Dicas para ministrar treinamento obrigatório em RH

Em todas as empresas, o treinamento de Recursos Humanos (RH) em muitos tópicos relacionados a funcionários e a assuntos legais é obrigatório, especialmente para gerentes e supervisores. Você precisa equipar seus funcionários para lidar com as responsabilidades de suas relações com os funcionários de forma competente e legal.

Mas, para o máximo impacto positivo e aprendizado por parte dos funcionários, você precisa tornar o treinamento motivacional e envolvente - ao mesmo tempo em que ainda cumpre sua finalidade legal e educacional.

Exemplo de treinamento de RH

Para ilustrar essas dicas, é usado o exemplo de desenvolvimento e fornecimento de uma sessão de treinamento de assédio sexual e assédio geral. Esta sessão é um exemplo comum desse tipo de treinamento obrigatório de RH que é realizado pela maioria das organizações.

Para iniciar o processo, um gerente de RH enviou um e-mail para todos os executivos e gerentes seniores pedindo a eles que economizassem um bloco de tempo de três horas para treinamento obrigatório de RH sobre como evitar assédio sexual e outros em seu local de trabalho.

O gerente de RH descobriu mais tarde que o grupo estava totalmente assustado com o pensamento de passar três horas em treinamento de assédio. Felizmente para ela, o que definiu os parâmetros para a sessão de treinamento foi o vídeo / DVD comprado para a sessão: Prevenir o Assédio Sexual, do HR Hero.

Felizmente para a pessoa de RH selecionada para administrar a sessão de treinamento desde que foi ela que assistiu quatro vezes em preparação para a sessão, o vídeo foi ótimo. Trabalhando com a equipe de RH, ela tomou o tempo, em preparação, para anotar todos os incidentes de assédio no local de trabalho que haviam encontrado ao longo dos anos. Histórias reais no local de trabalho são tão críticas em sessões de treinamento de RH para tornar o material seco mais vivo.

Faça o treinamento de RH ficar vivo

Estas são cinco ações que você pode tomar para tornar as sessões de treinamento de RH eficazes e agradáveis ​​para os participantes. Vamos considerar as ações tomadas por esse gerente de RH para tornar esta sessão de treinamento de assédio sexual e assédio mais viva.

A preparação para o treinamento é crucial.

Especialmente para alguns tópicos de treinamento relacionados a RH do secador, como assédio, FMLA, ADA, manuais de funcionários e redação de descrições de trabalho, você precisa encontrar e planejar maneiras de engajar seu público.

Ler a lei ou política em voz alta para o grupo não constitui treinamento. Considere uma mistura de suporte visual e multimídia, discussão, exemplos do mundo real do trabalho e tempo para perguntas. Estudos de caso, se realistas para o local de trabalho específico, são uma ótima ferramenta de aprendizado.

Você precisa fazer mais treinamento obrigatório relacionado a RH

Recomenda-se a leitura e discussão de acompanhamento sobre o tópico do treinamento obrigatório. Gerentes e supervisores são as linhas de frente quando se trata de gerenciar o desempenho dos funcionários e suas necessidades do trabalho - e eles precisam estar preparados para tomar as medidas adequadas.

No assédio, bem como em outros tópicos relacionados ao processo, como empregador, demonstrar que você tomou as medidas apropriadas é crucial. De fato, demonstrar que você tomou medidas imediatas e que as consequências para o perpetrador foram graves também é crítico.

Qualquer forma de assédio pode criar um ambiente de trabalho hostil, incluindo o assédio sexual e como ele é tratado. A definição do tribunal sobre o que constitui um ambiente de trabalho hostil se expandiu recentemente para os colegas de trabalho que também estão presos ao testemunhar a situação.

A confiança é necessária do líder investigando.

O líder da linha de frente geralmente é a pessoa que inicia e segue esses passos, então eles precisam se sentir confiantes sobre o que estão fazendo. Assim, a leitura e o apoio de acompanhamento são cruciais para a eficácia de um supervisor no tratamento de problemas.

Histórias fazem treinamento ao vivo. Tente utilizar treinadores com muita experiência real em tempo real no local de trabalho que tenham histórias reais. Se você fizer o treinamento obrigatório internamente, venha preparado com exemplos que você experimentou ou pesquisou.

Saiba qual treinamento é obrigatório em seu estado ou localidade.

Esta exigência difere em várias jurisdições nacional e internacionalmente. A Califórnia, por exemplo, exige duas horas de treinamento sobre assédio sexual a cada dois anos. Por que não adquirir o hábito de fornecer treinamento antes que o treinamento obrigatório de RH seja exigido por agências governamentais?

Certifique-se de que o manual do funcionário tenha diretrizes adequadas.

Certifique-se de que o manual do funcionário tenha as políticas e padrões de conduta apropriados, necessários para educar seus funcionários e fornecer roteiros para orientação. As políticas apropriadas também fornecem o suporte necessário para impor sua implementação em seu local de trabalho.

Usando o assédio sexual como seu exemplo contínuo, seu manual de políticas precisa de uma política de assédio, uma política sobre como as investigações são conduzidas em sua empresa e uma política que proíbe um funcionário em uma função de supervisão de namorar um funcionário denunciante.

Pese cuidadosamente colocando quaisquer restrições de namoro ou amizade aos funcionários além dos gerentes que não estejam namorando membros da equipe em sua política de não-confraternização. O local de trabalho é um dos locais lógicos para as pessoas se encontrarem e se apaixonarem, desde que os funcionários envolvidos no relacionamento sigam as diretrizes do senso comum. Mas supervisores que namoram a equipe de reportagem nunca são apropriados.

Nessas políticas, você precisa incluir uma declaração com fortes palavras de que a retaliação não será permitida em seu local de trabalho, independentemente do resultado da investigação da reclamação do funcionário. As investigações de assédio sexual são conhecidas por darem terrivelmente errado também.

Faça o treinamento obrigatório de RH que você fornece seriamente porque as consequências legais do tratamento incompetente das questões de relações com funcionários podem ser consequentes - e caras. Já que você está fazendo o treinamento obrigatório de RH, por que não fazê-lo bem para servir tanto aos seus melhores interesses quanto aos melhores interesses de seus funcionários.

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