Como tornar seu programa de reconhecimento bem sucedido

Além de seus métodos habituais e informais de reconhecer e recompensar os funcionários, você está interessado em criar um programa mais formal? Os programas de reconhecimento formal exigem mais estrutura, comunicação, critérios, consistência e justiça do que os métodos informais de reconhecimento dos funcionários.

Em processos informais, as chaves para o sucesso incluem:

• fornecer muitas recompensas e reconhecimento para que os funcionários não os considerem recursos escassos que devem ser obtidos às custas de colegas de trabalho,
• fornecer reconhecimento com freqüência para que os funcionários sejam motivados por seu ambiente de trabalho, em geral,
• tornar o reconhecimento imprevisível para que ele não se torne um direito aos empregados, e
• Certifique-se de que todos recebam reconhecimento por uma ação ou comportamento com frequência.

Mantenha essas características de reconhecimento informal eficaz em mente ao configurar seu programa formal. Mas, você precisa tratar os processos formais de reconhecimento de maneira diferente do reconhecimento que você fornece através de sua interação diária com os funcionários.

Programas formais de reconhecimento são frequentemente criados quando uma organização deseja melhorar atividades ou comportamentos específicos. Com um programa formal, a melhoria desejada é reconhecida e recompensada.

Exemplos de Programas de Reconhecimento Formal para Funcionários

Estes são exemplos de programas formais que você pode oferecer aos seus funcionários.

• um prêmio em dinheiro para o funcionário que exibiu o serviço ao cliente das melhores práticas esta semana,
• um prêmio à vista para um funcionário que é observado facilitando o avanço de uma equipe,
• um aumento de comissão de vendas em cada venda que excede as vendas no mesmo dia do ano passado em x%,
• uma recompensa monetária por aumentos na qualidade e produção, e
• um prêmio monetário para participação.

6 chaves para um programa de reconhecimento de funcionários bem-sucedido

Em um programa de reconhecimento formal, os critérios são importantes para que os funcionários saibam exatamente qual mudança ou melhoria você procura. Então, são fatores adicionais que fazem com que um programa formal atinja seu objetivo.

Esses são os componentes que devem estar presentes para que o programa atinja seus objetivos e evite tornar os funcionários chateados e desmotivados.

Componentes Específicos para o Sucesso do Programa de Reconhecimento

Primeiro, estabeleça critérios para o que constitui o desempenho que é digno de um prêmio. Se as ações e os comportamentos solicitados não forem mensuráveis, descreva verbalmente os resultados desejados em quadros de palavras que são tão claramente descritos que os funcionários podem compartilhar o significado com você sobre eles.

Sempre que possível, torne os critérios mensuráveis. Mas não permita que seu desejo de medir faça com que você escolha uma medida que não esteja relacionada ao comportamento principal que você deseja incentivar. Às vezes, o que você mais quer de um funcionário não é mensurável.

Segundo, todos os funcionários que fazem o mesmo trabalho ou que trabalham para a empresa, dependendo da natureza do prêmio, devem ser elegíveis para o reconhecimento. Se um gerente for inelegível, todos os gerentes devem ser inelegíveis, por exemplo. Não é do interesse dos objetivos e da cultura geral da empresa que um ou dois departamentos ofereçam um programa formal de reconhecimento que exclua os outros se eles estiverem fazendo um trabalho semelhante.

Por outro lado, se apenas sua unidade de produção precisa melhorar a produção e a qualidade, o restante da empresa não deve participar do programa. Se o objetivo é aumentar a utilidade e a orientação para o serviço de um call center, apenas os funcionários do call center devem participar.

Em terceiro lugar, o método de reconhecimento deve informar o empregado sobre exatamente o que ele fez para merecer o reconhecimento. Seu objetivo é encorajar mais desse comportamento de sua equipe, de modo que compartilhar publicamente o reconhecimento é uma boa prática.

Quarto, qualquer pessoa que desempenhe no nível declarado nos critérios deve receber a recompensa. Se você quiser limitar o reconhecimento a um funcionário, selecione um método justo para decidir qual funcionário qualificado será recompensado. Por exemplo, se 20 funcionários atenderem aos critérios, coloque todos os nomes qualificados em um desenho.

(Os funcionários podem achar a dificuldade desse cenário problemática, portanto, sempre que possível, dê a todos os funcionários que qualificaram um prêmio. Pergunte a seus funcionários como eles querem que você implemente o processo de premiação. Eles podem surpreendê-lo. montante do prêmio ou o tipo de prêmio para ficar dentro do seu orçamento.)

Não cometa o erro de permitir que um gerente escolha o vencedor das pessoas que se qualificaram. Altera a natureza do programa de reconhecimento e o deixa sujeito a acusações de nariz animado e marrom, práticas que afetam negativamente a moral da maioria dos funcionários.

Também não é possível alterar o programa no meio do período de tempo coberto. Por exemplo, você percebe que tem 50 funcionários que atenderam a todos os critérios para a recompensa dessa semana. Você precisa cumprir, como prometido, e premiar todos os 50 se esse fosse o programa.

Você pode apresentar a ideia de um desenho para o prêmio da próxima semana. Mas, os funcionários que trabalham para exibir o comportamento solicitado precisam saber antecipadamente como você lidará com o prêmio.

Em uma empresa de médio porte, 37 funcionários se qualificaram para um cheque de US $ 50,00 por fazer algo acima e além de um colega de trabalho.

O comitê formal de reconhecimento reconheceu que eles iriam doar seu orçamento anual em apenas algumas semanas para que eles examinassem seus critérios de concessão do cheque e aumentassem a dificuldade. Eles também implementaram um desenho com a concordância dos funcionários que eram claros sobre as restrições orçamentárias.

Quinto, o reconhecimento deve ocorrer o mais próximo possível do evento, para que o reconhecimento reforce o comportamento que o empregador deseja incentivar. (É por isso que o reconhecimento formal mensal e anual não é recomendado. No momento em que você dá ao empregado a recompensa, o sucesso é uma memória fraca. Pior? Você não conseguiu reforçar o comportamento que você queria incentivar mais do empregado.)

Em sexto lugar, você precisa acompanhar o reconhecimento formal com uma carta oficial ou uma nota manuscrita que lembre ao funcionário por que ele ou ela recebeu o prêmio em detalhes. Os funcionários apreciam estas notas para sempre. Quando o dinheiro é gasto e o alimento é comido, você lhes dá algo substantivo para lembrá-los de que foram reconhecidos e recompensados.

Conclusões

Um programa de reconhecimento formal tem desafios especiais que seus métodos informais não têm. Cada um tem seu lugar em uma empresa que deseja fornecer um ambiente de trabalho no qual os funcionários sejam reconhecidos, recompensados ​​e agradecidos por seus esforços e contribuições.

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