Por que odiamos as avaliações de desempenho e como melhorá-las

Vamos enfrentá-lo: ninguém gosta da revisão anual de desempenho. Ninguém. Revisores (gerentes) odeiam fazê-los, funcionários odeiam obtê-los e recursos humanos detestam administrá-los.

Cada ano há pelo menos um livro e inúmeros artigos sobre por que eles deveriam ser banidos ou consertados. Isso tem acontecido desde que conseguimos nos lembrar, e parece que pouca melhora foi feita. O que há nesse ritual corporativo anual que parece causar tanta consternação e dor? E mais importante, pode ser corrigido?

Nós odiamos sermos pessimistas, mas depois de estudar o tópico de avaliações de desempenho por mais de 25 anos, várias tentativas de reinventar ou consertar sistemas quebrados estão no final, dando centenas de críticas e cometendo todos os erros que podem ser cometidos., chegamos à conclusão de que as avaliações de desempenho sempre será ser uma experiência menos que agradável para todos os envolvidos. Por quê?

Primeiro, vamos colocar as razões inevitáveis ​​pelas quais os funcionários, gerentes e RH os odeiam na mesa que simplesmente não podem ser corrigidos e aceitá-los como dados. Então, vamos falar sobre como podemos, finalmente, fazer o processo menos doloroso. Por que odiamos avaliações de desempenho: dados que precisamos apenas aceitar e aceitar:

Natureza humana

As pessoas odeiam ter suas falhas apontadas e os gerentes odeiam dar feedback negativo. Mas espere, todos os estudos dizem que as pessoas querem e adoram feedback? Claro que sim, desde que seja positivo comentários. Quando recebemos feedback que desafia nossas suposições sobre nós mesmos, entramos automaticamente em um modo de sobrevivência "lutar ou fugir". Negamos, ficamos com raiva, ficamos na defensiva ou nos retiramos. Nenhum artista gosta de receber uma crítica crítica negativa, nenhum dono de restaurante gosta de receber críticas críticas do TripAdvisor, e nenhum funcionário gosta de ouvir suas falhas apontadas por seu gerente.

E, a menos que o gerente seja um sádico e goste de infligir dor, a maioria dos gerentes realmente não gosta de transmitir más notícias a seus funcionários. De fato, a maioria das pessoas, em geral, não gosta de dar feedback negativo. É por isso que as avaliações de avaliação 360 anônimas são tão populares porque dão às pessoas a oportunidade de dizer o que realmente sentem sem precisarem ser confrontadas ou questionadas.

A formalidade e a burocracia

Revisões de desempenho típicas envolvem um processo prescrito, formulários e uma discussão formal. Muitas vezes, não é a discussão real que os funcionários (e gerentes) acham doloroso, é a "rigidez" e a sensação de que você está sendo forçado a obedecer a algo que prefere não ter que fazer.

É um trabalho extra

Todo mundo está ocupado ultimamente, na verdade, sempre fomos. Nós trabalhamos duro e esperamos ver resultados positivos. A revisão anual surge e parece um trabalho “extra” que atrapalha nosso trabalho real. Gerentes, especialmente gerentes com muitos relatórios diretos, passam horas intermináveis ​​preenchendo formulários, escrevendo comentários, revisando registros, conduzindo discussões (às vezes em várias reuniões) e submetendo documentos. Os funcionários geralmente são solicitados a fazer autoavaliações e estar preparados para se defender, e o RH acaba com uma montanha impossível de papelada que precisa estar em conformidade com todos os tipos de regulamentações estaduais e federais.

Ok, então se aceitarmos que as avaliações de desempenho podem envolver feedback negativo, são uma parte obrigatória da vida profissional e envolverão algum trabalho extra que não seja particularmente satisfatório, nós temos que odiá-los, ou há algumas maneiras que nós pode torná-los menos dolorosos que um canal radicular? Absolutamente!

Aqui estão três maneiras simples de tornar as avaliações de desempenho menos dolorosas:

Eliminar surpresas

As pessoas odeiam o feedback negativo mais na primeira vez que o ouvem ou quando se trata de algo sobre o qual não tinham a menor ideia (pontos cegos). A maneira de minimizar a dor de ouvir sobre os pontos fracos pela primeira vez durante a análise anual de desempenho é adquirir o hábito de dar e pedir feedback regularmente. Quando o feedback é dado e recebido cedo, com frequência, de forma específica e equilibrada, os funcionários têm tempo para processá-lo e fazer algo a respeito. Os gerentes podem criar um ambiente que incentive a troca de feedback informal de maneira que crie confiança e elimine surpresas.

Melhor ainda, crie sistemas em que os funcionários possam medir e monitorar seu próprio desempenho. Por exemplo, nenhum gerente precisa indicar a um representante de vendas que está tendo um mês ruim. Eles já estão dolorosamente conscientes de que não estão atingindo suas metas de vendas e estão lutando para encontrar maneiras de melhorar. É quando um gerente de vendas pode fornecer orientação valiosa para ajudar o representante de vendas a retomar o caminho.

Ficar Melhor em Dar e Receber Feedback

Quanto mais habilidosos formos, mais confortável ficaremos com isso. Veja “Como Obter Feedback Candid” e “Como Dar Feedback.”

Simplifique o processo

Por que as avaliações de desempenho são tão complicadas? Eu vi versões que incluem formulários de 14 páginas e uma série de três reuniões. Geralmente, são projetados por departamentos de RH bem-intencionados (ou consultores ou advogados) que tentam abordar todos os aspectos do gerenciamento de desempenho de uma única forma e processo.

A solução? Não são sistemas de software sofisticados que apenas automatizam (e às vezes complicam ainda mais) um processo ruim. eu recomendariaum único página - ou não mais do que duas páginas - para um formulário de avaliação de desempenho. Eu vi isso implementado e foi muito bem recebido por gerentes, funcionários e RH.

Implemente essas três correções relativamente simples e sua análise anual de desempenho ainda pode parecer uma ida ao dentista, mas mais como limpeza de dentes, em vez de um canal radicular excruciante.