6 Comportamentos Reduzindo Sua Eficácia Como Gerente

O falecido guru da administração, Peter Drucker, certa vez ofereceu: “Passamos muito tempo ensinando aos nossos líderes o que fazer. Não gastamos tempo suficiente ensinando o que parar. ”

Se você explorar a literatura sobre liderança, há uma batida consistente focando nos bons comportamentos que os especialistas sugerem que adotemos. Converse com um coach executivo, no entanto, e você aprenderá rapidamente que a maior parte de seu trabalho se concentra mais em afastar os clientes de comportamentos autolimitados e desagradáveis ​​que impedem o desempenho da equipe ou da empresa. Em poucas palavras, Drucker estava certo.

Dê uma olhada em 6 comportamentos gerenciais destrutivos e siga estas dicas de gerenciamento para evitar ações potencialmente prejudiciais.

Micromanaging

Se você se vê constantemente olhando por cima dos ombros de seus funcionários e gastando muito tempo dizendo-lhes o que fazer, as chances são, você é um micromanager. Enquanto sua defesa pode ser " Nada é feito direito se eu não lhes disser o que fazer, A causa do problema reside na pessoa que está olhando para você no espelho. Os custos para sua equipe e firma com esse comportamento são extremamente altos em relação à moral, à rotatividade e sua contribuição para um ambiente de trabalho precário. Alterar esse comportamento normalmente requer treinamento e amplo feedback.

Criticando os funcionários em público

Esse comportamento tóxico desmoraliza os indivíduos que recebem os eventos públicos de emburrecimento e os posiciona como um gerente verdadeiramente infeliz aos olhos do resto de sua equipe. Existem poucos comportamentos mais tóxicos do que este. Nunca há um momento apropriado para lançar em alguém, independentemente de quão tentador é ou como você está chateado com o erro. Aprenda a contar até 1.000 e crie uma discussão privada em que você possa discutir com calma o impacto do comportamento nos negócios e desenvolver em conjunto um plano de melhoria.

Informações de açambarcamento sobre o desempenho da empresa ou da equipe

Você pode pensar que seus funcionários não se importam com o quadro maior, no entanto, todos estão interessados ​​em como o trabalho deles se conecta à equipe e aos resultados da empresa. Alguns gerentes preferem manter os funcionários no escuro sobre os resultados com a suposição equivocada de “ Eles só precisam se concentrar em seu trabalho, "Ou" Eles não entenderão as métricas ou o scorecard. Outros resistem a compartilhar resultados negativos, na esperança de evitar a desmoralização da equipe.

Na realidade, as pessoas fazem seu melhor trabalho quando têm um contexto claro de como se conecta aos resultados da empresa, mesmo que os resultados sejam ruins. E, embora seja verdade que algumas pessoas podem não entender os termos contábeis ou as medidas do scorecard, cabe a você educá-las apropriadamente. O acúmulo de informações gera incerteza e medo.

Fornecendo Feedback Destrutivo

O feedback é uma poderosa ferramenta de desempenho, no entanto, quando é mal utilizado ou abusado, é tóxico para o moral e o desempenho. A crítica que não é específica não tem sentido. O mesmo vale para críticas que não são baseadas em comportamentos observados reais, mas sim uma atitude pobre implícita. A maioria dos gerentes não recebe feedback sobre a entrega de feedback, e muitos nunca foram treinados para empregar essa poderosa ferramenta de desempenho. Aprender a reconhecer os maus hábitos de feedback e esforçar-se por eliminá-los por um feedback construtivo e positivo cuidadosamente desenvolvido é essencial para o seu sucesso e para a construção de um ambiente de trabalho saudável, onde os indivíduos se sintam respeitados e apreciados.

Reivindicando crédito pelo trabalho dos membros da equipe

Eu ouço sobre esse comportamento regularmente em workshops e programas, e fico sempre chocado com o roubo de idéias e realizações por um número significativo de gerentes incompetentes. Este comportamento é garantido para destruir toda a confiança e sufocar a criatividade e inovação. Gerentes eficazes aprendem a brilhar os holofotes diretamente sobre os outros, em vez de roubar os holofotes. Dê crédito, nunca aceite, a menos que você esteja aceitando um fracasso.

Apontando os dedos quando algo está errado

Cobrir sua retaguarda culpando os outros por um problema em sua equipe é o oposto oposto de reivindicar crédito pelo sucesso de outros. Ambos os comportamentos são inaceitáveis. Líderes eficazes entendem que são responsáveis ​​pelos resultados dos membros de sua equipe. Quando as coisas dão certo, eles dão crédito a todos ao seu redor. Quando as coisas dão errado, eles se aproximam do fracasso como se fossem seus. É tão simples assim.

4 idéias para ajudar você a identificar seus maus hábitos gerenciais

Há alguma verdade na realidade de que os gerentes pobres não se importam o suficiente para buscar feedback sobre seu desempenho. No entanto, muitos gerentes desejam melhorar e apreciar a contribuição mesmo que seja desconfortável ou negativo. Aqui estão algumas idéias que os gerentes podem empregar para ajudar a identificar alguns comportamentos que devem mudar ou cessar.

1. Pergunte. Pergunte aos membros da sua equipe como você está indo. Use as perguntas “ O que está funcionando com minha abordagem de gerenciamento? ”E“ O que não está funcionando? Tenha a coragem de ouvir com atenção e tomar notas em vez de discutir ou racionalizar seus comportamentos.

2. Pesquisa. A pesquisa anônima pode solicitar apenas um feedback um pouco mais franco do que a conversa cara-a-cara. Compartilhe os resultados da pesquisa e identifique as ações que você está tomando para melhorar. Peça às pessoas para responsabilizá-lo por essas ações.

3. Envolva um treinador. Um treinador oferece um conjunto objetivo de olhos e ouvidos. Para muitos compromissos, o coach faz sombra ao cliente por um dia ou mais, observando suas ações e as respostas dos outros. Espere uma contribuição franca e direta e o desafio de construir e implementar um plano de ação para melhoria.

4. Encontre um amigo de feedback. Na ausência de um treinador, peça a alguém em quem você confie para observá-lo em vários contextos e dar-lhe feedback sobre o seu desempenho e as reações dos outros.

The Bottom-Line for Now

Em vez de focar como os livros dizem ao simplesmente desenvolver os comportamentos certos, considere começar seu programa de autodesenvolvimento identificando e interrompendo os comportamentos que estão destruindo o moral e prejudicando o desempenho. É preciso coragem para seguir esse caminho, mas o potencial para resultados positivos e significativos é extremamente alto.