Entrevistando questões e perguntas para evitar

Todos sabemos o quanto nossa sociedade se tornou litigiosa na área de questões relacionadas ao emprego. Todos os recrutadores, gerentes de contratação, executivos e gerentes de departamentos devem perceber que fazer perguntas de entrevista ilegais ou fazer perguntas indevidas pode levar a discriminação ou processos por negligência, e esses processos podem ser ganhos ou perdidos com base em declarações feitas durante o processo de entrevista.

Assim, é importante incorporar o gerenciamento de riscos em seu processo de entrevistas para ajudar a minimizar a exposição da sua empresa à responsabilidade de práticas de emprego.

Você, ou sua empresa, pode ser acusado de fazer perguntas de entrevistas ilegais ou de fazer declarações discriminatórias ou comentários que reflitam o preconceito. É possível fazer garantias ou promessas durante uma entrevista que podem ser interpretadas como contratos vinculativos. Reconhecer essas áreas potenciais de perigo é a melhor maneira de evitar dizer a coisa errada durante uma entrevista.

A maioria das empresas tem pelo menos duas pessoas responsáveis ​​por entrevistar e contratar candidatos. É fundamental ter procedimentos para garantir a consistência. Desenvolver formulários de entrevista contendo critérios objetivos para servir como listas de verificação. Desenvolver listas de perguntas para entrevistas e perguntas sobre entrevistas ilegais.

Estes asseguram a consistência entre os entrevistadores, assim como criam documentação para apoiar a decisão de contratação se uma acusação de discriminação for posteriormente apresentada por um candidato mal sucedido.

Problemas de entrevista para evitar

Para minimizar o risco de ações judiciais contra discriminação, é importante que os entrevistadores estejam familiarizados com tópicos que não são permitidos como perguntas da entrevista. Evite perguntas sobre entrevistas ilegais. Por exemplo, você não deve fazer perguntas detalhadas a uma candidata sobre o marido, filhos e planos familiares.

Tais perguntas podem ser usadas como prova de discriminação sexual se um candidato masculino for selecionado para a posição, ou se a mulher for contratada e depois terminada. Candidatos mais velhos não devem ser questionados sobre sua capacidade de receber instruções de supervisores mais jovens.

Também é importante evitar fazer declarações durante o processo de entrevista que poderiam ser acusadas de criar um contrato de trabalho. Ao descrever o trabalho, evite usar termos como "permanente", "oportunidade de emprego profissional" ou "longo prazo".

Os entrevistadores também devem evitar fazer garantias excessivas sobre segurança no emprego. Evite declarações de que o emprego continuará enquanto o empregado fizer um bom trabalho. Por exemplo, suponha que um candidato seja informado de que, "se você fizer um bom trabalho, não há motivo para não trabalhar aqui pelo resto de sua carreira". O candidato aceita o trabalho e seis meses depois é demitido devido a cortes de pessoal.

Isso pode levar a uma violação da reivindicação do contrato, em que o funcionário afirma que ele não pode ser encerrado, a menos que seja comprovado que ele ou ela não fez um "bom trabalho". Os tribunais têm, na ocasião, sustentado que tais promessas feitas durante as entrevistas criaram contratos de trabalho.

Perguntas sobre entrevistas ilegais

Essas práticas ajudarão você a contratar o candidato mais qualificado usando métodos de entrevista documentados e legais, incluindo evitar perguntas sobre entrevistas ilegais.

Aprenda a avaliar os candidatos a emprego por seus méritos. Ao desenvolver critérios de avaliação, decompõe impressões amplas e subjetivas em fatores mais objetivos.

Obviamente, você deve se preparar para a entrevista revisando o formulário de inscrição, currículo, carta de apresentação, resultados de testes e outros materiais enviados pelo candidato. Tente colocar o candidato à vontade e faça perguntas que não possam ser respondidas com uma resposta "sim" ou "não".

Essas perguntas abertas permitem aos candidatos contar tudo sobre suas habilidades, conhecimentos e habilidades. Alguns exemplos são: "Por que você está deixando seu empregador atual?" "Você prefere tarefas rotineiras e consistentes de trabalho ou aceleradas que mudam diariamente?"

Problemas de entrevista para evitar incluir perguntas sobre entrevistas ilegais

Entrevista perguntas e problemas que você deseja evitar incluem o seguinte:

• Perguntando questões de entrevista impróprias, até mesmo ilegais,
• Fazer declarações discriminatórias e
• Fazer declarações contratuais vinculativas.

A seguir, exemplos de perguntas da entrevista que devem ser evitadas em entrevistas, pois podem ser acusadas de mostrar viés ilegal. É por isso que eles são perguntas de entrevista ilegal:

• Você é um cidadão dos E.U.A.? (impacta negativamente a origem nacional)
• Você tem deficiência visual, de fala ou auditiva?
• Você está planejando ter uma família? Quando?
• Você já apresentou uma reivindicação de compensação dos trabalhadores?
• Quantos dias de trabalho você perdeu no ano passado devido a doença?
• Quais atividades fora do trabalho você participa?
• Você teria problemas em trabalhar com uma parceira?
• Onde você cresceu?
• Você tem filhos? Quantos anos eles tem?
• Em que ano você se formou no ensino médio? (revela a idade)

Como você pode ver, essas perguntas simples e aparentemente não ameaçadoras podem facilmente violar um dos perigos mencionados ao conduzir entrevistas.

Mais melhores dicas para entrevistas

Empresas que usammelhores práticas em entrevistas e que são extremamente eficazes na contratação consistente de funcionários de alto desempenho, use guias de entrevista personalizados ou padronizados baseados em comportamento com perguntas da entrevista para permanecerem consistentes em sua linha de questionamento.

Essas empresas não apenas treinam seus recrutadores, mas também treinam seus executivos, gerentes de departamento e gerentes de contratação sobre questões e técnicas de entrevista legais e eficazes para utilizar durante a entrevista. Eles os treinam sobre como evitar perguntas de entrevistas ilegais.

Essas mesmas empresas "prudentes" conduzirão uma auditoria de análise de cargos para todas as posições em suas empresas, a fim de estabelecer os tipos de questões comportamentais e situacionais necessárias para o processo de entrevistas.

Uma auditoria de análise de trabalho é um processo pelo qual uma empresa compila dados objetivos do que é necessário para ser bem-sucedido em uma determinada posição. Esse processo é conduzido por meio de entrevistas, pesquisas e testes (tanto testes de habilidades duras quanto testes de habilidades pessoais).

Esse processo permite que a empresa identifique objetivamente as competências, os comportamentos, os estilos de pensamento e de tomada de decisão, bem como as habilidades técnicas comuns entre seus funcionários de alto desempenho e exigidos para o cargo em questão. Esse processo estabelece um “benchmark” de contratação ou um “guia” de entrevistas a ser seguido.

A lista resultante de competências críticas é o que os entrevistadores usarão para avaliar os candidatos. Esse benchmark, personalizado para cada posição, leva a empresa a definir a linha central de perguntas comportamentais da entrevista que revelará essas competências, comportamentos e estilos de pensamento críticos, pois estão diretamente relacionados aos requisitos do trabalho.

Algumas das avaliações comportamentais pré-emprego mais eficazes no mercado fornecerão as perguntas de entrevista comportamentais necessárias para apresentar aos candidatos. Isso se deve à avaliação objetiva da avaliação das competências de cada candidato.

Aqui estão alguns exemplos de perguntas de entrevista comportamental legalmente defensáveis ​​que ajudarão na descoberta de competências essenciais em uma entrevista:

• Qual tem sido um objetivo particularmente exigente para você alcançar? (Essa pergunta da entrevista aborda a orientação de realização do candidato e exige que ela explique o obstáculo e seu processo de pensamento e ações para superar o obstáculo.)
• Você consegue pensar em uma situação na qual um curso de ação inovador era necessário? O que você fez nessa situação? (Essa pergunta da entrevista permite que você descubra se o candidato pode desenvolver soluções inovadoras para problemas relacionados ao trabalho e identificar possíveis oportunidades e formas de aproveitá-las.)
• Quais são as interações típicas do cliente que você tem em sua posição atual? Você consegue pensar em um exemplo recente de um desses? (Esta questão da entrevista concentra-se na orientação do serviço ao cliente do candidato.)
• Você já esteve em uma situação em que teve que assumir novas tarefas ou funções? Descreva esta situação e o que você fez? (Esta questão da entrevista permite que você investigue o grau de flexibilidade do candidato.)
• Em sua posição atual, que padrões você estabeleceu para fazer um bom trabalho? Como você os determinou? (Essa pergunta da entrevista permite que você descubra se o candidato possui altos padrões de trabalho.)

Realizar uma auditoria de análise de trabalho para identificar objetivamente as competências essenciais necessárias para um determinado trabalho e, em seguida, personalizar uma lista de perguntas de entrevista comportamental, como as mencionadas acima, para identificar essas competências, reduzir significativamente sua exposição a reivindicações de práticas de emprego e aumentar seu potencial para contratar funcionários de alto desempenho.

Ao instituir diretrizes como essas e certificar-se de que os gerentes de sua organização as sigam, você terá ido longe na redução do risco de uma ação judicial contra um funcionário ou candidato a emprego.

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Mike Poskey é um dos fundadores da ZERORISKHR e é especialista em contratação, desenvolvimento e retenção de funcionários.