Razões pelas quais a transparência salarial está ganhando popularidade

A transparência salarial é uma abordagem de pagamento e compensação que é exatamente o oposto da norma de longa data entre a maioria dos empregadores, na qual o que a organização paga a quem é mantido em grande parte secreto. As únicas exceções normalmente são os pacotes de remuneração para diretores executivos de empresas de capital aberto, que devem ser divulgados ao público investidor em relatórios financeiros de acordo com as regras da SEC.

Se você tem ou quer uma carreira em recursos humanos, saberá justificar a manutenção de estruturas salariais opacas (em oposição a transparentes) como meio de proteger a privacidade de funcionários individuais e evitar a eclosão de ciúmes e hostilidades sobre diferenças no local de trabalho em pagamento. Embora isso seja verdade, existem outras razões não verbalizadas também.

Estes geralmente motivam a relutância da maioria dos empregadores em divulgar as faixas salariais ou faixas salariais que se aplicam a determinadas categorias de emprego, cargos, descrições de cargo e estão relacionadas a discussões sobre políticas salariais e táticas de negociação salarial.

A exceção para pagar transparência

Para o pessoal de vendas pago por comissão, a fórmula de pagamento, se não os valores reais pagos a cada funcionário nas categorias de trabalho de vendas, é conhecida e transparente. Por exemplo, em corretoras de valores mobiliários, a grade de pagamento do corretor está aberta para todas as pessoas pagas para ver. A estrutura de incentivos fica assim clara para todos os envolvidos.

No que diz respeito aos montantes efectivamente ganhos pelos vendedores em áreas como a corretagem de valores mobiliários (actualmente denominada oficialmente serviços de consultoria financeira), vendas de seguros ou vendas imobiliárias, o que os principais ganhadores estão a revelar revela a existência de reconhecimentos e reconhecimentos.

A produção mínima, as vendas brutas ou as comissões necessárias para ganhar um determinado prêmio são bem divulgadas, para prestigiar o vencedor e oferecer incentivos a todos os demais. Como a fórmula para conversão dessas métricas em remuneração também é conhecida, o mesmo é o valor mínimo recebido pelos vencedores.

No entanto, é possível que uma empresa com uma fórmula de pagamento baseada em comissão seja opaca e não transparente nesse aspecto. Isso acontece se os parâmetros da fórmula de pagamento diferirem de um funcionário individual, e esses parâmetros, bem como os motivos das diferenças, forem mantidos em sigilo pela empresa.

Um estudo sobre transparência salarial

A Challenger, Grey & Christmas, uma empresa líder em recolocação em Chicago, acredita que a transparência salarial provavelmente se tornará um tema cada vez mais quente nos próximos anos. De acordo com seu comunicado de imprensa de 28 de janeiro de 2015 sobre o tema "Enquanto a transparência salarial ainda está longe de ser generalizada, a idéia de instituir uma política de livro aberto sobre o que cada funcionário ganha está começando a ganhar força".

Em uma pesquisa realizada entre profissionais de recursos humanos no último trimestre de 2014, 13% responderam afirmativamente à proposta radical de que "os funcionários devem saber exatamente quanto todos da empresa ganham. Outros 42% são a favor de uma medida menos extremada"., concordando que as empresas deveriam "apenas fornecer faixas salariais para departamentos e cargos". Assim, 55% defendiam algum grau de transparência salarial. Do lado oposto da contabilidade, 39% defendiam manter todos os dados sobre segredo de pagamento.

Uma ressalva com este estudo é a sua amostra bastante pequena. Challenger diz que contatou cerca de 100 profissionais de recursos humanos. A firma indica que "respostas cegas foram enviadas de um grupo representando uma variedade de indústrias, regiões e tamanhos de empresas".

Problemas com transparência salarial

Em seu comunicado divulgando os resultados da pesquisa, John A. Challenger, CEO da firma que leva seu nome, destacou:

• Pequenas diferenças entre os salários dos colegas de trabalho podem levar a ressentimentos e conflitos sobre quem ganha o quê.
• Um empregado com um salário mais alto pode ter uma habilidade única ou sob demanda.
• Pode ter tido um salário alto para atrair um trabalhador de seu empregador anterior.
• Talvez o maior ganhador seja simplesmente um negociador mais qualificado e agressivo.
• Mesmo que um empregador revele o motivo do pagamento mais alto de um trabalhador, os que ganham menos provavelmente ficarão infelizes.
• O acréscimo resultante pode prejudicar o moral e a produtividade e estimular o aumento de turnover.

Formas de divulgar faixas salariais

Challenger acredita que, embora compartilhar os salários dos indivíduos seja altamente problemático, compartilhar informações sobre a faixa salarial de cada cargo pode fazer muito sentido. Em particular, os funcionários devem ser avisados ​​sobre o que podem fazer para avançar para a extremidade mais alta da escala.

Ofereça níveis variados de transparência, dependendo do nível do funcionário.

O exemplo que eles oferecem é o Sistema de Saúde North Shore-LIH em Nova York, que foi apresentado em um recente Revista HR artigo relativo à transparência salarial. Este sistema hospitalar oferece diferentes níveis de transparência, dependendo da categoria do empregado.

Seja totalmente público, dentro e fora da sua organização.

Os salários dos trabalhadores da União são totalmente públicos sob a negociação coletiva.

Vá semi-público por departamento ou posição.

Os trabalhadores não sindicalizados só conhecem a faixa salarial de cada cargo. Isso reflete a opinião dos 42% dos entrevistados na recente pesquisa da Challenger, que (como mencionado acima) favorecia a divulgação de informações sobre faixas salariais para departamentos e / ou categorias de emprego.

Divulgue os salários de todos em toda a empresa.

No extremo extremo do espectro, a proposição favorecida por 13% dos entrevistados da pesquisa era que os funcionários deveriam saber exatamente o quanto todos na empresa ganham. É praticado pela empresa de análise de negócios SumAll, sediada em Nova York. Eles também foram citados nas citadas Revista HR artigo.

Se você escolher a divulgação completa da remuneração de todos em sua empresa, John Challenger, no entanto, observa:

• Muitos acreditam que o sol é o melhor desinfetante.
• Ajudará os funcionários a determinar seu valor para a empresa.
• Também forçará os empregadores a realmente pensar em salários e, possivelmente, corrigir iniqüidades.

Em última análise, a decisão de instituir uma política de transparência salarial, o nível de transparência e o sucesso dessa política provavelmente será determinada pela cultura da empresa, observa sabiamente John Challenger. Além disso, ele acredita firmemente que as organizações precisam dar uma olhada longa e honesta nas culturas que criaram.

Em particular, ele adverte que "abrir os livros sobre salários" não é uma cura mágica para todos. De fato, em organizações que sofrem de longas histórias de "desconfiança, animosidade, percepções de favoritismo, etc.", essas revelações são mais propensas a aumentar as tensões do que aliviá-las. Em vez disso, a transparência salarial deve ser precedida por uma mudança fundamental na cultura da empresa que inevitavelmente levará tempo.

Por outro lado, em uma empresa com "uma força de trabalho altamente colaborativa, trabalhadores engajados, políticas de portas abertas e um estilo de gestão de baixo para cima", a transparência salarial provavelmente será "uma extensão natural da cultura já existente".