Como verificar referências e um formato de verificação de referência

Verificar as referências de emprego ou emprego é demorado e freqüentemente insatisfatório, já que muitos empregadores, apesar da legislação que oferece proteção para referências, se recusam a oferecer mais do que datas de emprego, histórico salarial e cargo.

Em segundo lugar, se você não for cuidadoso, cada verificação de referência pode se transformar em um bate-papo amigável durante o qual você não obtém as informações necessárias para tomar uma decisão objetiva sobre a contratação do candidato.

Se você tiver a oportunidade de entrar em contato com o gerente do candidato, provavelmente obterá informações melhores que destacam as habilidades e as contribuições do candidato. Falar com Recursos Humanos raramente produz o tipo de informação que você precisa para tomar uma decisão de contratação.

Muitas empresas hoje, por causa do medo de processos potenciais, adotaram políticas que afirmam que o RH deve responder a todas as verificações de referência. Essas políticas também proíbem gerentes e funcionários de conversarem com o verificador de antecedentes de um candidato em uma verificação de antecedentes.

Quem deve verificar as referências?

A verificação de referência é frequentemente relegada a Recursos Humanos nas organizações. Não é quem deve possuir a verificação de referência. O gerente da posição deve verificar as referências de emprego.

Ele ou ela tem mais a perder se as habilidades necessárias e o ajuste cultural não funcionarem. A percepção do gerente quanto à viabilidade do candidato também é fundamental para o eventual sucesso da pessoa como funcionário.

O apoio e a crença do gerente na capacidade do candidato de realizar o trabalho com êxito formam a base para o eventual sucesso da pessoa em sua organização.

Claro, os Recursos Humanos podem:

• possui o processo de verificação de referência,
• verificar referências para trabalhos de nível de entrada e
• verifique a lista de candidatos de referências preparadas.

Mas para a maioria dos empregos, o gerente da posição é a melhor pessoa para verificar as referências dos antigos e atuais empregadores. Isto é especialmente verdade para conversar com empregadores do passado e ex-chefes do candidato. O gerente conhece as qualificações técnicas que um candidato deve trazer para uma posição.

O gerente sabe as perguntas apropriadas para perguntar ao empregador atual e / ou anterior sobre o trabalho do candidato. O gerente pode ouvir declarações que indicam adequação cultural e que os pontos fortes listados correspondem aos pontos fortes que você precisa.

Antes de liberar seus gerentes na verificação de referência, é necessário treinar como verificar as referências. Seus gerentes vão desde entrevistadores talentosos a profissionais com problemas de linguagem, incapazes de fazer as perguntas apropriadas sem seu treinamento, coaching e mentoria.

Como você nunca tem uma segunda chance, particularmente com o ex-gerente do candidato, fazer isso da primeira vez é primordial. E esse treinamento precisa incluir como chegar ao gerente, como contornar o departamento de RH, se possível, e como ajudar a referência a se abrir e se comunicar com você sobre o possível funcionário

Use um formato padrão para verificar referências

Como na maioria dos processos de Recursos Humanos, um formato de verificação de referência padrão é útil. Você pode facilmente comparar os candidatos e garantir que você está fazendo as perguntas certas para tomar uma decisão fundamentada antes de oferecer ao candidato um emprego na sua empresa.

Não verifique as referências até que esteja pronto para fazer uma oferta a um candidato. Isso economiza tempo da equipe e demonstra seu respeito pelo candidato. Afinal, você não sabe se o seu atual empregador ou seu professor favorito sabe que ele ou ela está procurando uma nova posição. (É preferível que os candidatos digam ao empregador, mas percebam que isso nem sempre é possível, ou até desejável.)

Aqui estão o formato recomendado e exemplos de perguntas que você pode usar para verificar referências.

Certifique-se de verificar se a assinatura de permissão de verificação de referência do candidato está no seu formulário de emprego antes de iniciar a entrevista. Se não for, peça ao candidato para assinar o formulário antes de verificar as referências. Isto é recomendado como precaução para que os empregadores sejam legal e eticamente seguros.

Nome:

Nome de referencia:

Nome da empresa:

Endereço da companhia:

Telefone da empresa:

Datas de emprego:

De:

Para:

Posicão inicial:

Posição final:

Salário inicial:

Salário Final:

O que a sua companhia faz?

Por favor, descreva sua relação de reportagem com o candidato? Se não, em que capacidade você observou o trabalho do candidato?

Razão para deixar:

Por favor, descreva as principais responsabilidades do candidato em sua posição mais recente.

Quantos funcionários de reportagem o candidato conseguiu? Seus papéis?

Conte-me sobre as contribuições mais importantes do candidato para alcançar a missão e as metas da sua organização.

Descreva as relações do candidato com seus colegas de trabalho, equipe de reportagem (se aplicável) e supervisores.

Fale sobre a atitude e as perspectivas que o candidato trouxe ao local de trabalho.

Descreva a produtividade do candidato, o compromisso com a qualidade e a orientação para o cliente.

Quais são os pontos fortes mais significativos do candidato?

Quais são as fraquezas mais significativas do candidato?

Qual é a sua avaliação geral do candidato?

Estamos contratando este candidato para (cargo ou descrição rápida). Você recomendaria ele / ela para esta posição? Por que ou por que não?

Você recontrataria essa pessoa? Por que ou por que não?

Há comentários adicionais que você gostaria de fazer?

Existe uma pergunta que eu deveria perguntar que posso ter perdido e que nos ajudará a entender o que esse candidato potencialmente traz ao nosso local de trabalho?

Há mais alguma coisa que devemos saber para tomar uma decisão de contratação sobre esse funcionário?

Obrigado por sua ajuda em nos ajudar a tomar uma decisão de contratação em relação a este candidato.