Como gerenciar funcionários preguiçosos

Mesmo que apenas um funcionário não esteja ganhando peso, isso pode afetar a produtividade, o atendimento ao cliente e, em última análise, as vendas. As organizações enxutas de hoje não podem mais tolerar nada menos que 100% de esforço de todos os funcionários.

Efeito dominó

O impacto mais significativo de um “preguiçoso” não é necessariamente sentido na organização como um todo, mas nos colegas de trabalho do funcionário que precisam trabalhar mais para cobrir o “preguiçoso”. Quando um gerente não está ciente da situação ou opta por não abordá-la, o moral sofre e, em última análise, bons funcionários diminuem seus padrões ou desistem.

Definindo um funcionário preguiçoso

O que exatamente é um empregado "preguiçoso"? O termo preguiçoso é certamente um termo subjetivo e de julgamento, de modo que os gerentes precisam ser cuidadosos ao aplicar rótulos como "preguiçoso", "preguiçoso" ou "imbecil" a artistas de baixa performance. Eles precisam primeiro determinar a causa do mau desempenho e tomar as medidas apropriadas para resolvê-lo.

Quando se trata de analisar programas de desempenho de funcionários, você pode querer recorrer ao livro clássico de Robert F. Mager, Analisando os problemas de desempenho: Ou, você realmente quer - Como descobrir por que as pessoas não estão fazendo o que deveriam, e o que fazer sobre isso.

Ajuda para identificar "não pode fazer" de "não vai fazer"

Mager apresenta um modelo que ajuda um gerente a determinar se um empregado não pode fazer alguma coisa (habilidade) versus o empregado não querendo fazer alguma coisa (vai). Ele desenvolveu um fluxograma com uma série de perguntas “sim-não” que os gerentes podem usar para determinar o problema.

A maneira mais fácil de dizer a diferença é fazer a pergunta:“Se você colocar uma arma no chefe do empregado, eles poderiam fazer isso? Se a resposta for não, então é um problema de habilidade. A solução poderia ser treinamento ou prática adicional. Se a resposta for sim, então é uma questão de vontade ou falta de motivação adequada.

O livro de Mager fornece uma série de perguntas (com explicações detalhadas em cada capítulo) que um gerente pode pedir para determinar por que um funcionário não está motivado para executar o nível esperado. Dependendo da resposta, o gerente pode tomar as medidas adequadas, o que nem sempre significa disciplinar ou demitir o funcionário.

Perguntas para perguntar aos funcionários

O desempenho desejado é punitivo ou é gratificante?

O exemplo clássico de "recompensar o mau comportamento" é quando uma criança se comporta mal ao conseguir a atenção dos pais. Em um local de trabalho, um funcionário pode ser recompensado com pagamento de horas extras por não ter realizado seu trabalho. Você pode detalhar os detalhes com estas perguntas:

• Qual é a conseqüência de executar como desejado?
• É punir para executar como esperado?
• Os funcionários percebem o desempenho desejado como sendo voltado para as penalidades?
• O mundo dos funcionários ficaria um pouco mais fraco se o desempenho desejado fosse alcançado?
• Qual é o resultado de fazê-lo da maneira atual e não do meu jeito?
• O que os empregados tiram do presente desempenho na forma de recompensa, prestígio, status, jollies?
• Os funcionários recebem mais atenção por se comportarem mal do que por se comportarem?
• Que evento no mundo suporta (recompensa) o presente modo de fazer as coisas? Estou inadvertidamente recompensando o comportamento irrelevante enquanto negligencia os comportamentos cruciais?

• Os funcionários são fisicamente inadequados ou estão fazendo menos porque é menos cansativo?

Realizar realmente importa para eles?

• O desempenho desejado pela gerência é importante para o intérprete?
• Existe um resultado favorável para a realização?
• Existe um resultado indesejável para não se apresentar?
• Existe uma fonte de satisfação para se apresentar?
• Os funcionários podem se orgulhar desse desempenho como indivíduos ou como membros de um grupo?
• Há satisfação de necessidades pessoais do trabalho?

Existem obstáculos para realizar?

• O que impede que os funcionários realizem?
• Os funcionários sabem o que é esperado?
• Os funcionários sabem quando fazer o que é esperado?
• Existem demandas conflitantes no tempo dos funcionários?
• Os funcionários não têm autoridade? A Hora? As ferramentas?
• Existem políticas restritivas, ou uma “maneira certa de fazer isso”, ou uma “maneira que sempre fizemos isso” que deveria ser mudada?
• Posso reduzir a “competição do trabalho” - telefonemas, “incêndios de pincel”, demandas de problemas menos importantes, mas mais imediatos?

No final do dia, um gerente pode apenas ter que treinar o empregado para fora do trabalho ou tomar medidas disciplinares progressivas. Ao fazê-lo, eles podem ter certeza de que deram ao empregado todo o benefício da dúvida e estão tomando as medidas corretas para corrigir o problema certo.