Como dar feedback aos colegas de trabalho para uma revisão 360

Você foi solicitado a fornecer feedback de 360 ​​graus para outro funcionário? Quando um gerente fornece feedback em uma revisão 360, seus colegas de trabalho podem se beneficiar de seu feedback franco. O objetivo do feedback de uma revisão 360 é ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho e se tornar um colaborador melhor no trabalho.

Em um mundo ideal, os funcionários sentem-se confortáveis ​​e confiantes o suficiente para dar um ao outro um feedback honesto face a face. Mas existem vários problemas com essa abordagem cara-a-cara.

Problemas com feedback face a face

O funcionário médio não se sente à vontade para dar feedback diretamente a um colega, especialmente menos do que um feedback positivo. O feedback muitas vezes não é abrangente e, em vez disso, é focado no que o colega de trabalho está fazendo que esteja incomodando seu colega agora.

Além disso, o feedback é focado na identificação de problemas e áreas que não estão funcionando efetivamente - de preferência, o feedback adota uma abordagem mais sutil e foca em ideias para melhoria - não apenas no negativo.

Assim, a maioria das organizações que usam o feedback 360 depende muito do feedback 360 que é entregue a um gerente que, em seguida, integra e compartilha o feedback com o funcionário. Alternativamente, as organizações também estão buscando métodos eletrônicos nos quais os avaliadores 360 de feedback podem responder eletronicamente para manter o anonimato para suas respostas.

Métodos eletrônicos, mesmo quando o avaliador é identificado e o colaborador é capaz de abordá-los para entender o feedback, não são ideais. Muitos funcionários sentem-se desconfortáveis ​​em buscar feedback adicional e muitos avaliadores ficam desconfortáveis ​​em fornecer o feedback essencial para a melhoria do trabalho do funcionário avaliado.

Por que o feedback dos colegas de trabalho torna o feedback 360 mais efetivo

Uma organização só pode continuar a crescer e prosperar se seus funcionários o fizerem. Como os funcionários raramente são supervisionados constantemente pelo gerente, você deseja que o feedback do gerente reflita as opiniões e exemplos de pessoas que trabalham diariamente com o colega de trabalho.

O gerente precisa da oportunidade de avaliar se o feedback dele ou dela é congruente com o dos colegas de trabalho com os quais o funcionário interage diariamente. Também complementa os pensamentos e exemplos do gerente (o que é saudável) em uma avaliação 360º. Sua organização é mais eficaz quando uma variedade de vozes afeta o feedback dos funcionários.

Dicas para fornecer melhor feedback de 360 ​​graus

Para fornecer um feedback eficaz, no entanto, você precisa seguir estas dicas. Se você der um tempo para fornecer feedback, você deseja que o feedback seja útil para as 360 avaliações do gerente.

Faça seu feedback direto e honesto

Você atrapalha o desenvolvimento de seu colega se ocultar suas palavras, deixar de fora críticas ou enviar uma cortina de fumaça que nubla a interação real que você tem com o funcionário.

Diga: "Estou muito incomodada quando Mary termina suas tarefas com atraso. Toda a minha equipe é forçada a esperar até que possamos completar a nossa parte do projeto. Isso nos faz apressar e não produzir nosso melhor trabalho. Ou, saudades do nosso prazo também."

Não escreva um livro

O gerente só pode lidar com uma certa quantidade de informação, seja elogio ou crítica. Faça seus pontos-chave o mais sucintamente possível. Se você tiver críticas, escolha de uma a três para compartilhar. Você não precisa continuar com detalhes que não elucidam seus pontos-chave. Declare os fatos, como você os vê. Um gerente achará impossível lidar com cinco páginas de entrada.

Faça seus principais pontos

Você atende melhor ao processo de revisão 360 se destacar suas principais interações com seu colega de trabalho. Enfatize os aspectos positivos de trabalhar com ele e quaisquer negativos que possam usar o desenvolvimento.

Três de cada um deles é um número com o qual o gerente pode lidar efetivamente com o feedback de outros funcionários. Isso também forçará você a se concentrar nos aspectos mais importantes do desempenho de seu colega de trabalho, tanto positivos quanto negativos.

Forneça exemplos que ilustrem seus pontos mais importantes

Seu feedback mais ajudará seu colega se você puder fornecer um exemplo que ajude o gerente a entender seu ponto. Dizer que John é um líder de reunião ruim não é tão útil quanto dizer que, quando John conduz reuniões, as pessoas conversam umas com as outras, as reuniões passam por cima do horário programado, começam tarde e raramente têm uma agenda, é útil.

Se você disser que Sarah não ouve muito bem as opiniões de outros funcionários, você não está fornecendo informações suficientes ao gerente. Descreva como o desejo de Sarah de ouvir os efeitos de outros funcionários funciona.

"Sarah chama um grupo de nós e pede nossa opinião e quase nunca altera sua decisão ou direção com base no feedback que outros funcionários fornecem. Consequentemente, poucos funcionários se importam em oferecer-lhe sua opinião."

Diga que quando você atualiza Sandi sobre um projeto no qual você está ativo, ela esquece o que você disse a ela. Durante sua próxima interação, ela faz todas as mesmas perguntas novamente.

O feedback específico de Larry pode se concentrar no fato de que toda vez que você faz um comentário crítico ou tenta contribuir com seu projeto compartilhado, ele exibe uma raiva visível e discute a entrada. Não é propício para você continuar a dar um feedback honesto.

Não espere ver o funcionário agir em seus comentários

O gerente está procurando padrões de comportamento, positivos e negativos. Se você é o único colega de trabalho que oferece uma crítica ou elogio particular, o gerente pode optar por se concentrar nos comportamentos que mais funcionários identificaram.

Além disso, os gerentes reconhecem que os funcionários podem se concentrar apenas em algumas coisas de cada vez para mudar efetivamente seu comportamento. Atingir o funcionário com dez áreas diferentes que precisam ser melhoradas resultará em um funcionário desmoralizado, que se sente como se não estivesse fazendo nada certo.

Você quer que um funcionário perceba o feedback como uma oportunidade genuína de desenvolver habilidades pessoais e profissionais, não como um lixo sobre tudo o que ele está fazendo de errado.

Não se preocupe com o que você diz que fará com que coisas ruins aconteçam com seu colega de trabalho

O gerente do funcionário está procurando padrões que ele ou ela possa compartilhar com o funcionário. Seu feedback é apenas uma parte que vai para a concessão de aumentos, promoções e boa vontade. O feedback de colegas de trabalho adicionais, as opiniões do gerente, a autoavaliação do funcionário e suas contribuições e realizações de trabalho afetam a avaliação de desempenho.

Use a experiência como uma chance de pensar sobre suas próprias contribuições e comportamentos

Ao pensar sobre o desempenho e a interação do seu colega de trabalho, use-o como uma oportunidade para examinar ações e hábitos semelhantes que você pode ter e que as pessoas amam ou odeiam. Você certamente encontrará alguns pontos em comum com seu colega de trabalho. É uma ótima oportunidade para olhar para si mesmo e pensar sobre o que você poderia fazer para melhorar.

Se você oferecer feedback efetivo e criterioso com exemplos para que o gerente possa compartilhar o feedback com seu colega de trabalho. ou seu colega de trabalho pode ler o feedback e digerir a essência de sua aplicabilidade, você apresenta uma oportunidade para o funcionário crescer.

Também garante que o desempenho e a contribuição de cada funcionário tenham uma ampla contribuição organizacional. É muito mais eficaz do que depender exclusivamente da opinião de um gerente.