Como gerenciar um desafio de desempenho de funcionários

Você tem um funcionário com senso de direito e sente que está sempre sobrecarregado e sobrecarregado, enquanto outros funcionários são "cuidados". Por exemplo, o horário de folga deve ser aprovado e ela envia pedidos de férias com frequência para as mesmas datas que seu colega de trabalho.

Se você negar a folga, ela argumenta que é o seu período de férias e que ela está autorizada a usá-lo sempre que quiser.

Uma resposta consistente dela é: "É responsabilidade do gerente fornecer cobertura adequada". A funcionária sai mais cedo sem pedir permissão, afirmando que ela tinha tempo para ela. Recentemente, ela saiu do escritório para uma reunião e, quando questionada depois de retornar, sua resposta foi que ela disse a seus colegas de trabalho, e o gerente poderia ter perguntado onde ela estava!

Veja como lidar com esse funcionário

O primeiro pensamento que me veio à mente é que esse funcionário está administrando o programa - e pode ter sido por muito tempo. Para mudar o comportamento, tome uma posição firme.

Primeiro, fale com ela e tente descobrir o que está acontecendo. Ela foi esquecida por sua posição? Há quanto tempo esse comportamento está acontecendo? Tente identificar a fonte de sua infelicidade. Conversar com ela, indicando que você se importa com ela e está interessada nela pode resolver o problema.

Se isso não mudar nada, porém, você precisa dizer a ela em termos inequívocos que seu comportamento não é aceitável e que você espera que isso mude. Planeje com o empregado exatamente o que deve mudar.

Você deve estar pronto para manter os pés no fogo e usar medidas disciplinares, se necessário, para mudar o comportamento dessa pessoa. Não é aceitável se você é o gerente.

Vincular comportamento ao desempenho do trabalho

É mais fácil corrigir o comportamento se estiver afetando o desempenho dela, portanto, se você puder vincular qualquer uma de suas ações inadequadas ao desempenho do seu trabalho, aumentos potenciais, avaliação de desempenho etc., melhor.

Seu tempo de folga não cabe a ela tomar quando quiser, desde que seja aprovado. Certifique-se de que o manual do funcionário diz que os gerentes devem aprovar a licença. Quando ela sair mais cedo ou buscar outras ações que sejam fora do comum, basta declarar que ela deve informá-lo, com antecedência, da mesma forma que todos os funcionários. Se você não for informado, é um motivo para ação disciplinar, que você tomará.

Além disso, discuta com os Recursos Humanos se a sua empresa deve conceder folga remunerada quando a política de aprovação do manual não for acompanhada pelo funcionário.

Você precisa tomar as mesmas ações quando ela comparecer às reuniões e não lhe disser. Você deve ser informado. Não cabe a você ter que rastreá-la nem perguntar a seus colegas de trabalho onde ela está ou o que ela está fazendo.

Esta deve ser sua política para todos os funcionários, se você não tiver já. criou um. Você não quer microgerenciá-los, mas quer ser informado se eles mudarem suas horas ou horários. Se esta já é a política e sua equipe, saiba, se você não tratar esse funcionário da mesma forma que trata os outros, estará potencialmente discriminando - e certamente perdendo o respeito de seus outros funcionários.

Soluções para problemas de tempo fora e fora

Algumas organizações profissionais instituem um quadro branco I "e Fora" onde os funcionários devem observar onde estão em todos os momentos. Essa diretoria impede que os funcionários se sintam como se tivessem que se reportar à mãe ou ao pai toda vez que buscam negócios legítimos. Também impede que o gerente ou os colegas de trabalho precisem perguntar.

Em relação ao tempo de folga, algumas organizações disponibilizam tempo em um calendário interno e os funcionários são informados sobre a cobertura necessária. Se eles solicitarem uma folga que já é destinada a outro funcionário, eles devem obter a cobertura ou argumentar por que devem ter o tempo além do empregado para o qual você já aprovou uma folga.

Não institua quaisquer sistemas ou regras para muitos, se apenas uma pessoa estiver em falta. Portanto, o melhor caminho para a implementação de qualquer nova ideia é envolver sua equipe na criação de algo que eles querem ou precisam.

Além disso, você precisa estabelecer a expectativa de que o tempo que é solicitado que afetaria a cobertura ou o tempo de folga de outro funcionário, geralmente é tempo designado para um evento não planejado, como um funeral.

Você não pode prejudicar o funcionário cujo tempo você já tenha aprovado. Mas você pode criar a expectativa de que os funcionários respeitarão as solicitações de folga uns dos outros.

A bola está em sua quadra nessa. O que falhará é ouvi-la ou discutir com ela sobre o que ela diz ter o direito de ter. No minuto em que ela te suga em uma discussão sobre se suas ações são legítimas, ela tem você.

A verdade é que elas não são ações legítimas e você precisa tomar uma posição firme. Ou nada vai mudar. Desenhe uma linha na areia - agora.