Linha de fundo para reter funcionários

Quer o resultado final quando se trata de retenção de funcionários? A qualidade da supervisão que um funcionário recebe é fundamental para a retenção de funcionários. As pessoas deixam gerentes e supervisores com mais frequência do que deixam empresas ou empregos.

Não é suficiente que o gerente seja bem-vindo ou seja uma boa pessoa. Claro, um gerente simpático e simpático ganha alguns pontos com seus funcionários. Um gerente draconiano, desagradável ou controlador tira pontos de sua organização.

Então, abaixo dos benefícios e compensações do mercado. Mas, um gerente ou supervisor, que é um profissional na retenção de funcionários, sabe que a qualidade da supervisão é o fator-chave na retenção de funcionários.

Gerentes eficazes criam retenção de funcionários

Os gerentes que mantêm a equipe começam comunicando expectativas claras ao funcionário. Eles compartilham sua imagem do que constitui o sucesso do funcionário tanto nos resultados esperados quanto no desempenho de seu trabalho.

Esses gerentes fornecem feedback frequente e fazem com que o funcionário se sinta valorizado. Quando um funcionário completa uma troca com um gerente que mantém a equipe, ele se sente capacitado, capacitado e confiante em sua capacidade de realizar o trabalho.

Reclamações de funcionários sobre gerentes e supervisores se concentram nessas áreas. Os funcionários deixam gerentes que não conseguem:

• fornecer clareza sobre as expectativas,
• fornecer clareza sobre o desenvolvimento de carreira e potencial de ganhos,
• dar feedback regular sobre o desempenho,
• realizar reuniões agendadas e
• fornecer uma estrutura dentro da qual o funcionário perceba que ele pode ter sucesso.

Como ajudar os gerentes com retenção de funcionários

Quase todos os gerentes podem aumentar sua capacidade de reter funcionários desenvolvendo suas habilidades gerenciais. Ensinar um gerente sobre como valorizar as pessoas pode ser mais desafiador. Particularmente, se o gerente já não valoriza as pessoas e suas contribuições em sua mente e coração, será um salto para ela mudar seus valores.

Essas ideias ajudarão sua organização a desenvolver gerentes que acreditam e agem de maneira a apoiar a retenção de funcionários.

• Integrar valores fundamentais sobre as pessoas e uma missão e visão que permitam às pessoas alinhar-se com a direção da empresa. Comunique a importância destes e as expectativas claras sobre os comportamentos esperados pelos gerentes para realizá-los, para todos os gerentes.
• Negociar um plano de desenvolvimento de desempenho com cada gerente que enfatize as áreas gerenciais de desenvolvimento esperadas,
• Fornecer treinamento em habilidades essenciais de gerenciamento para todos os gerentes. Habilidades de gerenciamento central incluem como:
• integrar o gerenciamento de desempenho, incluindo a definição de metas,

• dar e receber feedback,
• reconhecer e valorizar os funcionários,
• desempenho do empregado de treinador,
• lidar com reclamações e problemas de funcionários,
• fornecer um ambiente de trabalho motivador, e
• realizar discussões de desenvolvimento de carreira com os funcionários.
• Realize reuniões regulares para fornecer treinamento e feedback sobre o desenvolvimento gerencial. Você pode ajudar os gerentes a melhorar seu estilo de gerenciamento e habilidades. Uma reunião regular ajuda você a analisar os eventos à medida que eles ocorrem, enquanto as memórias das trocas estão frescas na mente do gerente.
• Agende e realize eventos de organização de aprendizado, como clubes do livro, treinamento de produtos, reuniões de projetos e reuniões de discussão e planejamento.

• Fornecer financiamento para conferências e oportunidades de desenvolvimento educacional para que os gestores continuem aprendendo.
• Como parte de um sistema de gerenciamento de desempenho totalmente integrado, forneça feedback de 360 ​​graus, para que os gerentes saibam como seu estilo de gerenciamento é percebido.

E se um gerente falhar na retenção de funcionários?

Se um gerente falha na retenção de funcionários, há boas chances de o gerente não ter conseguido ou não estar disposto a desenvolver sua capacidade de gerenciar e valorizar pessoas de maneira geral. Os gerentes que exibem um padrão no qual seus principais funcionários deixam sua organização não devem manter seu papel de gerenciamento.

Se você forneceu de maneira justa e ética ao gestor as oportunidades de aprendizado aqui sugeridas, você pode, em sã consciência, remover o indivíduo de seu papel gerencial. A experiência geral de rebaixamento encontrada pela maioria das organizações é que a maioria dos gerentes considera isso uma perda de prestígio e face que eles voluntariamente deixam a organização.

Se optarem por ficar, no entanto, devem comprometer-se a tornar-se efetivos, contribuindo com os funcionários. Se o gerente não puder dar esse salto, você precisará deixar o gerente ir antes que sua negatividade afete o resto do seu local de trabalho.

Dadas as oportunidades de desenvolvimento gerencial listadas aqui, a maioria dos gerentes será capaz de se tornar gerentes que retêm seus melhores funcionários. Seu investimento em seus gerentes pode impulsionar o sucesso contínuo de sua organização. Afinal de contas, é a qualidade das pessoas que você emprega e retém que é o coração do sucesso do seu negócio.