Desenvolvimento de Líderes de Suporte com um Programa de Aprendizes

A idéia de liderar é atraente para muitos indivíduos interessados ​​em avançar em suas carreiras. No entanto, o reconhecimento de que a vida diária de trabalho é focada exclusivamente nos outros, deixando pouco tempo para os esforços que eles tiveram como colaboradores individuais é um fator importante para muitos. Em outras situações, os indivíduos de repente empurram para o papel sem muito contexto para o trabalho pode queimar espetacularmente, deixando uma bagunça em seu rastro.

Para qualquer indivíduo que considere entrar em um cargo responsável pelo trabalho dos outros, investir algum tempo na tentativa de adequação ajudará a evitar um erro caro na carreira. Para os gerentes responsáveis ​​pela identificação e promoção de indivíduos em cargos de liderança pela primeira vez, é essencial minimizar os erros de seleção de novos líderes.

Uma abordagem para proteger os interesses de todas as partes interessadas é que o gerente exponha o aspirante a líder a diferentes aspectos do papel por meio de uma série de tarefas em que o risco é baixo e a oportunidade de obter uma alta experiência de liderança.

Algumas empresas têm programas formais de desenvolvimento ou aprendizado de liderança, no entanto, muitos gerentes são autônomos para selecionar e desenvolver novos líderes em suas equipes. Nessa situação, investir tempo para expor seu candidato à liderança a uma série de atividades ou projetos que ofereçam um gostinho do papel pode ajudar a reduzir as chances de uma falha de custo dispendiosa.

5 maneiras de construir liderança antes da promoção

1. Comece pequeno. Peça ao seu funcionário para facilitar algum aspecto de suas reuniões de operações. Dê-lhes a oportunidade de desenvolver a parte flexível da agenda e peça-lhes que se coordenem com os membros da equipe para a preparação da reunião. Coloque o indivíduo encarregado de gerenciar a reunião e, em seguida, garantir que os itens de ação sejam concluídos pelas partes responsáveis.

2. Forneça alguns problemas para resolver. Ofereça ao seu líder aspirante um fluxo contínuo de problemas de processo ou de partes interessadas para resolver. Idealmente, a resolução incluirá o trabalho com outras pessoas no departamento e entre funções.

3. Use a rotação de trabalho para promover a aprendizagem. Ofereça ao indivíduo uma série de tarefas em diferentes áreas de sua função ou organização. Deixe-os começar aprendendo o básico e depois oferecer uma série de tarefas cada vez mais difíceis dentro da área. Depois de demonstrarem competência e confiança para o trabalho em uma área, mova-os para a próxima.

4. Alavancar projetos para oportunidades de aprendizagem. Atribua o indivíduo para liderar uma equipe de projeto. Deixe-os entender que eles são responsáveis ​​por levar o projeto a uma conclusão bem-sucedida no prazo, dentro ou abaixo do orçamento e no nível de qualidade correto. Comece com iniciativas táticas menores e, ao longo do tempo e com base em resultados positivos, progrida para iniciativas mais estratégicas e multifuncionais.

5. Atribuir o indivíduo a um papel formal de liderança de equipe. Embora existam diferentes sabores dessa posição, na maioria das vezes ela é responsável pelos resultados de um grupo, mas não tem poder para contratar, demitir ou avaliar os membros da equipe. Ao contrário de um gerente de projeto que trabalha em uma série de iniciativas temporárias e exclusivas, o líder da equipe está envolvido em trabalhar, orientar e ajudar nas atividades relacionadas às operações.

Melhores práticas para orientar o teste de liderança

• Observe seu aspirante a líder regularmente em uma variedade de configurações. Certifique-se de fornecer treinamento e feedback em tempo real sobre comportamentos-chave para eliminar ou fortalecer.
• Seja paciente com os erros e resista à vontade de intervir e consertar tudo que estiver errado. Incentive o indivíduo a assumir seus erros e desafie-os a trabalhar com os outros para garantir uma resolução oportuna e econômica dos problemas.
• Concentre-se em observar o indivíduo em situações em que ele precisa ganhar a confiança e o apoio de outras pessoas como parte do sucesso com a iniciativa. Cultivar uma compreensão de como é realmente desafiador envolver-se e obter o apoio de outras pessoas é uma das lições mais valiosas que uma pessoa pode aprender nesse programa.

• Reúna-se regularmente para avaliar o progresso e discutir os desafios. Além de seu feedback oportuno e coaching, é útil agendar discussões regulares para revisar o progresso e avaliar o nível de interesse ou frustração. Essas sessões devem consistir em você fazer perguntas abertas e ouvir atentamente. Resista ao impulso de ser prescritivo para problemas específicos e encoraje o indivíduo a propor e depois seguir suas próprias idéias.
• Solicite entrada dos outros membros da equipe. Peça informações e feedback sobre o desempenho do líder aspirante. O que ele pode fazer melhor? O que ela deveria parar de fazer? Ofereça esse feedback ao seu aprendiz e peça que ele traduza a entrada para melhoria. Considere facilitar o feedback de 360 ​​graus com uma pesquisa anônima em que os membros da equipe classificam o desempenho do indivíduo em várias dimensões diferentes. Deixe espaço para comentários. Mais uma vez, compartilhe a entrada com o líder aspirante.

• Avalie o interesse contínuo de seu aprendiz e o compromisso de se desenvolver como líder. Eventualmente, você e seu membro da equipe decidem se devem prosseguir para a próxima etapa: uma função de gerenciamento formal com os membros da equipe de relatório ou, para reverter para mais de uma função de contribuinte individual. Sua observação e treinamento ao longo do tempo lhe dirão se o indivíduo é capaz de dar esse grande passo. No entanto, você também deve avaliar o nível de interesse e compromisso do indivíduo. Até agora, eles entendem o básico de liderar e guiar os outros. Pergunte:
  • Você gosta deste papel?
  • Isso desafia você?
  • Você se sente recompensado por este trabalho?
  • Você está confortável desistindo de servir como colaborador individual?
  • Você está preparado para se dedicar ao apoio e desenvolvimento de outras pessoas?
  • Você está à vontade para navegar nos aspectos desafiadores do papel, incluindo fornecer feedback construtivo?

As etapas e sugestões acima são frequentemente ignoradas no ritmo acelerado dos negócios. O custo de colocar a pessoa errada no comando de seus outros membros da equipe é incrivelmente alto em termos de moral, produtividade, envolvimento e rotatividade. Alternativamente, pastorear o indivíduo através de alguma forma de aprendizado informal oferece vários benefícios, incluindo:

• O indivíduo aprende o que significa fazer o trabalho através dos outros.
• Os membros de sua equipe estão ativamente envolvidos no desenvolvimento de seu próximo líder.
• Seu líder em potencial tem direito a votar se o papel está certo ou errado.
• Você fortalece suas habilidades como treinador e desenvolvedor de talentos e está fazendo o valioso trabalho de desenvolver ativamente a próxima geração de líderes em sua empresa.

The Bottom Line

O burnout ou o flameout do líder da primeira vez são muito comuns em nossas organizações. Com um pouco de apoio deliberado ao desenvolvimento, você pode minimizar esse risco e melhorar suas chances de desenvolver a força de liderança necessária para o sucesso da sua empresa. E vamos encarar, há poucas tarefas mais importantes em qualquer organização do que identificar e desenvolver líderes capazes.