Como ter uma conversa difícil com um funcionário

Se você gerencia pessoas, trabalha em Recursos Humanos ou se preocupa com seus amigos no trabalho, há boas chances de que um dia você precise manter uma conversa difícil. Conversas difíceis tornam-se necessárias por várias razões. Eles nunca são fáceis de conduzir e você corre o risco de causar desarmonia no local de trabalho quando aborda o assunto com um funcionário.

Por que você pode precisar manter exemplos difíceis de conversação

As pessoas se vestem de maneira inadequada e não profissional para o trabalho. A higiene pessoal é por vezes inaceitável. O comportamento de paquera pode levar a um problema de assédio sexual. Uma mesa bagunçada não é sinal de uma mente organizada.

Latas pop não devolvidas em obras-primas bem empilhadas desenham formigas. Alimentos armazenados indevidamente em áreas de trabalho atraem camundongos e seus pingos são excessivamente desagradáveis ​​para a pessoa que se senta na próxima mesa.

Linguagem vulgar não é profissional. A clivagem reveladora pertence a um clube, uma festa ou na praia. Deixando pratos sujos para os outros para lavar é rude e pouco profissional.

Você já encontrou algum desses exemplos de comportamento que justifiquem uma conversa difícil? São apenas amostras dos tipos de comportamento que exigem feedback responsável. Se o perpetrador é um colega de trabalho, uma pessoa da equipe de reportagem, ou talvez até mesmo seu chefe, você deve isso a eles por harmonia e serenidade no local de trabalho e limpeza e bem-estar no local de trabalho para manter uma conversa difícil.

Essas etapas ajudarão você a manter conversas difíceis quando as pessoas precisarem de um feedback profissional direto e claro.

Passos para fornecer feedback em uma conversa difícil

• Procure permissão para fornecer o feedback. Mesmo se você for o chefe do funcionário, comece afirmando que você tem algum feedback que gostaria de compartilhar. Pergunte se é um bom momento ou se o funcionário prefere selecionar outro horário e local. (Dentro da razão, claro.)

  Dar ao empregado algum controle sobre como e quando o feedback é recebido pode fazer toda a diferença em sua receptividade ao feedback difícil.

• Use uma entrada suave para começar sua conversa difícil. Não mergulhe diretamente no feedback - dê à pessoa a chance de se preparar para um feedback potencialmente embaraçoso. Diga ao funcionário que você precisa fornecer feedback que seja difícil de compartilhar. Se você não se sentir à vontade com o seu papel na conversa, pode dizer isso também. A maioria das pessoas sente-se tão desconfortável em fornecer feedback sobre o vestuário ou hábitos pessoais de um indivíduo, quanto a pessoa que recebe o feedback. Isso é normal e humano. Ninguém quer deixar a outra pessoa triste - ou se sentindo mal. Mas você deve a si mesmo e a outra pessoa a oportunidade de fazer ajustes no comportamento que provavelmente está afetando suas chances de sucesso no trabalho.

• Não ceda à tentação de ampliar o feedback, tirando-o de muitos, ou desculpe sua responsabilidade pelo feedback, afirmando que vários colegas de trabalho reclamaram.Muitas vezes, você está no papel de feedback porque outros funcionários reclamaram sobre o hábito, comportamento ou vestimenta do funcionário que recebeu feedback difícil. Não ceda à tentação de ampliar o feedback, tirando-o de muitos, ou desculpe sua responsabilidade pelo feedback, afirmando que vários colegas de trabalho reclamaram. Isso aumenta o embaraço que a pessoa experimentará e prejudica a recuperação da pessoa que está recebendo feedback.

• O melhor feedback é simples e direto. Não bata na mata. Diga: "Estou falando com você porque essa é uma questão que você precisa resolver para obter êxito nessa organização".
• Diga à pessoa o impacto que a mudança de comportamento terá de uma perspectiva positiva. Diga ao funcionário que a escolha de não fazer nada afetará sua carreira e seu trabalho.
• Chegar a um acordo sobre o que o indivíduo fará para mudar Seu comportamento. Defina uma data de vencimento - amanhã, em alguns casos. Defina um prazo para analisar o progresso em outros casos. Certifique-se de que você e a pessoa com quem você está mantendo a conversa difícil tenham um acordo.

• Acompanhamento logo após fornecer o feedback para verificar o progresso do empregado - e regularmente depois disso, se nada mudar ou se for necessário um empurrão adicional. O fato de o problema existir significa que o retrocesso é possível; o funcionário também pode precisar de mais esclarecimentos sobre o feedback para uma compreensão completa.

  Então, mais feedback e, possivelmente, ação disciplinar são possíveis próximos passos se o funcionário não reagir positivamente à conversa difícil.

Você pode se tornar efetivo em manter conversas difíceis. A prática e essas etapas ajudarão a construir seu nível de conforto para manter conversas difíceis. Afinal, uma conversa difícil pode fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso de um funcionário valorizado. Cuidado o suficiente para manter a conversa difícil.