Gerentes que retaliam podem perder seus empregos

A retaliação é um ato de vingança ou represália. A retaliação entre amigos significa ficar quieta porque alguém flertou com seu namorado - o que não é tão sério assim. Mas a retaliação no emprego e no mundo dos recursos humanos tem um significado e conotação muito mais específicos. Em conexão com as acusações de discriminação, a retaliação é uma questão séria para os empregadores.

O que o EEOC diz

Todas as leis que a Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho dos EUA (EEOC) impõe tornam ilegal demitir, rebaixar, assediar ou, de outra forma, retaliar contra candidatos a emprego ou funcionários se o funcionário ou candidato:

• apresentou uma acusação de discriminação
• queixou-se ao seu empregador ou a outra entidade coberta sobre a discriminação no trabalho
• participou de um processo de discriminação trabalhista, como uma investigação ou uma ação judicial

A lei proíbe a retaliação quando se trata de qualquer aspecto do emprego, incluindo contratação, demissão, pagamento, atribuições de trabalho, promoções, transferências ou movimentos laterais, demissões, treinamento, benefícios e quaisquer outros termos ou condições de emprego.

Um funcionário reclamante é protegido, seja sua reivindicação verdadeira ou falsa

Um funcionário ou candidato é protegido por lei de retaliação, independentemente de suas acusações serem verdadeiras ou falsas. Isso é para preservar e proteger seus direitos e encorajar os funcionários ou candidatos que experimentam discriminação (ou retaliação) a se apresentar e denunciá-lo.

A retaliação pode ser furtiva e difícil de testemunhar e documentar. Portanto, é obrigação do empregador acompanhar regularmente qualquer candidato ou empregado que possa sofrer retaliação como resultado das razões expostas acima.

O empregador seria sábio para documentar o acompanhamento regular e quaisquer acusações de retaliação relatadas ou testemunhadas como resultado.

Os empregadores devem investigar uma acusação de retaliação e até mesmo um rumor de retaliação, e documentar a investigação, suas descobertas e qualquer ação disciplinar que tenha resultado. Após a investigação, o empregador ainda tem a obrigação de continuar a acompanhar para garantir que a retaliação não está ocorrendo. Esse acompanhamento pode sobrecarregar os recursos de um empregador, porque conversar com um funcionário que reclama pode não ser suficiente. É responsabilidade do empregador também examinar o ambiente no qual o funcionário está trabalhando.

Exemplo de Retaliação

Um gerente é encarregado de agendar todos os funcionários para trabalhar em turnos. As solicitações de agendamento de funcionários são honradas pelo gerente quando ele pode acomodá-las. Em um dos casos, Steve reclamou ao RH que os pedidos dos funcionários negros são considerados por último, se é que são. Ele sente que ele e outros empregados de cor recebem os horários mais pobres e que suas necessidades de vida profissional não são consideradas.

O RH investiga sua reclamação e conclui que o gerente parece favorecer os funcionários brancos no agendamento de acordo com suas solicitações. O RH entrevista outros funcionários negros e hispânicos que concordam com Steve e não conseguem encontrar funcionários que discordem.

Os funcionários não são informados sobre o resultado de sua reclamação por causa da confidencialidade do funcionário, mas o gerente é aconselhado e avisado por seu gerente imediato e pelo RH. As cartas são colocadas no arquivo pessoal do gerente e o gerente entende que outras ações discriminatórias resultarão em disciplina progressiva que incluirá demissão.

Seu gerente e o RH tentam colocá-lo em outra área da organização, mas nada em seu nível está disponível. Assim, com avisos severos sobre seu comportamento futuro, ele retorna ao cargo de gerente com responsabilidade de agendamento.

Um mês depois, Steve retorna ao RH com mais uma queixa. O gerente mudou seu comportamento em relação a todos os funcionários não brancos, exceto ele. Steve continua a experimentar um comportamento discriminatório e o gerente levou seu comportamento um passo adiante. Steve acredita que o gerente faz de tudo para garantir que ele tenha o pior cronograma.

Além disso, ele agora o trata com desdém, não responde a seus pedidos por escrito, o ignora no escritório e o conversa com outros gerentes. Colegas de trabalho o mantiveram informado sobre o que ouviram. Steve cobra do gerente uma retaliação por seu relato de discriminação.

Outra investigação é realizada pelo RH e o emprego do gerente é finalmente encerrado como resultado. O RH e a organização voltaram a responder adequadamente às cobranças do funcionário. Neste dia e época de ações judiciais contra a discriminação em rápido crescimento, cabe a um empregador cobrir todas as bases com sabedoria, compreensão e comportamento ético.

Quando um empregado cobra discriminação de um gerente e depois revida para punir o empregado, o RH é legalmente obrigado a investigar oficial e completamente as acusações. Embora nem todos os maus comportamentos gerenciais resultem em discriminação ou retaliação, os gerentes são conhecidos por hostilizar e tratar os funcionários injustamente.