Como consertar uma equipe deficiente no trabalho

Vamos enfrentá-lo, nem toda equipe de trabalho alcança um alto nível de desempenho. Alguns mancam até a linha de chegada de uma iniciativa em que exaustos membros da equipe caem metaforicamente no chão como tantos guerreiros de fim de semana mal completando um mini-triatlo. Em outras equipes, os membros correm para concluir seu trabalho com o simples desejo de acabar com a dor de trabalhar com um ou mais colegas de trabalho que eles esperam nunca mais encontrar.

Quando as condições da sua equipe pioram, é hora de uma ação extraordinária. Primeiro. Vejamos as razões para uma dinâmica de grupo pobre em primeiro lugar.

Começa com o projeto Dreaded Classroom Group

Para muitos de nós, nossa reação negativa imediata à idéia de trabalhar em equipe remonta aos nossos dias de escola. Pergunte às pessoas sobre suas melhores e piores experiências de equipe e as da última categoria tendem a descrever as iniciativas do projeto do grupo de faculdade em que cinco pessoas foram colocadas juntas em uma atividade impactante e apenas duas ou três fizeram o trabalho. Suas histórias normalmente soam assim:

Dois de nós trabalhamos durante a noite para terminar o projeto e nos preparar para a apresentação. A única pessoa que perdeu todas as reuniões do grupo apareceu no dia da apresentação para reivindicar sua nota. Aquele que discutiu conosco a cada passo do caminho apresentou algo não relacionado ao nosso projeto. E nosso amigo, o vagabundo social, não conseguiu cumprir todas as tarefas que ela se comprometeu a concluir. Foi um pesadelo.

Quando as atividades de equipe no local de trabalho começam a parecer uma daquelas experiências ruins do projeto, tanto a moral quanto o desempenho despencam.

Equipes são os motores da criação de locais de trabalho

Como gerentes, dependemos de equipes para inovar, executar estratégias, planejar eventos e fazer praticamente tudo que é novo e único em nossas organizações. Vivemos e trabalhamos em um mundo de projetos, e todo gerente, independentemente do título, é em algum momento um gerente de projeto. É imperativo que aprendamos a cultivar equipes que atuam com um mínimo de drama e controvérsia. No entanto, onde quer que os humanos se reúnam em grupos, o drama, a discordância e a controvérsia surgirão. Quando sua equipe falha em cultivar a química que leva ao desempenho ou, quando o ambiente se torna tóxico, há várias ações que o gerente ou o líder da equipe pode tomar para recuperar o grupo de forma positiva.

5 ideias para ajudar a resgatar sua equipe tóxica

Aqui estão cinco ideias para ajudá-lo a depurar sua equipe tóxica e colocar o grupo de volta no caminho certo para o alto desempenho.

1. Resista ao desejo de apontar figuras. Em vez disso, concentre-se primeiro no grupo. Você pode ter alguma ideia de que uma determinada personalidade é a causa principal dos problemas de sua equipe. No entanto, concentrar-se em um indivíduo muito cedo no processo de recuperação só aumentará o ambiente tóxico. Embora alguns membros da equipe possam ficar felizes em se livrar dessa personalidade específica, outros se perguntarão se serão os próximos. Em vez de cultivar a confiança, você estará colocando em risco isso.

2. Defina ou revisite os valores da equipe. Líderes de equipe experientes trabalham duro no front-end de uma nova iniciativa de equipe para discutir e solicitar ideias sobre valores-chave para a equipe. Esses valores se concentram em questões importantes, como:

• Responsabilização por ações e cumprimento de compromissos.
• Responsabilidade compartilhada pelo sucesso do grupo.
• Expectativas de desempenho e comunicação.
• Como a equipe irá navegar por decisões difíceis.
• Como a equipe lidará com diferenças de opinião.
• Como os membros da equipe se apoiarão.

Se o tópico de valores não foi coberto pela formação de equipe, é hora de conduzir essa discussão. Use isso como uma oportunidade para a equipe limpar o ar de problemas anteriores. Use os problemas relacionados a problemas e tarefas como exemplos e desafie os membros da equipe para identificar como eles serão tratados agora que os valores estão claramente definidos. Resista à vontade de se concentrar na personalidade ou na dinâmica interpessoal e, em vez disso, concentre-se em tarefas e processos.

3. Esclareça papéis e responsabilidades. Muitos problemas de equipe surgem quando os papéis e responsabilidades não são claros. Peça a todos que criem sua própria “descrição de função” exclusiva e, em seguida, passe para os membros da equipe para revisar e criticar. Revise a descrição até que a equipe concorde e poste todas as descrições em uma área comum para facilitar a leitura e a referência.

4. Peça para a equipe criticar você. Muitos de nós somos rápidos em olhar para fora de nós mesmos e culpamos as circunstâncias externas por nossos problemas. Os pesquisadores chamam isso de erro fundamental de atribuição. Líderes e gerentes conscientes da equipe reconhecem que seus comportamentos podem estar impactando negativamente o desempenho e a química da equipe. Frequentemente, os membros da equipe hesitam em oferecer feedback e críticas construtivas à pessoa responsável. Curar isso criando uma pesquisa que permita aos membros da equipe compartilhar seus pontos de vista sobre seu desempenho e comportamento.

Deixe-os enviar a pesquisa anonimamente e certifique-se de resumir e compartilhar o feedback - bom e ruim - e depois se comprometer com melhorias específicas.

5. Agir em mocassins sociais ou membros tóxicos da equipe. Depois de ter seguido as etapas acima e se os problemas persistirem, você deve começar a examinar possíveis membros da equipe com problemas. Se você tem feito o seu trabalho e observado a interação e o desempenho dos membros da equipe, você está armado com os fundamentos do bom feedback: observações comportamentais. Ofereça feedback e peça um compromisso com melhorias de comportamento. Seja o mais específico possível. Realce as implicações comerciais de comportamentos adversos e indique que o indivíduo é responsável por melhorias.

Se essas melhorias acontecerem, ótimo. Caso contrário, tome medidas para remover o indivíduo da equipe.

The Bottom-Line

Idealmente, você deve reservar um tempo para estabelecer valores, esclarecer papéis e definir comportamentos esperados no início do processo de formação de equipes. No entanto, se essas etapas forem ignoradas e sua equipe não apresentar um desempenho aceitável, caberá a você, como líder ou gerente, chamar um tempo limite e lidar com esses blocos de alto desempenho.