O que os empregadores devem saber sobre a contratação de criminosos condenados

Contratar um criminoso condenado não é o que a maioria das empresas se propõe a fazer. Na verdade, a maioria das empresas prefere contratar pessoas que serão indicadas para a santidade, o que deixa os candidatos com antecedentes criminais. Os empregadores precisam ter em mente, no entanto, que muitos santos têm passado e assim alguns de seus melhores empregados. Aqui está o que você precisa saber sobre a contratação de funcionários com histórico criminal.

O que é banir a caixa?

A maioria dos pedidos de emprego tem uma caixa que os candidatos marcam para dizer se têm ou não condenações por crime ou contravenção. Mas, 25 estados e várias cidades aprovaram leis "ban-the-box". Alguns estados adicionais têm uma legislação de "oportunidade justa", o que significa que você não pode perguntar ao candidato sobre condenações em um pedido de emprego.

As leis estaduais individuais variam, portanto verifique o estado ou as leis de outra jurisdição governamental antes de solicitar que uma pessoa preencha um formulário. Como regra geral, banir a caixa significa que você não pode perguntar sobre quaisquer condenações até chegar ao estágio de oferta de emprego do processo de seleção.

O Propósito das Leis Ban-the-Box

Qual é o propósito por trás dessas leis? O estado tem um interesse pessoal em fazer com que pessoas com histórico criminal trabalhem - ter um emprego reduz a chance de reincidência. Se você quer diminuir o crime, você quer que as pessoas trabalhem em vez de voltarem para os seus maus caminhos.

Mas a outra razão para as leis ban-the-box é acabar com a discriminação contra os homens negros. No entanto, a pesquisa mostrou que isso pode não estar funcionando como desejado - já que os empregadores não podem perguntar sobre o histórico criminal, eles são menos propensos a entrevistar candidatos negros e hispânicos.

Pesquisadores analisaram homens pouco qualificados entre 25 e 34 anos e determinaram que “em áreas proibidas, os empregadores têm menos probabilidade de entrevistar jovens negros com pouca qualificação, porque esses grupos são mais propensos a incluir ex -offenders. Em vez disso, eles se concentram em contratar grupos compostos de homens que acreditam ter menos probabilidade de terem ido para a prisão. ”

Assim, embora as leis possam ajudar os condenados reais, elas podem afetar negativamente os homens negros pouco qualificados que não têm antecedentes criminais.

Quando você pode perguntar sobre a história criminal de uma pessoa?

Em todos os estados, você pode perguntar sobre condenações criminais antes de contratar um empregado. A legislação ban-the-box apenas impede que você pergunte sobre o histórico criminal antes de estar pronto para fazer uma oferta. Quando você estiver pronto para fazer uma oferta, você pode fazer uma verificação de antecedentes que envolve perguntar sobre quaisquer condenações.

Você pode rejeitar um candidato por causa de uma história criminal?

A resposta a esta pergunta é às vezes. Algumas convicções impedem que você tenha certos tipos de emprego. Por exemplo, se você tem uma creche, você pode e deve rejeitar os abusadores sexuais de crianças condenados. Essa é uma decisão fácil. Em outras áreas, a decisão não é tão cortada e seca.

Rejeitar pessoas com base em sua história criminal pode violar a Lei dos Direitos Civis do Título VII de 1964. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego diz que há dois pontos-chave ao considerar como tratar os candidatos a emprego condenados. Eles dizem:

1. O Título VII proíbe os empregadores de tratar as pessoas com antecedentes criminais similares de maneira diferente por causa de sua raça, origem nacional ou outra característica protegida pelo Título VII (que inclui cor, sexo e religião).
2. O Título VII proíbe os empregadores de usar políticas ou práticas que selecionem indivíduos com base em informações de antecedentes criminais se:
3. Eles prejudicam significativamente os indivíduos protegidos pelo Título VII, como afro-americanos e hispânicos; E
4. Eles não ajudam o empregador a decidir com precisão se a pessoa provavelmente é um funcionário responsável, confiável ou seguro.

A legislação ban-the-box é uma tentativa de cumprir a primeira parte disso (embora não esteja funcionando), mas e a segunda parte? Primeiro, você não pode presumir que uma prisão significa que uma pessoa cometeu um crime que desqualificasse a pessoa do trabalho.

Se o seu candidato tiver uma condenação, você pode considerar que cometeram o crime pelo qual foram condenados. Se houver simplesmente uma prisão, você pode usá-la para iniciar uma investigação sobre se a pessoa deve ou não ser desqualificada.

Como você determina se contratar um candidato com uma história criminal?

Mas, como você determina se a pessoa condenada é “provável que seja um funcionário responsável, confiável ou seguro”? Isso vai variar de acordo com as leis estaduais, mas aqui estão algumas diretrizes gerais.

• Trate as pessoas de diferentes raças / sexos da mesma forma. Se você for em frente e contratar um homem branco com uma condenação por drogas porque era “apenas uma indiscrição juvenil” e então rejeitar um homem negro com uma convicção similar, você está violando a lei.
• Quanto tempo se passou desde a condenação? Se o candidato a emprego tem uma convicção de roubo a partir de seis meses atrás, você pode argumentar fortemente que esse não é um indivíduo confiável. Se essa condenação ocorreu há 20 anos, no entanto, nenhuma condenação repetida ocorreu - nem tanto.

• Como a convicção se relaciona com o trabalho? Você pode rejeitar uma pessoa que desviou de um empregador anterior como controlador da sua empresa, mas provavelmente não para um trabalho como paisagista sem acesso a fundos.
• Você deu ao candidato a chance de se explicar? Se um candidato tiver uma convicção de que você o desqualifica para o cargo, a EEOC exige que você dê à pessoa a chance de "demonstrar que a exclusão não deve ser aplicada devido a suas circunstâncias particulares". Isso significa que você terá que sentar e ouvir o que o candidato tem a dizer e, talvez, coletar algumas informações adicionais.

Sempre consultar com seu advogado sobre a contratação de funcionários com uma história criminal

Se você deseja rejeitar um candidato a emprego com base em uma condenação, antes de fazê-lo, consulte seu advogado trabalhista. Como as leis estaduais e até locais podem variar consideravelmente, você não pode fazer julgamentos generalizados sobre o que acha melhor para sua empresa. Você precisa garantir que seguiu a lei com precisão e que não está violando o Título VII de maneira alguma.

Muitas empresas não consultam seu advogado porque essa discussão custa dinheiro. Mas, é consideravelmente mais barato pagar por uma consulta inicial do que ter que pagar pelo processo resultante. Lembre-se, até mesmo processos judiciais que você ganha são incrivelmente caros para litigar.

Para trabalhos com licenciamento estadual, use os procedimentos de licenciamento como suas diretrizes. Se a agência de licenciamento permitir que a pessoa tenha uma licença com essa condenação em particular, você deve (consultar seu advogado) não considerar rejeitar o candidato por causa dessa convicção.

Ao tentar decidir como você deseja moldar sua política em relação a criminosos condenados, considere a verdadeira natureza do seu negócio. O seu negócio exige santos reais ou são humanos normais o suficiente?

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Suzanne Lucas é uma jornalista freelancer especializada em Recursos Humanos. O trabalho de Suzanne tem sido destaque em publicações de notas, incluindo Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.