Aprenda como impedir um ambiente de trabalho tóxico

O bullying é um problema generalizado no local de trabalho, tanto dentro como fora da profissão legal. No entanto, os empregadores não devem aceitar, ignorar ou ignorar questões de bullying, porque eles levam a um local de trabalho tóxico, maior rotatividade, uma má reputação para a empresa e ações judiciais em potencial.

Para obter informações adicionais sobre como lidar com um ambiente de trabalho agressivo e tóxico, revise estes artigos:

• Fatos e Figuras do Bullying
• Tipos de bullying
• Histórias de bullying
• Assédio no local de trabalho
• Leis de intimidação
• Perfil de uma vítima de valentão

Continue lendo para saber que passos os empregadores podem dar para desarmar um local de trabalho tóxico com dicas de Jean Copeland Haertl, CEO e fundador da Safety and Respect at Work, LLC em Boston.

O bullying é um padrão de conduta humilhante e ofensiva no local de trabalho, na maioria das vezes perpetrada por alguém em posição de poder e / ou autoridade. O bullying geralmente se manifesta como um abuso de poder cujos alvos sofrem efeitos graves e duradouros de danos à saúde emocional e física. Não ao contrário dos agressores que abusam emocionalmente de suas vítimas, os agressores praticam um comportamento abusivo no local de trabalho, porque eles geralmente saem impunes.

Ao trabalhar com agressores, aprendi que a maioria, senão todos, tem como alvo funcionários específicos. Os valentões também são cognitivamente conscientes de suas ações, mudando seu comportamento quando na presença de superiores, muitas vezes parecendo charmosos e profissionais.

Enquanto qualquer um pode se envolver em assédio moral no local de trabalho, de acordo com estatísticas recentes do Instituto de Bullying no Local de Trabalho, 72% dos agressores são chefes. O primeiro e mais importante passo que um empregador deve dar é reconhecer que o assédio moral não é algo que um funcionário deve ser deixado sozinho para tratar. Simplesmente sugerir que os funcionários devem aprender estratégias para responder ao bullying é como dizer a uma vítima espancada que ela precisa aprender a se comunicar de forma mais eficaz e direta para minimizar o abuso infligido por um agressor.

Líderes organizacionais devem assumir a responsabilidade de ajudar a resolver e eliminar todas as formas de abuso no local de trabalho. Etapas para difundir um ambiente de trabalho tóxico incluem, mas não estão limitados a:

1. Estabelecer uma Política Anti-bullying

Estabelecer e implementar políticas claras e procedimentos de relatórios que abordem o bullying. A maioria das empresas tem um código de conduta política, mas muitas dessas políticas são gerais e / ou tratam apenas de má conduta financeira e antiética. Raramente as empresas mantêm políticas com linguagem específica que define adequadamente uma série de comportamentos proibidos.

2. Implementar treinamento em toda a empresa que aborde o bullying.

Uma vez que uma política sólida tenha sido estabelecida com mecanismos de relatórios claros e múltiplos, os líderes devem garantir que todos os gerentes e funcionários recebam treinamento sobre como identificar, responder e relatar possíveis comportamentos de bullying.

Como muitos gerentes e funcionários têm dificuldade em distinguir comportamentos de bullying da violência no local de trabalho e comportamentos não profissionais, é fundamental que o treinamento enfatize as muitas maneiras pelas quais os agressores atacam suas vítimas no local de trabalho. Ao contrário de um comentário mal direcionado e não profissional, os valentões perpetuam um padrão de controle coercitivo, muitas vezes isolando seus alvos, minando seu trabalho e adotando um comportamento agressivo e humilhante.

Os valentões são geralmente conhecidos pela maioria na empresa. Eles são os "elefantes na sala", muito parecidos com os autores de violência doméstica. Como agressores, os valentões minimizam, negam, desviam e culpam seus alvos, na esperança de evitar a responsabilidade por suas ações. O treinamento deve separar os gerentes dos funcionários e destacar os desafios e medos que os funcionários enfrentam ao relatar esses tipos de comportamento.

3. Implementar Ação Disciplinar.

Mantenha os agressores responsáveis ​​por seu comportamento implementando de forma consistente e justa a ação disciplinar apropriada. Não diferentemente de um trabalhador que violou a política de assédio sexual ou de violência no local de trabalho de uma empresa, os empregadores devem investigar todas as queixas relacionadas a violações da política de respeito mútuo.

Dependendo da natureza do comportamento e / ou do impacto sobre o alvo, os empregadores devem agir rapidamente e disciplinar agressores no local de trabalho - até e incluindo demissão, se necessário. Às vezes, um valentão que é confrontado com a possibilidade de ação disciplinar, incluindo o fato de que seu comportamento impactou negativamente outro funcionário, tomará medidas para alterar seu comportamento. A ação disciplinar progressiva pode ser combinada com treinamento corretivo em alguns casos. Eu desencorajo fortemente qualquer forma de mediação nesses casos.