e não muito inteligente; ela provavelmente está procurando emprego no tempo atual de seu empregador.

Os currículos enviados pelos envelopes do empregador atual, impressos no material de escritório do empregador atual e carimbados na caixa de correio de um empregador, são outra bandeira vermelha.

De fato, essa prática é tão prevalente que pelo menos uma agência governamental agora se recusa a considerar tais pedidos de emprego. Mais difícil de identificar, mas ainda problemático, são os pedidos, as cartas de acompanhamento das entrevistas, os currículos enviados e os pedidos de emprego on-line que parecem ter sido enviados durante o horário de trabalho por candidatos empregados.

Se o seu formulário de emprego on-line levar uma hora para ser preenchido, às 14h30. carimbo de hora é outra bandeira vermelha. Se eles tirarem proveito de seu empregador atual, você saberá que eles se aproveitarão de você.

08 Falta de retomada de personalização para o seu trabalho

Não personalizar um currículo e uma carta de apresentação é uma bandeira vermelha para os empregadores. A carta é uma omissão especialmente reveladora. Primeiro, os candidatos que não estão qualificados para cargos, por meio de suas qualificações e experiência de trabalho, tendem a enviar spam aos empregadores com currículos.

Eles sabem que dedicar tempo e energia ao costume de escrever uma carta de apresentação quando têm pouca chance de obter uma entrevista é um desperdício de tempo.

Entenda que a revisão de currículos geralmente também é um desperdício de tempo. Quando os candidatos incluem uma carta de apresentação que diz essencialmente, meu currículo é anexado, você sabe que eles ignoraram a oportunidade mais importante que eles tiveram para capturar sua atenção.

Os candidatos qualificados fazem uma carta de apresentação personalizada que estabelece uma conexão direta entre as habilidades e a experiência que você procura e as qualificações do candidato. Qualquer outra coisa é uma bandeira vermelha.

O objetivo do candidato também é um sinal revelador. Um objetivo, de acordo com o pensamento atual, deve atrair as principais qualificações e contribuições do candidato para a atenção do empregador.

Avalie a força dos candidatos que ainda usam objetivos genéricos como: “Obter uma posição que me permita usar minhas sólidas habilidades organizacionais, formação educacional e capacidade de trabalhar bem com pessoas em cargos com responsabilidade e potencial gerencial crescentes”. Lembre-se de que este objetivo, enviado a todos os empregadores, é uma séria oportunidade perdida para você aprender os pontos fortes do candidato.

Quando currículos e cartas de apresentação são personalizados, os candidatos têm a oportunidade de lhe dizer que pesquisaram e compreenderam a sua empresa e o seu negócio. Eles exibem conhecimento de seus clientes e produtos e sabem como podem contribuir para sua organização.

Um candidato recente disse a um comitê de entrevista que "não teve a oportunidade de visitar o site da empresa, mas tinha certeza de que suas habilidades de desenvolvimento melhorariam o produto da empresa".

Este candidato nunca deveria ter se tornado um candidato e sua entrevista desperdiçou o tempo da equipe do empregador. Sua falta de conhecimento e pesquisa teria sido óbvia em uma revisão efetiva do currículo.

09 Candidatos Superqualificados

Com certeza, em um mercado restrito, os candidatos se candidatarão a empregos para os quais são superqualificados. Você anda em uma linha fina em selecionar tal candidato para seus trabalhos, entretanto. Sua organização se beneficiará de sua experiência de longo prazo e do conhecimento que eles trazem para o seu local de trabalho.

Mas, qualquer novo local de trabalho investe tempo e dinheiro dos funcionários no treinamento até mesmo de uma pessoa experiente. Os funcionários constroem relacionamentos e seu local de trabalho é sempre interrompido quando um funcionário sai.

E esse é o problema com um candidato superqualificado. O funcionário pode sair e sair rapidamente, dependendo do sucesso de sua busca de emprego. Seu estilo de vida, despesas e orçamento familiar foram desenvolvidos com a expectativa de um salário maior. Dependendo do tamanho e das necessidades da sua organização, você pode não ter uma posição de nível mais alto ou um emprego com melhor remuneração disponível por algum tempo.

Assim, um empregado que foi superqualificado para o cargo em primeiro lugar pode ser um empregado de curto prazo. Na verdade, eles podem continuar sua busca de emprego depois de aceitar sua posição oferecida. Esta é a desvantagem de empregar uma pessoa superqualificada em seu trabalho.

Os empregadores precisam decidir se o provável mandato de curto prazo do candidato é compensado pelo valor que ele trará para sua organização. Para tomar essa decisão, adicione o custo de uma pesquisa inteira por outro funcionário novo e o custo da perda para o seu local de trabalho.

Tente verificar, durante o processo de entrevista, se o candidato é suficientemente atraído pelo seu trabalho, local de trabalho, indústria ou cultura da empresa para conseguir um emprego para o qual ele ou ela é superqualificado.

Se outras razões que não sejam emprego imediato estão na mente do candidato, e você pode escolher entre contratar um funcionário superqualificado. Vá com os olhos abertos, no entanto. Sua decisão é sempre um risco.

10 histórico de emprego incomum

Outra bandeira vermelha para os empregadores é um histórico de emprego incomum e, especialmente, a explicação que seu empregado em potencial oferece por sua história incomum.

Assim como um funcionário com uma lacuna de emprego é encorajado a fornecer uma explicação viável no currículo ou na carta de apresentação, espera-se que um candidato com histórico de trabalho atípico faça o mesmo.

Job hopping não carrega o estigma que ele fez nos dias do homem da corporação. Os empregadores não são mais leais aos empregados como eram em outra época também. O desempenho médio não é garantia de emprego e lealdade, e a familiaridade não supera a contribuição. Uma série de posições de curto prazo ainda é uma bandeira vermelha para examinar.

Em uma experiência memorável, um empregador descobriu, depois de contratar uma mulher, que ela havia colocado apenas metade de seus empregos recentes em seu pedido de emprego. O número deles, conforme fornecido, já era uma bandeira vermelha; Se o empregador soubesse de todos os outros empregos, ela nunca teria sido contratada, por mais escassas que fossem suas habilidades.

(A dica? Ela se machucou legitimamente no segundo dia de trabalho - o empregador tinha um vídeo que mostrava o incidente. Quando ela foi informada de que a lesão tinha de ser relatada à compensação dos trabalhadores, ela implorou que o empregador não arquivasse. os papeis.)

O empregador logo descobriu que havia apresentado pedidos de indenização aos trabalhadores em seus últimos sete empregadores, todos empregadores nos últimos cinco anos. Ela não revelou esses empregadores durante o processo de inscrição.

Mas, candidatos fraudulentos à parte, outros empregados com emprego de curto prazo em vários cargos podem ter tido má sorte legítima na escolha de empregadores que diminuam ou saiam do mercado.

Eles também podem ainda estar procurando por sua melhor carreira ou escolha de emprego, como evidenciado por várias mudanças nas carreiras e no emprego. Você precisa respeitar os funcionários que decidem rapidamente que uma empresa, um trabalho ou uma indústria podem não se encaixar em seus interesses e aspirações.

Quando você considera um funcionário sênior, várias carreiras e turnos de trabalho precisam de uma explicação para cada um. Possíveis empregadores precisam questionar confortavelmente os empregados em potencial sobre quaisquer detalhes em seus materiais de inscrição que levantem bandeiras vermelhas.

Teste e ouça atentamente as respostas do candidato. Você ficará feliz por você. Com mais experiência em entrevistas, revisão de currículos e seleção de candidatos, você desenvolverá um sexto sentido para quando um candidato estiver dizendo a verdade. Confie nos seus instintos.

Conclusão

São dez bandeiras vermelhas que os empregadores devem prestar atenção quando analisam os pedidos de emprego. Todos são indicativos dos hábitos e características do indivíduo que se candidata ao seu trabalho. Eles destacam pontos fortes e fracos.

Eles concentram sua atenção no sucesso e no fracasso da carreira. E eles destacam características pessoais e profissionais que você pode ou não querer de um funcionário. Observe essas dez bandeiras vermelhas.