Você é culpado desses 8 erros de contratação?

Contratar decisões que resultam em contratações ruins minam o tempo, os recursos de treinamento e a energia psíquica de sua organização. Estes são os principais erros de contratação a serem evitados durante o processo de recrutamento e contratação.

Faça estas oito atividades com cuidado; suas práticas de recrutamento, entrevista e contratação resultarão em melhores contratações. Melhores contratados ajudarão você a desenvolver uma organização forte, saudável, produtiva e competitiva.

Não pré-selecione candidatos

Uma ligação de meia hora pode economizar horas do tempo da sua organização. Pré-seleção de candidatos é uma obrigação para o recrutamento e contratação dos melhores funcionários. Você pode descobrir se o candidato tem o conhecimento e a experiência que você precisa.

Você pode selecionar candidatos que esperam um salário que esteja fora de sua liga. Você pode entender a congruência da pessoa com sua cultura. Sempre pré-selecionar candidatos.

Não Preparar o Candidato

Se o seu requerimento não perguntar sobre a sua empresa e as especificidades do trabalho para o qual ele se candidatou, ajude o candidato a sair. Prepare seus candidatos melhor para a entrevista, para que os entrevistadores dediquem seu tempo às questões importantes: determinar as habilidades do candidato e adequá-lo à sua cultura.

Prepare o candidato descrevendo a empresa, os detalhes da posição, o histórico e os títulos dos entrevistadores, e o que quer que elimine o desperdício de tempo enquanto as entrevistas com o candidato estiverem dentro da sua empresa.

Não Prepare os Entrevistadores

Você não escolheria uma faculdade para seu filho ou lançaria um projeto sem um plano. Por que, então, as organizações colocam tão pouco planejamento em entrevistar candidatos para cargos? Os entrevistadores precisam se reunir com antecedência e criar um plano.

Quem é responsável por quais tipos de perguntas? Qual aspecto das credenciais do candidato cada pessoa está avaliando? Quem está avaliando o ajuste cultural? Planeje para ter sucesso na seleção de funcionários com antecedência.

Confie na entrevista para avaliar um candidato

A entrevista é muito falada. E mais frequentemente, porque os candidatos não são preparados com antecedência, muito tempo de entrevista é gasto dando ao candidato informações sobre sua organização. Ainda mais tempo é investido em diferentes entrevistadores perguntando ao candidato as mesmas perguntas repetidas vezes.

Durante uma entrevista, os candidatos dizem o que eles acham que você quer ouvir, porque eles querem obter com sucesso uma oferta de emprego. As organizações são inteligentes quando desenvolvem vários métodos para avaliar candidatos além da entrevista.

Em Os erros mais comuns de contratação - e como evitá-los Peter Gilbert afirma: "Em um estudo da Universidade de Michigan intitulado 'A Validade e a Utilidade dos Preditores Alternativos do Desempenho no Trabalho', John e Rhonda Hunter analisaram como as entrevistas de emprego predizem com precisão o sucesso no trabalho.

"A descoberta surpreendente: a entrevista típica aumenta suas chances de escolher o melhor candidato em menos de 2%. Em outras palavras, jogar uma moeda para escolher entre dois candidatos seria apenas 2% menos confiável do que basear sua decisão em uma entrevista."

Este número não é encorajador quando você está tentando recrutar e contratar uma força de trabalho superior.

Não faça nada além de conversar durante uma entrevista

Cada entrevista precisa ter outros componentes além de perguntas, respostas e discussão. Caminhe o candidato pela empresa. Pergunte sobre sua experiência com situações que você indica durante a caminhada.Em uma empresa de fabricação, pergunte como o candidato melhoraria um processo.

Observe o candidato executando uma tarefa, como separar peças ou componentes para ter uma ideia de mãos em habilidade. Peça a um candidato de documentação ou redação para escrever uma descrição das etapas em um dos seus processos de trabalho. Veja com que rapidez uma pessoa aprende uma tarefa específica. Pergunte como o candidato se aproximaria para melhorar a qualidade de um determinado processo contábil.

Contanto que você use testes e tarefas que estejam diretamente relacionadas à posição para a qual o indivíduo está entrevistando, você ganhará resmas de informações relevantes para usar em seu processo de seleção.

Avalie a personalidade, não as habilidades de trabalho e a experiência

Claro, seria bom para você gostar de todos no trabalho. Mas isso é muito menos importante do que recrutar os candidatos mais fortes, inteligentes e melhores que você possa encontrar. As pessoas tendem a contratar pessoas semelhantes a elas mesmas. Eles são os mais confortáveis ​​com esses candidatos, é claro.

Isso vai matar sua organização ao longo do tempo. Você precisa de diversas pessoas com diversas personalidades para lidar com diversos funcionários e clientes. Pense no cliente que deixa você louco.

Não é provável que um novo funcionário com uma personalidade semelhante tenha o mesmo problema? Da mesma forma, contratar um candidato porque você gostou e gostou dele, como a principal qualificação, ignora sua necessidade de habilidades e experiências específicas. Não faça isso.

Não diferenciar, através de testes e discussão, as habilidades críticas de trabalho

Como você diferencia um candidato de outro? Todo mundo tem um Lista de Desejos por todas as qualidades, habilidades, fatores de personalidade, experiência e interesses que você deseja ver em seu funcionário selecionado. Você deve decidir, e talvez testar, as habilidades que mais deseja em seu candidato.

Quais são os três a quatro fatores mais críticos que demonstrarão contribuição e sucesso, considerando o trabalho, as habilidades dos outros funcionários e as necessidades de seus clientes? Depois de ter identificado estes, você não pode resolver para um candidato que não os traz para o seu local de trabalho. Ou você irá falhar.

Desenvolver um pequeno pool de candidatos

Aproveite o tempo para construir um pool de candidatos com vários candidatos que atendam às necessidades da sua organização. Se você não tiver que escolher entre vários candidatos qualificados, seu pool é muito pequeno. Não faça Resolver para alguém, se você não tiver a pessoa certa com as habilidades e a experiência de que precisa. É melhor reabrir sua pesquisa.

Esses erros costumam ser fatais para o sucesso final de um candidato em sua organização. Se você fizer essas atividades com sucesso, aumentará a probabilidade de um funcionário feliz e bem-sucedido contribuir com o que você precisa dele para sua organização.