Realizar efetivamente e legalmente ações disciplinares

Ninguém quer ouvir que seu desempenho é menor que o esperado. Depois que o aconselhamento e o treinamento de um gerente não resultam em melhorias, no entanto, medidas disciplinares escritas devem começar - para proteger os interesses da empresa - e proteger os interesses do funcionário.

Os funcionários não se sentem à vontade com uma ação disciplinar, como uma reprimenda de funcionário. Eles ficam tristes e desconfortáveis ​​quando o gerente lhes diz que seu desempenho merece uma advertência verbal, a etapa final antes do início da ação disciplinar escrita.

Os gerentes se perguntam por que os funcionários não apenas melhoram seu desempenho à medida que a gravidade da ação disciplinar avança. Um processo de ação disciplinar eficaz e comunicativo deve manter o funcionário informado e responsável em todas as etapas do processo.

Muitos gerentes não gostam da parte disciplinar de seu trabalho mais do que qualquer outra coisa. De fato, em estudos, os gerentes classificam demitir um funcionário no topo da lista de ações em que mais odeiam desempenhar um papel. Os gerentes preferem gastar seu tempo em atividades como definição de metas, revisão do progresso e eliminação de problemas que os funcionários enfrentam ao se esforçarem para concluir seu trabalho.

Propósito e Progresso em Ações Disciplinares

Do ponto de vista da empresa, uma reprimenda dos funcionários demonstra que a empresa estava trabalhando com o funcionário para ajudá-lo a melhorar. Ao mesmo tempo, a empresa documentou sua crescente infelicidade com o desempenho do empregado e o fato de que a crescente infelicidade era compartilhada com o empregado.

A reprimenda por escrito do funcionário mostra que o funcionário também foi informado sobre os problemas de desempenho e suas conseqüências, caso permanecessem sem correção. É por isso que os empregadores pedem aos funcionários que assinem um documento indicando que leram e entenderam o conteúdo do documento.

Seguindo a carta de repreensão, dependendo das políticas de ação disciplinar da empresa, medidas adicionais podem incluir cartas subseqüentes de repreensão com multas associadas, como dias de folga do trabalho sem pagamento.

Se o supervisor tiver fé que o funcionário pode melhorar seu desempenho, a qualquer momento durante o processo de ação disciplinar e, de preferência, antes da primeira advertência, o supervisor pode apresentar um plano de melhoria de desempenho (PIP).

O PIP é um documento mais formal e detalhado com metas, expectativas e cronogramas, a oportunidade do supervisor de comunicar expectativas claras de trabalho e desempenho para o funcionário que não tem desempenho. Quando um funcionário está em um PIP, o funcionário geralmente se reúne com o gerente e, muitas vezes, com a equipe de RH, a cada semana ou duas semanas, para observar o progresso em direção à melhoria do desempenho.

Ações disciplinares, como a repreensão de um funcionário, podem ser vitoriosas se o funcionário atender à mensagem. Se o empregado não, a empresa e o gerente têm efetivamente protegido seus interesses - e os interesses dos funcionários que estão executando satisfatoriamente.

O objetivo é evitar um impacto negativo na execução de funcionários cujo moral é afetado pelo funcionário que não está fazendo seu trabalho. Na verdade, nada tem um impacto maior na execução de funcionários do que ter que trabalhar ao lado de um funcionário que não está executando. Isso é especialmente verdadeiro se eles perceberem que esse funcionário é elegível para os mesmos aumentos e benefícios que recebem.

Questões a considerar em ações disciplinares do empregado

Como uma ferramenta de comunicação com os funcionários, a repreensão de um funcionário deve ser justa. Os empregadores precisam ter certeza de que estão usando a ferramenta adequadamente e de que certas condições existem para seu uso eficaz e bem-sucedido.

• Devem existir descrições de cargo do funcionário que especifiquem a área de desempenho necessária para a qual o funcionário está recebendo a reprimenda. Se o desempenho do problema estiver ocorrendo em uma função de trabalho não essencial, isso precisa ser considerado - ou uma descrição de trabalho reescrita.
• A repreensão do funcionário deve ser congruente com o processo de ação disciplinar descrito no manual do funcionário. Manuais de funcionários bem escritos sugerem possíveis ações disciplinares, mas permitem que o empregador dependa das circunstâncias das ações ou desempenho do funcionário.

  Nenhuma ação disciplinar deve ser prometida ou considerada essencial. Uma lista de ações disciplinares necessárias dificulta a capacidade do empregador de remover um funcionário que não está executando. Eles podem deixar os advogados felizes, mas causam sofrimento desnecessário para o funcionário que não cumpre suas funções, seus colegas de trabalho e a organização.

• As práticas anteriores da empresa, em situações semelhantes com outros funcionários, devem ser consistentes com a reprimenda atual dos funcionários. A inconsistência é motivo potencial para acusações de discriminação se os funcionários de um grupo protegido estiverem sobre-representados em casos de ação disciplinar. Se você descobrir isso, revise suas práticas de contratação, políticas e qualquer outra prática empregatícia que possa ser um alerta para o tratamento discriminatório.
• O grau ou tipo de ação disciplinar tomada se encaixa nos problemas de desempenho do funcionário. Um advogado uma vez perguntou por que uma empresa cliente fornecia quantidades crescentes de tempo de folga do trabalho para funcionários que tinham problemas de atendimento. A questão me levou a repensar a prática, mas, para ser justo com os empregadores, as opções são limitadas quando a violação de regras e políticas pelos funcionários é a questão.

  O que é importante, além da consistência em situações semelhantes, é se esforçar para tornar a ação disciplinar “adequada ao crime”. Por exemplo, um carro da empresa foi removido do uso de um funcionário por um período de tempo porque o funcionário cobrava a etiqueta EZPass da empresa. uma viagem pessoal, cobrando assim a companhia por seus pedágios pessoais.

  Em um segundo exemplo, um funcionário foi removido de dois comitês da empresa nos quais ele gostava de servir porque seu atraso e absenteísmo afetavam seu dia de trabalho regular. Em um terceiro, um funcionário perdeu o uso inicial do cartão de crédito da empresa porque seus gastos violavam o código de conduta da empresa.

Uma reprimenda de empregado, usada apropriadamente como parte de uma série de ações disciplinares, pode ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho e reingressar nas fileiras dos funcionários executantes. Veja como escrever uma reprimenda de empregado.

Cartas de Amostra de Repreensão

• Exemplo de Carta de Reprimenda: Indiscrecão da Administração
• Amostra de Repreensão Escrita: Atendimento

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