Por que a avaliação de desempenho dos funcionários simplesmente não funciona

Em segundo lugar, apenas para demitir um funcionário, os gerentes citam a avaliação de desempenho como a tarefa de que mais gostam. Isso é compreensível, dado que o processo de avaliação de desempenho, como tradicionalmente praticado, é fundamentalmente falho. O processo é doloroso e humilhante e tanto os gerentes quanto os funcionários evitam essas conversas.

De fato, de acordo com Chris Westfall, autor ou editor de oito livros sobre administração, "Má comunicação - e até mesmo evitar comunicar completamente" - é um problema sério nas organizações.

"A Harris Poll de 2016 revela que impressionantes 69% dos gerentes não se sentem à vontade para conversar com funcionários por qualquer motivo. Pior ainda, um em cada cinco líderes empresariais se sente desconfortável ao entregar a linha da empresa ou até mesmo reconhecer realizações de funcionários."

Leve este desconforto com a comunicação diária em qualquer evento e leve-o para o próximo nível com avaliação de desempenho. É incongruente com os ambientes de trabalho participativos e orientados para a missão, favorecidos por organizações visionárias hoje. É um modo de gestão autocrático antiquado, paternalista, hierárquico, que trata os funcionários como bens da empresa.

O processo tradicional de avaliação de desempenho

No processo convencional de avaliação de desempenho ou revisão, o gerente escreve anualmente suas opiniões sobre o desempenho de um membro da equipe de reportagem em um documento fornecido pelo departamento de RH. Em algumas organizações, o funcionário é solicitado a preencher uma autoavaliação para compartilhar com o supervisor.

Na maioria das vezes, a avaliação reflete o que o gerente pode lembrar; geralmente são os eventos mais recentes. Quase sempre, a avaliação é baseada em opiniões, pois a medição real do desempenho leva tempo e acompanhamento para se sair bem.

Os documentos em uso em muitas organizações também pedem ao supervisor que faça julgamentos baseados em conceitos e palavras, como excelente desempenho, exiba entusiasmo e orientação para realização.

Muitos gerentes se sentem desconfortáveis ​​no papel de juiz, tão desconfortáveis, na verdade, que as avaliações de desempenho muitas vezes são atrasadas. O profissional de RH, que gerencia o sistema de avaliação, descobre que suas funções mais importantes são desenvolver o formulário e manter um arquivo oficial do funcionário, notificar os supervisores das datas de vencimento e, em seguida, lembrá-los se a revisão está atrasada.

Apesar do fato de que os aumentos anuais são frequentemente vinculados à avaliação de desempenho, os gerentes evitam fazê-los o maior tempo possível. Isso resulta em um funcionário desmotivado que sente que seu gerente não se importa com ele o suficiente para facilitar seu aumento anual.

Por que a avaliação de desempenho dos funcionários é dolorosa

O gerente pode ficar desconfortável no lugar do julgamento. Ele sabe que pode ter que justificar suas opiniões com exemplos específicos quando o membro da equipe perguntar.

Ele pode não ter habilidade em fornecer feedback e muitas vezes provoca uma resposta defensiva do funcionário, que pode justificadamente sentir que está sob ataque. Consequentemente, os gerentes evitam dar feedback honesto, o que anula o propósito da avaliação de desempenho.

Por sua vez, o funcionário cujo desempenho está sob revisão, muitas vezes se torna defensivo. Sempre que seu desempenho é classificado como menor que o melhor, ou menor que o nível em que ele percebe sua contribuição, o gerente é visto como punitivo.

O desacordo sobre as classificações de contribuição e desempenho pode criar uma situação de conflito que se prolonga por meses. A maioria dos gerentes evita conflitos que prejudicam a harmonia no local de trabalho. No atual ambiente de trabalho orientado para a equipe, também é difícil pedir às pessoas que trabalham como colegas e, às vezes, até mesmo amigos, que assumam o papel de juiz e réu.

Comprometendo ainda mais a situação, com aumentos salariais frequentemente vinculados à classificação numérica ou à classificação, o gerente sabe que está limitando o aumento do funcionário se ele classificar seu desempenho em menos do que o esperado. Não é de se admirar que os gerentes hesitem.

Se a abordagem adotada é a tradicional, ela é prejudicial ao desenvolvimento do desempenho, prejudica a confiança no local de trabalho, prejudica a harmonia e não estimula o melhor desempenho pessoal.

Além disso, subutiliza os talentos dos profissionais e gestores de RH e limita para sempre a sua capacidade de contribuir para a melhoria real do desempenho dentro da sua organização.

Um sistema de gerenciamento de desempenho começa com o modo como uma posição é definida e termina quando você determinou por que um excelente funcionário deixou a organização para outra oportunidade.

Dentro de tal sistema, o feedback para cada membro da equipe ocorre regularmente. Os objetivos de desempenho individual são mensuráveis ​​e baseados em metas priorizadas que apóiam a realização das metas gerais da organização total. A vitalidade e o desempenho de sua organização são garantidos porque você se concentra nos planos e oportunidades de desenvolvimento para cada membro da equipe.

Feedback de desempenho

Em um sistema de gerenciamento de desempenho, o feedback permanece essencial para a prática bem-sucedida. O feedback, no entanto, é uma discussão. Tanto o funcionário quanto seu gerente têm uma oportunidade equivalente de levar informações ao diálogo.

Geralmente, o feedback é obtido dos colegas, da equipe de relatórios diretos e dos clientes para aprimorar o entendimento mútuo das necessidades de contribuição e desenvolvimento de um indivíduo. (Isso é comumente conhecido como feedback de 360 ​​graus.) O plano de desenvolvimento estabelece o compromisso da organização em ajudar cada pessoa a expandir seus conhecimentos e habilidades. Esse é o alicerce sobre o qual uma organização em constante aperfeiçoamento se constrói.

O desafio de RH

Liderar a adoção e implementação de um sistema de gerenciamento de desempenho é uma oportunidade maravilhosa para o profissional de RH. Ele desafia sua criatividade, melhora sua capacidade de influenciar, permite promover mudanças reais em sua organização, e com certeza é melhor do que incomodar.