Qual é a política para cima ou para fora?

Algumas empresas de consultoria gerenciam suas equipes de acordo com uma política de "up ou out" que rege as promoções e a retenção de pessoal. Sob tal política, espera-se que os membros da equipe progridam através dos vários níveis de gestão em direção à parceria em um ritmo predeterminado, ao longo de um número finito de anos. Uma hierarquia típica entre os funcionários de uma empresa de consultoria pode ser algo assim, do mais alto ao mais baixo:

• Sócio sênior
• Junior Partner
• Gerente
• Consultor sênior
• Consultor

À medida que se sobe na hierarquia, assume-se a responsabilidade de supervisão sobre os outros membros da equipe. Se a firma ou escritório estiver organizado em equipes estabelecidas, isso pode ser feito de forma contínua. Se a firma ou escritório for organizada como um conjunto comum de talentos, essas responsabilidades de supervisão estarão em um compromisso do cliente por base de engajamento do cliente. Além disso, à medida que se avança na hierarquia, espera-se cada vez mais que os serviços da empresa sejam comercializados para novos clientes em potencial ou para vender novos compromissos a clientes existentes.

Sucesso anterior na venda de negócios é particularmente vital se se pretende avançar de gerente para parceiro.

Uma vez que um membro da equipe é considerado improvável de ser nomeado como parceiro, ele ou ela é demitido. Essa determinação pode ocorrer a qualquer momento durante o ano e não apenas no período anual de avaliação de desempenho. Essas decisões de pessoal normalmente são feitas pelo voto dos sócios em um determinado cargo. Suas avaliações do pessoal abaixo do nível do gerente tipicamente, e necessariamente, são fortemente baseadas na contribuição daqueles que supervisionaram esses funcionários de forma contínua ou em compromissos específicos.

Justificativa para Políticas Acima ou Fora

Existem várias razões por trás da adoção de uma política "up or out". Uma é que manter apenas as pessoas com potencial para se tornarem parceiras é equivalente a reter aquelas com maior inteligência e habilidades, ou seja, uma força de trabalho mais forte e produtiva na empresa do que existiria se as pessoas com menor potencial fossem retidas, não importa quão valioso que eles poderiam ser.

Outro raciocínio é que os membros da equipe trabalharão com mais afinco se constantemente buscarem a cenoura da parceria em potencial. Em contrapartida, os funcionários que se contentam com seu nível atual na prática de consultoria, por não terem esse incentivo para seguir em frente, teoricamente podem estar propensos a trabalhar com menos intensidade. Assim, uma política "para cima ou para fora" é um dispositivo para manter todos os funcionários constantemente atentos e se esforçarem a toda velocidade.

Note que alcançar a parceria normalmente não confere as mesmas proteções de emprego vitalício do que a estabilidade acadêmica. Geralmente, existe um mecanismo para os parceiros serem avaliados por seus pares e / ou superiores na estrutura da empresa, o segundo, se a prática de consultoria em questão fizer parte de uma grande firma de vários escritórios, como uma firma de contabilidade pública.

Uma motivação tácita para adotar uma política de "sair ou sair" às vezes é um desejo consciente de induzir a rotatividade de funcionários, para manter os custos de compensação dos funcionários. Uma vez que os aumentos salariais anuais são generosos, a manutenção de uma constante rotatividade de funcionários pode ser um meio de se livrar dos funcionários de alto custo e substituí-los por novos neófitos de baixo custo. Especialmente nos níveis mais baixos da hierarquia, a oferta de jovens MBAs ávidos e competentes garante uma infusão virtualmente ilimitada de sangue novo, com pouca ou nenhuma perda de eficiência organizacional.

Positivos

Em contraste com as corporações industriais, onde o avanço pode ser muito lento, com a idade e a antiguidade influenciando fortemente a elegibilidade para a promoção (embora geralmente não sejam discutidas abertamente), indivíduos ambiciosos com pressa podem achar que o princípio é atrativo. Além disso, pode parecer mais honesta e direta do que a tendência de muitos empregadores de manter funcionários, dando-lhes falsos indícios de suas perspectivas futuras de promoção.

Negativos

O ambiente de trabalho de alta rotatividade sob "up or out" pode ser excepcionalmente estressante. Freqüentemente pode ser um meio brutal de controle social, mantendo os funcionários constantemente temerosos de manter seus empregos, se não trabalharem constantemente a toda velocidade, às vezes com semanas de trabalho de 80 ou 100 ou mais horas como uma proposta contínua. Veja nossa discussão sobre as taxas de utilização de pessoal em consultoria. A pressão para gerar um grande número de horas faturáveis ​​é extrema.