4 problemas comuns com avaliações de desempenho

Os gerentes dão errado com as avaliações de desempenho de muitas maneiras, o que dificulta a identificação de todos eles. Alguns dos problemas têm a ver com o sistema geral de avaliação de desempenho, e outros problemas são o resultado da reunião individual que é realizada para a interação de avaliação.

Aqui estão quatro dos grandes problemas que gerentes e funcionários experimentam com avaliações de desempenho. Se você está claro sobre os problemas, você tem a oportunidade de corrigir os problemas.

Avaliações de desempenho são anuais

Comece com o fato de que as avaliações de desempenho são geralmente anuais. Os funcionários precisam de feedback e planejamento de metas com muito mais frequência do que anualmente.

Os funcionários precisam de feedback de desempenho semanal, até mesmo diário. Esse feedback os mantém focados em seus objetivos mais importantes. Também fornece treinamento de desenvolvimento para ajudá-los a aumentar sua capacidade de contribuir. O feedback também os reconhece por suas contribuições.

Os funcionários precisam e respondem melhor às claras expectativas de seu gerente. O feedback e o estabelecimento de metas anualmente não interferem no ambiente de trabalho moderno. Nesse ambiente, as metas estão mudando constantemente. O trabalho está sob constante avaliação quanto à relevância, importância e contribuição.

As necessidades do cliente mudam com tal frequência que somente os ágeis respondem de maneira oportuna. É o que o feedback de desempenho precisa fazer - responder com agilidade e com séria capacidade de resposta em tempo hábil.

Avaliação de desempenho como palestra

Os gerentes, que não sabem de nada, tornam as avaliações de desempenho uma palestra unilateral sobre como o funcionário se saiu bem neste ano e como o funcionário pode melhorar. Em um exemplo, os funcionários relataram ao RH que eles achavam que a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho deveria ser uma conversa.

O gerente deles estava usando 55 dos 60 minutos para dar palestras aos membros da equipe de reportagem sobre seu desempenho - tanto bons quanto ruins. O feedback dos funcionários foi relegado para menos de cinco minutos. Não é o ponto de uma discussão de avaliação de desempenho.

Além disso, quando um gerente informa a um funcionário sobre problemas com o trabalho ou falha no desempenho, os funcionários tendem a não ouvir mais nada que o gerente tenha a dizer sobre o desempenho deles. Assim, o sanduíche de feedback no qual os gerentes elogiam um funcionário e, em seguida, dão ao funcionário feedback negativo que é seguido, mais uma vez, por feedback positivo, é uma abordagem ineficaz para fornecer o feedback necessário.

Então, é um problema de combinação. As melhores avaliações de desempenho são uma discussão bidirecional e se concentram no funcionário avaliando seu próprio desempenho e definindo suas próprias metas de melhoria.

Avaliação de desempenho e desenvolvimento de funcionários

As avaliações de desempenho raramente se concentram no desenvolvimento das habilidades e habilidades do funcionário. Eles não fornecem compromissos de tempo e recursos da organização sobre como incentivarão os funcionários a desenvolver suas habilidades nas áreas de interesse do funcionário.

O objetivo da avaliação de desempenho é fornecer feedback de desenvolvimento que ajudará o funcionário a continuar crescendo em suas habilidades e capacidade de contribuir para a organização. É a oportunidade do gestor de manter uma troca clara sobre o que a organização espera e mais quer e precisa do funcionário. Que oportunidade perdida se um gerente usar a reunião de outra maneira.

Avaliações de desempenho e pagamento

Em uma quarta maneira que as avaliações de desempenho costumam se desviar, os empregadores conectam as avaliações de desempenho com a quantia de aumento de salário que um funcionário receberá. Quando a avaliação é um fator decisivo nos aumentos de funcionários, ela perde sua capacidade de ajudar os funcionários a aprender e crescer.

Você treinará funcionários para ocultar e encobrir problemas. Eles vão definir seu gerente para ser pego de surpresa por problemas ou um problema no futuro. Eles trarão apenas pontos positivos para a reunião de avaliação se forem um funcionário normal.

Nunca espere uma discussão honesta sobre como melhorar o desempenho de um funcionário se o resultado da discussão afetar a renda do funcionário. Isso não faz sentido? Você sabe, então por que ir lá? Deve ser um componente do seu sistema de definição de salário.

Permita que seus funcionários saibam que você baseará aumentos em uma ampla gama de fatores - e lhes informará quais são os fatores em sua empresa anualmente. Os funcionários têm memórias curtas, e você precisa lembrá-los todos os anos sobre como você vai tomar suas decisões sobre os aumentos de mérito.

Se sua empresa tem uma abordagem de toda a empresa - e muitas empresas o fazem hoje em dia -, melhor ainda. Você terá suporte e backup, pois todos os funcionários receberão a mesma mensagem. Seu trabalho será reforçar a mensagem durante a reunião de avaliação de desempenho.

Conectar a avaliação à oportunidade de um funcionário para aumentar o salário nega o componente mais importante do processo - o objetivo de ajudar o funcionário a crescer e se desenvolver como resultado do feedback e da discussão na reunião de avaliação de desempenho.

Se você puder influenciar esses quatro grandes problemas na avaliação de desempenho, você terá um longo caminho em direção a um sistema de desenvolvimento útil no qual a voz do funcionário desempenha um papel proeminente. É o caminho certo para abordar a avaliação de desempenho.