A Lei Wagner de 1935 (National Labor Relations Act)

A Lei Wagner de 1935, também conhecida como Lei Nacional de Relações Trabalhistas, garante o direito dos trabalhadores de organizar e delinear o arcabouço legal das relações sindicais e administrativas. Além de proteger os trabalhadores, a lei forneceu uma estrutura para negociação coletiva. Foi projetado para tornar mais provável que os interesses comerciais possam ser conduzidos sem interrupções de greves, protegendo assim as empresas e a economia, bem como os trabalhadores.

A Lei Wagner de 1935 (National Labor Relations Act)

A Lei Wagner define e proíbe cinco práticas trabalhistas injustas (outras foram adicionadas desde 1935). Esses incluem:

• Interferir, restringir ou coagir empregados no exercício de seus direitos (incluindo a liberdade de se filiar ou organizar organizações trabalhistas e de negociar coletivamente salários ou condições de trabalho)
• Controlar ou interferir na criação ou administração de uma organização trabalhista
• Discriminação contra funcionários para desencorajar ou incentivar o apoio a uma organização trabalhista
• Discriminação contra (ou seja, demissão) de funcionários que registrarem acusações ou prestarem depoimento conforme a Lei Wagner
• Recusando-se a negociar coletivamente com representantes dos empregados

Conselho Nacional de Relações do Trabalho

A Lei Wagner também criou o National Labor Relations Board, que supervisiona as relações entre sindicatos e gerentes.

O Conselho Nacional de Relações do Trabalho designa a estrutura legal para a formação e cancelamento de sindicatos e realização de eleições.

A Diretoria investiga acusações de trabalhadores, representantes de sindicatos e empregadores de que seus direitos sob a Lei Wagner foram violados. Encoraja as partes a chegar a acordos sem adjudicação e facilita a resolução de litígios.

O Conselho conduz audiências e decide sobre casos que não são resolvidos por mediação.

Ele supervisiona a execução de pedidos, incluindo a tentativa de casos perante o Tribunal de Apelações dos EUA, quando as partes não cumprem as decisões da diretoria.

O ato de Taft-Hartley

A Lei Wagner foi alterada em 1947 pelo Taft-Hartley Act, que forneceu algumas limitações à influência dos sindicatos. Naquela época, os legisladores acreditavam que o equilíbrio de poder havia mudado demais em favor dos sindicatos.

A lei concede aos trabalhadores o direito de recusar a adesão à União e de desclassificar os sindicatos se estiverem descontentes com a sua representação na negociação coletiva. A lei também impõe exigências aos sindicatos, inclusive que eles honrem os contratos existentes sem atacar e evitar boicotes secundários ou greves contra empresas que fazem negócios com seu empregador.

De acordo com o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB), os sindicatos também foram proibidos de cobrar taxas excessivas ou taxas de iniciação, e de "featherbedding", ou fazendo com que um empregador pagasse pelo trabalho não realizado. A nova lei continha uma "cláusula de liberdade de expressão", desde que a expressão de opiniões, argumentos ou opiniões não deve ser evidência de uma prática trabalhista injusta, sem a ameaça de represália ou promessa de benefício.

Várias mudanças significativas foram feitas para eleições de representação. Os supervisores foram excluídos das unidades de negociação, e o Conselho teve que dar tratamento especial a funcionários profissionais, artesãos e guardas da fábrica na determinação de unidades de negociação.

Exemplos específicos de violações ao direito da União

O NLRB fornece os seguintes exemplos de conduta de empregadores e sindicatos que violam a lei.

Exemplos de conduta do empregador que viola a lei:

• Ameaçar funcionários com perda de empregos ou benefícios se eles se juntarem ou votarem em um sindicato ou se envolverem em atividades concertadas protegidas.
• Ameaçar fechar a fábrica se os funcionários selecionarem um sindicato para representá-los.
• Questionando os funcionários sobre suas simpatias ou atividades sindicais em circunstâncias que tendem a interferir, restringir ou coagir os funcionários no exercício de seus direitos sob a Lei.
• Benefícios promissores para os funcionários desestimularem seu apoio sindical.
• Transferir, demitir, encerrar, atribuir tarefas de trabalho mais difíceis aos funcionários ou, de outra forma, punir os funcionários por estarem envolvidos em atividade sindicalizada ou protegida.

• Transferir, demitir, encerrar, atribuir tarefas mais difíceis aos funcionários ou punir os funcionários de outra forma porque eles impetraram acusações de práticas trabalhistas injustas ou participaram de uma investigação conduzida pelo NLRB.

Exemplos de conduta da organização trabalhista que viola a lei:

• Ameaças aos funcionários de perderem seus empregos a menos que apóiem ​​o sindicato.
• Buscando a suspensão, quitação ou outra punição de um funcionário por não ser um membro do sindicato, mesmo se o funcionário pagou ou se ofereceu para pagar uma taxa de iniciação legal e honorários periódicos depois disso.
• Recusar-se a processar uma queixa porque um funcionário criticou funcionários do sindicato ou porque um funcionário não é membro do sindicato em estados onde as cláusulas de segurança do sindicato não são permitidas.
• Financiamento de funcionários que tenham se demitido validamente do sindicato por participarem de atividades concertadas protegidas após sua renúncia ou por terem cruzado uma linha de piquete ilegal.

• Engajar-se em má conduta na linha do piquete, como ameaçar, agredir ou impedir a entrada de não-grevistas nas instalações do empregador.
• Atacar questões não relacionadas a termos e condições de emprego ou coercivamente vincular os neutros a uma disputa trabalhista.