Como iniciar um programa de orientação

Os gerentes costumam perguntar aos candidatos a emprego o que eles próprios estão fazendo em cinco anos. Mas, se você não está se perguntando, "como a nossa organização ajudará essas pessoas a chegar lá?", Você não está fazendo sua parte para aumentar as habilidades de seus funcionários. Bons candidatos querem progredir e melhorar em seus empregos, então você precisa tornar um programa de orientação parte de suas operações normais da empresa.

Como você inicia um programa de orientação? A tentação é designar mentores e aprendizes e ir embora. Acabado. O programa de orientação é iniciado. Mas isso é uma maneira ineficaz. Só funcionará se os mentores fizerem o trabalho funcionar, e as pessoas mais velhas estiverem ocupadas e se ressentirem com você, transformando-as em um programa de orientação.

Em vez disso, use essas ideias para aumentar a probabilidade de desenvolver um programa de orientação positivo e colaborativo.

Definir orientação para seus funcionários

Você não pode pedir que as pessoas participem de um programa que elas não entendem. O que acontece quando um empregado é um mentor? O que se espera dos aprendizes, os funcionários que trabalham com um mentor? Quais são os objetivos do programa de mentoria?

As respostas a essas perguntas dependem da natureza do seu negócio e das pessoas envolvidas. Você pode querer que seu programa de orientação prepare funcionários para trabalhos específicos no futuro. Neste caso, você desejará um programa estabelecido que defina o que você quer que as pessoas aprendam e como os mentores precisam interagir.

Você pode querer um programa em que os mentores ajudem diretamente os funcionários a alcançar seus próprios objetivos, independentemente de os levarem para a empresa ou para a porta. Você pode pensar que o último programa é um desperdício de tempo porque você não está preparando os funcionários para suas necessidades de negócios, mas na verdade, você pode achar que é útil.

Seus funcionários saberão que você os apoia e respeita. Isso os deixará mais felizes e satisfeitos com seus trabalhos atuais. Além disso, eles verão que tudo está certo, para ser sincero. Como resultado, se seus talentos e habilidades começarem a seguir em uma direção diferente, você saberá sobre isso e talvez reter funcionários que você teria perdido.

Escolha seus mentores

Embora seja tentador dizer "todos os que têm o cargo de diretor ou superior agora é um mentor", esse não é o melhor caminho. Primeiro de tudo, nem todo mundo quer se tornar um mentor e forçar um gerente sênior a mentor é contra-eficaz e injusto para o mentoreado. Ninguém gosta de ter que trabalhar e ouvir um gerente sênior que se ressente de uma orientação atribuída.

Em vez disso, você deseja incentivar os voluntários e talvez não queira limitar o programa de orientação a pessoas de alto nível.

Enquanto uma pessoa sênior é necessária para ajudar um gerente intermediário a crescer e se desenvolver, esse mesmo gerente intermediário é uma escolha positiva para ajudar um novo analista a crescer e se desenvolver. Você quer pessoas entusiasmadas com o programa de orientação.

Sim, você pode ter que fazer alguma coisa convincente, mas quando você inicia seu programa de orientação, você quer que ele seja bem-sucedido. Se você tiver uma primeira rodada bem-sucedida, outras pessoas vão querer participar de rodadas posteriores.

Escolha o seu tempo

Mais uma vez, você quer voluntários, mas você pode ter mais voluntários do que precisa ou pode acomodar. Então você terá que decidir como priorizar os funcionários. No início, talvez você queira limitar os participantes do programa a pessoas que já sejam altamente classificadas ou a pessoas de um único departamento.

No entanto, você decide abordar a seleção de orientandos, desde que tome decisões justas e transparentes. Certifique-se de que seu grupo não gosta de grupos específicos. Um programa de mentores apenas para mulheres ou pessoas de cor só pode entrar em conflito com as leis federais de discriminação.

Definir suas regras para o programa de mentoreamento

Com que freqüência os mentores e mentais devem se encontrar?

Uma vez por mês? Mais? Novamente, isso depende de seus objetivos, suas necessidades e as necessidades do par individual. Uma pessoa que viaje extensivamente terá mais dificuldade em se comprometer com datas e horários do que alguém que trabalha em um horário das 9:00 às 5:00.

Como você vai lidar com a confidencialidade?

Em um bom relacionamento de mentor / aprendiz, os dois confiam uns nos outros e o mentoreado pode comparecer ao mentor com perguntas e preocupações sobre seu trabalho. Os mentores entendem que essas conversas são mantidas em sigilo. Se um aprendiz diz: "Estou realmente lutando com o X", o mentor deve ajudá-la com essa habilidade, em vez de enviar um e-mail que diz: "Emily não é capaz de fazer X".

Duas exceções à confidencialidade existem. Um é o fator que afeta o programa de mentoria que ambas as partes concordam que deve ser compartilhado. A segunda é questões que violam a lei ou a política da empresa. Se um mentorando disser: “Meu chefe me assedia sexualmente”, o mentor deve certificar-se de que o aprendiz relata o problema ou ela deve denunciá-lo.

Por causa da relação hierárquica entre o mentor / mentee, uma vez que o mentor sabe sobre o comportamento ilegal, a empresa torna-se responsável se não relatar à pessoa apropriada e seguir as orientações da empresa.

E sobre os problemas relacionados ao #Metoo?

Grandes agências de notícias relatam que os homens hesitam em ser mentores de mulheres, especialmente mulheres mais jovens, por medo de acusações infundadas. Você pode descarregar suas preocupações, mas essa abordagem ignora as preocupações legítimas. Você pode tomar ou exigir várias ações para aliviar esses medos - e os medos das mulheres que podem se sentir desconfortáveis ​​em encontrar um homem mais velho e desconhecido, um a um.

Você pode atribuir dois mentorandos a cada mentor. Você pode exigir que todas as reuniões sejam realizadas em um local público - a cafeteria, um restaurante ou uma sala de reuniões com janelas e uma porta aberta. Observe que, se a sua regra não for uma reunião a portas fechadas, você precisará solicitá-la de todos os participantes, não apenas dos pares masculino / feminino.

Você pode fornecer treinamento para que as pessoas entendam o que é assédio sexual. Lembre-se, pessoas de diferentes gerações têm visões diferentes. As pessoas que acabaram de se formar na faculdade acreditam em consentimento afirmativo - se alguém não perguntar primeiro, é um comportamento inadequado. Um funcionário da geração X foi criado sem meios - não há problema em fazer uma mudança e, se a pessoa não recusar, tudo ficará bem.

Você precisa de uma regra rígida contra relacionamentos românticos entre pares de mentor / aprendiz, mas fazer treinamento adicional pode ajudar os participantes a se sentirem à vontade.

Iniciar o seu programa de orientação é difícil, mas uma vez que você tenha o seu programa de mentoria funcionando, ele beneficiará seus negócios e seus funcionários.