Equal Pay Act - Descubra como esta lei protege você

O Equal Pay Act (EPA) tornou-se lei em 1963 como uma emenda ao Fair Labor Standards Act (FLSA). Ele determina que os empregadores paguem aos trabalhadores um pagamento substancialmente igual para realizar o mesmo trabalho, independentemente de seu sexo.

A EPA não cobre apenas o salário. Também inclui pagamento de horas extras, bônus e benefícios como opções de ações, participação nos lucros, seguro de vida, plano de saúde e férias e férias. Um empregador não tem permissão para fornecer diferentes acomodações em hotel ou reembolso de despesas de viagem para seus empregados homens e mulheres.

As leis adicionais dos EUA que protegem os trabalhadores contra a discriminação no emprego, incluindo discriminação por compensação, são o Título VII da Lei de Direitos Civis, a Lei de Discriminação Etária no Emprego e a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência. Alguns estados podem ter leis que proíbem a discriminação salarial.

O que é trabalho essencialmente igual?

Para entender melhor o Equal Pay Act, é útil conhecer a definição de "trabalho substancialmente igual". "Substancialmente igual" não significa que dois trabalhos sejam idênticos. Eles devem envolver um número significativo das mesmas tarefas e exigir um nível de habilidade comparável em termos de capacidade, educação, experiência e treinamento.

Quando o pagamento desigual é bom?

Quando os seguintes fatores existem, o trabalho não pode ser considerado "substancialmente igual". Portanto, o mandato que os empregadores devem dar salários iguais a dois trabalhadores, independentemente do sexo, não se aplica nesses casos.

• Pode haver um diferencial salarial para níveis educacionais mais elevados, mesmo que dois trabalhadores desempenhem tarefas semelhantes. Por exemplo, se um trabalhador tem um grau de pós-graduação, por exemplo, e o outro tem um diploma de bacharel, aquele com o nível mais alto de educação poderia ganhar um salário mais alto.
• Um empregador também poderia dar um salário maior a um trabalhador com base em seu local de trabalho. O trabalho não seria considerado "substancialmente igual", a menos que o mesmo gerente supervisione seu trabalho ou possa facilmente transferir entre sites. Os funcionários que trabalham em duas cidades diferentes podem receber salários diferentes.

• Empregos sem níveis semelhantes de responsabilidade e responsabilidade não têm que pagar o mesmo. Por exemplo, um trabalhador que supervisiona outros funcionários pode obter um salário mais alto do que um que não supervisiona, mesmo se ambos tiverem o mesmo cargo.
• Se um trabalhador deve viajar entre locais de trabalho enquanto outro pode trabalhar no escritório em casa todos os dias, os seus trabalhos diferem substancialmente. Aquele que deve ir a locais diferentes pode ganhar mais.
• Os empregadores podem ter um sistema de antiguidade que premia os trabalhadores pela longevidade da organização.

• Os sistemas de mérito recompensam os trabalhadores pelo desempenho excepcional no trabalho e são permitidos.
• Os empregadores também podem fornecer um incentivo aos trabalhadores pela qualidade ou quantidade de sua produção, sem violar o Equal Pay Act.
• Os funcionários que trabalham durante turnos menos desejáveis ​​também podem ter ganhos maiores.

O que fazer se seu chefe violar o ato de pagamento igual

Embora pareça justo que as pessoas que realizam trabalhos semelhantes para a mesma organização tenham os mesmos ganhos, muitos empregadores tentam fazer o oposto. Se você acha que seu chefe violou o Equal Pay Act, você pode entrar com uma ação contra a empresa no tribunal ou apresentar uma queixa à Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho (EEOC), a agência do governo que supervisiona a Lei de Igualdade de Pagamento. Quer a apresentação de uma acusação com o EEOC ou levar a empresa ao tribunal, você deve fazê-lo dentro de dois anos do tempo em que a discriminação de compensação ocorreu.

Em 2018, a EEOC recebeu 1.066 reclamações sobre empregadores que violaram a EPA. Destes, havia 257 resoluções de mérito. Isso significa que eles tiveram resultados favoráveis ​​para as partes cobradoras.

A EEOC pode ter descoberto que não havia motivo razoável para prosseguir com as outras reivindicações, mas isso não significa que as partes cobradoras levaram suas acusações ao tribunal, onde podem ter obtido sentenças favoráveis.

Fonte: Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego.