Por que a tática sanduíche de feedback do funcionário não funciona

Os gerentes nos locais de trabalho estão em uma missão para descobrir maneiras de fornecer aos funcionários um feedback de melhoria de desempenho - de maneira confortável e gentil. O sanduíche de feedback tem sido recomendado em desenvolvimento de gerenciamento, consultoria e práticas de Recursos Humanos por anos por muitos consultores e instrutores diferentes.

E sabe de uma coisa? Eles estão errados ao recomendar o sanduíche de feedback como um método para fornecer feedback construtivo. Isso simplesmente não funciona. E pode até ser prejudicial para o feedback dos funcionários.

O que é um sanduíche de feedback

Em um sanduíche de feedback, o gerente coloca um feedback construtivo entre duas instâncias de feedback de desempenho positivo. A fórmula parece: iniciar a reunião com feedback positivo, fornecer feedback positivo ou negativo e, depois, encerrar a reunião com mais feedback positivo. (Note que a carne construtiva é colocada em camadas entre dois pedaços de pão: elogio.)

Independentemente de que essa abordagem possa ser confortável para os gerentes que buscam maneiras fáceis de fornecer feedback construtivo, o sanduíche de feedback pode não ser tão útil quanto o recomendado. Na verdade, isso pode atrapalhar o feedback e a comunicação eficazes e significativos que produzirão resultados de melhoria de desempenho. Aqui está o porquê.

Problemas com o sanduíche de feedback

• O uso de um sanduíche de feedback é contra as recomendações sobre como fornecer feedback efetivo e significativo aos funcionários que seja menos do que positivo. A melhor abordagem recomendada para o feedback de melhoria de desempenho é fornecer comunicação direta, direta e descritiva com exemplos do que o funcionário precisa melhorar.
• Quando um funcionário é agendado para uma reunião, mesmo que seja uma reunião regular, o funcionário antecipa que algum feedback será construtivo. Claro, o funcionário não gosta tanto do feedback construtivo quanto do feedback positivo, mas a reunião atendeu às expectativas dele. O empregado não se sente enganado ou enganado. Se o funcionário puder esperar um feedback honesto e direto de você, o funcionário confiará em você. Bater em torno do arbusto é percebido como prevaricação.

• Se você fornecer feedback em um sanduíche, o funcionário esquece o que você disse sobre o desempenho positivo dele ao usar termos como "e" ou "mas" para fazer a transição para o feedback negativo percebido. O funcionário perde a primeira interação positiva quando experimenta um feedback construtivo de acompanhamento. Assim, você perde a suposta vantagem de oferecer feedback positivo primeiro.
• O feedback de melhoria de desempenho que é seguido por um feedback mais positivo distorce a importância do feedback sobre as áreas a melhorar. O funcionário pode ficar confuso sobre a importância do feedback construtivo. Como a melhoria contínua é a base para recomendações sobre aumentos e outras vantagens organizacionais, isso coloca o funcionário em desvantagem.

• O feedback positivo é uma ferramenta poderosa que os gerentes podem usar para comunicar o valor do trabalho e da contribuição do funcionário para a organização. Isso reforça comportamentos que você gostaria de ver mais no trabalho. O sanduíche de feedback diminui o valor e o poder do feedback positivo e reforçador que é fornecido durante a mesma mensagem ou reunião.

Estratégias alternativas para fornecer feedback construtivo

Convencido de que o sanduíche de feedback pode realmente prejudicar o feedback de desempenho eficaz? Em caso afirmativo, essas recomendações ajudarão a fornecer um feedback de mudança de comportamento mais eficaz e que permita aos funcionários aos funcionários. (E é isso que você queria em primeiro lugar, certo?)

• Você precisa se preparar para qualquer reunião durante a qual fornecerá feedback construtivo a um funcionário. O chefe desempenha um papel importante na vida profissional do funcionário e você precisa se lembrar disso em todos os momentos.(Sim, isso é pesado, mas você escolheu ser um chefe com a responsabilidade de fornecer feedback construtivo.) Sua preparação de redação, abordagem e exemplos fará com que você se sinta mais à vontade como distribuidor de feedback construtivo.
• Uma regra adicional foi amplamente recomendada aos gerentes. Se você precisar que um funcionário melhore seu desempenho, considere apenas uma grande melhoria de cada vez. Com essa abordagem, o funcionário pode compreender totalmente as mudanças necessárias. Você pode gastar o tempo oferecendo exemplos, desenvolvendo um curso de ação e expressando confiança na capacidade do funcionário de melhorar. Faz sentido focar depois de você ter dado ao funcionário uma visão geral das áreas-chave da melhoria necessária. Você pode até perguntar ao funcionário onde ele gostaria de se concentrar primeiro.

• Ao discutir o desempenho do funcionário, vincule as falhas ao impacto real sobre a empresa e os colegas de trabalho do funcionário. Ajude o funcionário a ver onde suas ações afetam desfavoravelmente sua empresa e sua carreira. Concentre-se também nos resultados positivos que ocorrerão com a melhoria. Você precisa que o empregado acredite que ele tenha esperança no horizonte.
• Áreas que você coloca para melhoria podem já estar aparentes para o funcionário. A abordagem direta permite que o funcionário reconheça que ele vê a necessidade de melhoria. Na verdade, o funcionário pode estar sentindo frustração sobre como abordar a melhoria e como obter melhores resultados. Essa é uma oportunidade para o gerente desenvolver um relacionamento com o funcionário no qual o gerente é visto como um recurso útil e comprometido com o sucesso do funcionário.

• O resultado da reunião deve ser um plano de ação com sessões de feedback planejadas em intervalos regulares. É mais provável que o funcionário melhore com expectativas claras, datas de vencimento e seu suporte regular oferecido. Depois, certifique-se de acompanhar o funcionário para enfatizar a importância de sua melhoria para o sucesso de sua carreira.
• Em um cenário de revisão de desempenho, forneça feedback positivo e construtivo, proporcionando a oportunidade de discussão. Após toda a discussão, em vez de fornecer feedback mais positivo, use o tempo para expressar confiança na capacidade do funcionário de melhorar. Estabeleça um cronograma de planos de ação e pontos críticos que especifique quando você deseja receber feedback sobre o progresso do funcionário.

O sanduíche de feedback é uma recomendação desatualizada que atendia às habilidades, medos e trepidação dos gerentes que deveriam ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho fornecendo feedback claro e honesto. Se você seguir essas recomendações, na verdade, terá a oportunidade de ajudar todos os funcionários a serem bem-sucedidos.