Pygmalion e Galatea Effects Management Secrets

Suas expectativas em relação aos funcionários e suas expectativas sobre si mesmas são os fatores-chave em quão bem as pessoas trabalham no trabalho. Conhecido como o efeito Pygmalion e o efeito Galatea, respectivamente, o poder das expectativas não pode ser superestimado. Seja aplicado consciente ou inconscientemente, as expectativas afetam a produtividade e a contribuição de seus funcionários.

O efeito Pygmalion e o efeito Galatea foram identificados pela primeira vez ao medir o efeito das expectativas em escolares de idade fundamental.

De acordo com J. Sterling Livingston, escrevendo para o "Harvard Business Review", "as profecias auto-realizáveis ​​são tão predominantes nos escritórios quanto nas salas de aula do ensino fundamental. Se um gerente está convencido de que as pessoas nela O grupo é de primeira linha, supera com segurança um grupo cujo gerente acredita no contrário - mesmo que o talento inato dos dois grupos seja semelhante."

Soa emocionante e intrigante? Pode apostar. Esses são os princípios fundamentais que você pode aplicar às expectativas de desempenho e seus resultados: potencial melhoria de desempenho no trabalho.

O Efeito Pigmalião: O Poder das Expectativas do Gerente

Você pode resumir o efeito Pygmalion, geralmente conhecido como poder das expectativas, considerando que:

• Todo supervisor tem expectativas das pessoas que se reportam a ele.
• Os supervisores comunicam essas expectativas consciente ou inconscientemente sempre que se comunicam de alguma maneira com um funcionário.
• As pessoas captam ou conscientemente ou inconscientemente leem e experimentam essas expectativas de seu supervisor.
• As pessoas trabalham de maneira consistente com as expectativas que obtiveram do supervisor.

O efeito Pigmalião foi descrito por Livingston ainda mais cedo na "Harvard Business Review" de setembro / outubro de 1988. "A forma como os administradores tratam seus subordinados é sutilmente influenciada pelo que eles esperam deles", disse Livingston em seu artigo "Pygmalion in Management".

O efeito Pygmalion permite que a equipe se destaque em resposta à mensagem do gerente de que é capaz de ter sucesso e deve ter sucesso. O efeito Pigmalião também pode prejudicar o desempenho da equipe quando a comunicação sutil do gerente informa o contrário.

Essas sugestões são geralmente sutis. Como exemplo, o supervisor falha em elogiar o desempenho de uma pessoa da equipe com a mesma frequência com que elogia o desempenho de outras pessoas. Em outro exemplo, o supervisor fala menos com um empregado em particular. Em outro caso, o gerente não reconhece as contribuições de todos os membros de uma equipe, agradecendo apenas algumas pessoas-chave.

Livingston continuou a dizer sobre o supervisor: "Se ele não é qualificado, ele deixa cicatrizes nas carreiras dos homens jovens (e mulheres), corta profundamente a sua auto-estima e distorce sua imagem de si mesmos como seres humanos.

"Mas se ele é habilidoso e tem grandes expectativas de seus subordinados, sua autoconfiança aumentará, suas capacidades se desenvolverão e sua produtividade será alta. Mais frequentemente do que ele percebe, o gerente é Pygmalion."

Você pode imaginar como o desempenho melhoraria se seus supervisores comunicassem pensamentos positivos sobre as pessoas às pessoas? Se o supervisor realmente acredita que todo funcionário tem a capacidade de dar uma contribuição positiva no local de trabalho, o telegrama dessa mensagem, consciente ou inconscientemente, afeta positivamente o desempenho do funcionário.

O efeito do supervisor fica ainda melhor. Quando o supervisor mantém expectativas positivas sobre as pessoas, ela ajuda as pessoas a melhorar seu autoconceito e, assim, sua auto-estima. Os funcionários que são altamente estimados por seu supervisor tendem a viver de acordo com seu potencial de contribuição e a ter sucesso no local de trabalho.

As pessoas acreditam que podem ter sucesso e contribuir, e seu desempenho sobe ao nível de suas próprias expectativas - para criar seus melhores e mais bem-sucedidos funcionários de alto nível.

O Efeito Galatea: O Poder das Expectativas Próprias

Ainda mais poderoso que o efeito Pygmalion, o efeito Galatea é um fator importante no desempenho dos funcionários. O gerente que pode ajudar os funcionários a acreditar em si mesmos e em sua eficácia, tem aproveitado uma poderosa ferramenta de melhoria de desempenho.

Você já ouviu falar das palavras muitas vezes repetidas e referenciadas, "profecia auto-realizável". Aplicada como o efeito Galatea, essas palavras significam que a opinião do indivíduo sobre sua capacidade e suas expectativas em relação a seu desempenho determinam em grande parte seu desempenho. Se um funcionário acha que ela pode ter sucesso, provavelmente terá sucesso.

Consequentemente, quaisquer ações que o supervisor possa tomar para aumentar os sentimentos de auto-estima positiva do funcionário ajudarão o desempenho do funcionário a melhorar.

A intenção não é simplificar demais esse conceito. Muitos outros fatores também contribuem para o nível de desempenho de um funcionário, incluindo a cultura de sua empresa, as experiências de vida do funcionário, a educação, o apoio da família e o relacionamento com os colegas de trabalho. No entanto, a supervisão positiva é um dos principais fatores que manterão bons funcionários no trabalho.

Como encorajar auto-expectativas poderosas em seus funcionários

Estas são maneiras pelas quais você pode encorajar expectativas pessoais positivas e poderosas em um funcionário:

• Fornecer oportunidades para um funcionário passar por tarefas cada vez mais desafiadoras. Certifique-se de que ele ou ela tenha sucesso em cada nível antes de avançar.
• Permita que o funcionário participe de projetos potencialmente bem-sucedidos que tragam melhoria contínua ao local de trabalho.
• Forneça treinamento individual com o funcionário. Esse treinamento deve enfatizar a melhoria do que o funcionário faz bem, em vez de se concentrar nas fraquezas do funcionário. Basear-se no que o funcionário já faz com sucesso, em vez de concentrar sua energia na criação de áreas fracas de habilidade.
• Fornecer oportunidades de desenvolvimento que reflitam o que o funcionário está interessado em aprender. Claro, você precisa fornecer oportunidades de desenvolvimento que também reflitam o que a empresa precisa do funcionário. Você precisa encontrar um equilíbrio que também honre as necessidades e desejos do funcionário.
• Designe um funcionário sênior bem-sucedido para desempenhar um papel de mentor de desenvolvimento com o funcionário. Mentoring é um excelente uso para seus funcionários mais experientes, a maioria dos quais está ansiosa para compartilhar o que aprenderam antes de se aposentar. Mantenha seus conhecimentos disponíveis.
• Mantenha interações verbais frequentes e positivas com o funcionário e comunique consistentemente sua firme convicção na capacidade do funcionário de realizar o trabalho. Mantenha o feedback positivo e o desenvolvimento sempre que possível.
• Certifique-se de que o funcionário esteja recebendo mensagens consistentes de outros supervisores. Como você fala com os outros sobre os funcionários que se reportam a você molda poderosamente suas opiniões sobre o que um determinado funcionário pode contribuir e fazer. Em um efeito Pygmalion estendido, as expectativas de outros líderes seniores, gerentes e colegas de trabalho afetam a auto-estima do funcionário.
• Projete seu compromisso sincero com o sucesso e desenvolvimento contínuo do funcionário. Você precisa dizer freqüentemente ao funcionário sua confiança sobre esses assuntos.

Aproveite o poder das expectativas pessoais do funcionário para garantir um desempenho de trabalho eficiente, produtivo, aprimorado e bem-sucedido. Você ficará feliz e se sentirá recompensado quando os funcionários superarem suas expectativas - e as deles.