Sobreviventes podem subir após o downsizing

Você está reduzindo o tamanho, dimensionando corretamente, cortando funcionários e enfrentando demissões, por todas as razões certas. Seu objetivo era aumentar a produtividade, a qualidade, o atendimento ao cliente e a lucratividade, além de reduzir custos e desperdícios. Como a fênix na mitologia antiga, você conseguiu.

Você se levantou das cinzas e se regenerou. Aqueles que permanecem com você, os sobreviventes de demissões, cumpriram suas mais altas expectativas neste processo. Eles deram um passo para o desafio e subiram para novos patamares de realização.

Este é o sonho de toda organização durante um downsizing. A decisão de demitir pessoas e reduzir o tamanho não é tomada de ânimo leve. Uma vez feito, no entanto, você pode aumentar a probabilidade desses resultados positivos de redução de pessoal fazendo algumas atividades simples, mas profundamente complexas, certo.

Seus líderes devem ser visíveis e envolvidos durante as dispensas

Durante as demissões e o downsizing, não é hora de os líderes da organização se retirarem para salas de diretoria e escritórios particulares para planejar o futuro. Após um downsizing, ou após qualquer mudança importante, os líderes devem estar visíveis e acessíveis. Os sobreviventes de dispensas precisam interagir diariamente com seu supervisor e os líderes da organização.

Os líderes podem ter que ouvir as pessoas expressarem dor e tristeza. Como líder, escute, ouça realmente, sem julgar ou tentar resolver o problema. Você não pode. Você só pode usar cada conversa como uma oportunidade para enfatizar novamente a necessidade do downsizing.

Você pode falar positivamente sobre a missão, visão e planos para o futuro. Você pode agradecer a cada indivíduo por contribuir e tornar a organização transformada em um local de trabalho ainda mais eficaz e convidativo após as dispensas.

Ao mesmo tempo, os gerentes e supervisores devem ser líderes fortes, decisivos, mas participativos. Você deve inspirar confiança, neste momento, para que as pessoas sintam que você pode depender quando eles dão os primeiros passos para o futuro desconhecido.

Re-enfatizar Missão, Visão, Valores e Metas Após as Demissões

Moral, clima e cultura são afetados negativamente por demissões e downsizing. Você precisará recriar o ambiente de trabalho, para que as pessoas construam sua autoestima, encontrem trabalho satisfatório e atinjam níveis mais elevados. A base para este progresso é re-enfatizar a missão da organização e os valores.

A visão para o futuro, sem dúvida, mudou ou recebeu nova vida no processo de downsizing. Agora é a sua oportunidade de passar tempo com pequenos grupos de pessoas falando sobre cada um deles. Reafirme seu significado e impacto para sua organização. Deixe as pessoas fazerem perguntas e falar sobre como suas metas se encaixam na imagem maior depois das demissões.

Fale sobre a cultura e o ambiente de trabalho que você deseja criar pós-demissões. Defina o que você precisa fazer em grupo para seguir nessa direção, apesar da perda de colegas de trabalho. Você precisa prestar mais atenção a recompensas, reconhecimento e ajudar os demais funcionários a se sentirem valorizados e valorizados.

Algumas semanas depois de um downsizing, um de meus clientes estabeleceu um “quadro de boas notícias” no qual qualquer funcionário podia postar informações. Outro formou uma “equipe de sorriso”, não apenas para planejar eventos como festas e festas, mas para trabalhar para construir a moral geral da organização. Outro começou a publicar um relatório semanal de uma página que mantinha a equipe informada sobre os objetivos e a direção.

Este também é um bom momento para analisar as metas de cada unidade de trabalho para avaliar sua conexão com o plano geral. É importante, após um downsizing, que cada um de seus sobreviventes sinta que seu trabalho é essencial para a realização do plano de negócios.

Essas dicas ajudarão sua empresa a prosperar após as demissões e as atividades de redução de pessoal.

Você não pode se comunicar demais durante as dispensas e o downsizing

Durante todo o processo de demissões e redução de pessoal, comunique os fatos da forma mais honesta possível e com grande compaixão. As pessoas devem se afastar das reuniões e das discussões individuais, com a sensação de que as decisões eram justas e legítimas.

Eles devem sentir que as decisões foram boas para o negócio e seu futuro. Eles precisam entender o contexto em que as decisões foram tomadas. Eles precisam ouvir que ocorreu um processo de tomada de decisão racional e bem pensado. Expresse empatia por aqueles que perderam colegas de trabalho com os quais compartilharam relacionamentos. Você não pode se comunicar excessivamente durante uma dispensa ou downsizing.

Certifique-se de algumas coisas permanecem as mesmas após as demissões ou redução de pessoal

Um compromisso com a continuação de reuniões regulares de grupo e individuais após as demissões e redução de pessoal também é importante. É um erro trazer sarcasmo, uma aparente falta de empatia, culpa ou crítica daqueles que estão saindo para essas sessões. Para manter a moral, as pessoas que ficaram devem ter visto os indivíduos reduzidos tratados com dignidade e respeito.

Trate as pessoas com dignidade e respeito durante o downsizing

Acompanhar as pessoas e seus artefatos de trabalho para fora da porta com o pessoal de segurança ou com um supervisor de guarda não é uma maneira eficaz de ajudar os sobreviventes de dispensas a sentirem-se afetados e confusos sobre sua organização. É muito melhor que você faça uma reunião no final do dia, quebre as más notícias e ajude as pessoas a arrumarem seus pertences quando a maior parte da força de trabalho for para casa.

Ou, como um gerente de uma empresa cliente decidiu, ele conheceu cada funcionário no fim de semana para ajudá-los a fazer as malas e desejá-los bem. Isso também permitiu que ele “checasse” o ex-funcionário por vários dias em seu desemprego. Na minha observação, a equipe restante desse gerente reuniu-se e rapidamente retornou a um alto nível de produtividade.

Está em curso um debate sobre o momento da comunicação sobre demissões e downsizing. Eu acredito que uma organização deve dizer às pessoas tanto quanto possível, logo que a informação é conhecida com alguma certeza. Isso inclui o tempo de discussões privadas entre gerentes e funcionários que podem ficar ou perder seus empregos como resultado.

Em uma empresa cliente, recentemente reduzimos a força de trabalho. Eu acredito que este evento deve ocorrer no início da semana para que as pessoas tenham tempo para começar sua busca de emprego. Os gerentes decidiram agir em uma sexta-feira, no entanto. Recebemos o feedback dos funcionários de que não saber quem perderia seus empregos, e ficar imaginando durante todo o final de semana, seria pior para a moral. Então, agimos.

Projetar uma estratégia de comunicação eficaz para antes, durante e após as demissões e downsizing. É o fator crítico que apóia sua força de trabalho unificando-se rapidamente em torno da missão, visão e nova estrutura organizacional. Uma comunicação eficaz garante a posse das novas estratégias para o sucesso.

Ao projetar sua estratégia, pense amplamente sobre todas as maneiras possíveis de se comunicar durante as demissões. Realizar reuniões de empresa; agendar one-on-ones; publicar um boletim de transição; usar recursos de email, intranet e Internet; realizar reuniões freqüentes de departamento; postar minutos e avisos; usar correio de voz para mensagens; encorajar sessões de planejamento informais focadas no progresso futuro.

Essas dicas ajudarão sua empresa a prosperar após as demissões e as atividades de redução de pessoal.

Introduzir esforços para aumentar a competitividade da sua organização após as dispensas e o downsizing

Demissões e downsizing nunca são a única resposta. Na verdade, se os funcionários virem você imediatamente começar a abordar outros aspectos das práticas não competitivas, eles se recuperarão da redução em tempo recorde.

Esta é a sua oportunidade de analisar todos os processos de negócios e eliminar possíveis desperdícios. (Se você é uma empresa de manufatura, você já pode pensar nisso como manufatura enxuta. Se você não é uma empresa de manufatura, você vai querer ler Pensamento Lean, para entender como construir uma empresa enxuta em toda a cadeia de valor.)

Com menos funcionários, considere eliminar reuniões improdutivas, iniciativas que não o aproximem de seu cliente e requisitos de funcionários que não agregam valor ao seu produto ou serviço. Processar mapear seus principais processos de trabalho para eliminar etapas sem valor agregado.

Procure especialmente eliminar etapas que são redundantes, repetitivas, adicionando tempo ou exigindo permissão. Além disso, use um processo sistemático de solução de problemas para lidar com problemas consistentes e irritantes. Crie medidas de sucesso e forneça feedback constante para que as pessoas saibam como estão se saindo na nova organização.

Se você tiver reduzido o quadro - quase nunca recomendado, se tiver uma escolha - eliminando cargos de gerência, bem como posições profissionais, administrativas e técnicas, você terá uma oportunidade poderosa de considerar iniciativas de empoderamento e envolvimento.

Uma vez que você tem menos pessoas, você vai querer desenvolver funcionários mais engajados, pensantes e atenciosos, que estejam envolvidos na tomada de decisões em um nível mais alto, como o estilo de liderança conjunta.

Mais etapas a serem tomadas durante o downsizing e as dispensas

Tome essas medidas adicionais, como uma organização, para reunir seus sobreviventes após demissões e redução de experiências.

• Reforce diariamente, de maneira positiva, mental e estimulante, a visão, a missão e a emoção de avançar com a organização.
• Enfatize os objetivos positivos que você pode realizar este ano juntos. Certifique-se de que os objetivos se espalhem pela organização para que as pessoas se sintam estrategicamente conectadas à estratégia e à direção geral. Revise as metas publicamente, em um cronograma estabelecido, para que as pessoas se sintam parte de algo maior do que sua unidade de trabalho. Revise as metas e o progresso dentro das unidades de trabalho também. Isso ajuda as pessoas a se concentrarem no progresso e no futuro, e não nas demissões, no downsizing e no passado.
• Ofereça recompensas e reconhecimento sempre que achar que pode legitimamente fazê-lo. Seja criativo e se divirta com isso.
• Continue a realizar eventos esperados, patrocínios e programas com os quais as pessoas passaram a contar na empresa antes das demissões. Mantenha as estruturas de reunião familiares, a menos que o grupo decida alterá-las. Não cancele fóruns esperados porque todos estão muito ocupados ou você sente falta de interesse.

  Eles se tornam ainda mais importantes em tempos de mudança. Um cliente cancelou o piquenique da empresa de verão porque estava muito próximo do downsizing. Eu recomendaria mudar o piquenique algumas semanas, mas segurar o piquenique era importante. Ter algumas coisas que não mudam pode fornecer estabilidade no meio de um downsizing. Também envia a mensagem de que a vida no trabalho se move.

Essas dicas ajudarão sua empresa a prosperar após as demissões e as atividades de redução de pessoal.

• Aumente as atividades da empresa que restaurarão a harmonia, a amizade e a confiança dos funcionários. Comece a estabelecer algumas novas tradições como uma organização após as demissões.

  Como exemplo, de uma equipe de Espírito / Sorriso / Energização, uma equipe de funcionários para criar atividades aleatórias, mas regularmente programadas. Dê um orçamento à equipe e saia do caminho! Conheci equipes para tomar essas ações em apoio à motivação positiva e ao moral dos funcionários:

  - Criar um presente secreto de presentes de Natal;

  - Programe o almoço e aprenda discussões de livros ou apresentações sobre temas de interesse das pessoas;

  - social de sorvete;

  --componente para as melhores janelas de férias decoradas;

  - Servir chocolate quente / cidra / donuts em dias de outono e doar uma abóbora para cada empregado;

  --criar prêmios por atendimento, serviço e contribuição; e

  - Fazer trabalho filantrópico, como a adoção de uma família carente nos feriados.

  Somente a imaginação da equipe limita as idéias possíveis para novas tradições dentro de sua organização.

• Promova conscientemente criatividade e inovação. Você tem muito a ver com menos recursos! Pense em instituir sessões de "compartilhamento" nas quais as pessoas demonstrem suas ideias inovadoras, a partir das quais outras pessoas podem aprender. Realize sessões de aprimoramento de Kaizen (melhoria contínua) ou de processos de negócios em torno de determinadas operações ou processos.
• Projete cenários “e se” nos planos de negócios atuais. Estes podem levar em consideração o melhor pensamento da nova equipe, bem como criar planos de contingência para várias possibilidades. Os planos de negócios não funcionam mais como talvez, até dez anos atrás; agora eles devem ser documentos viáveis, flexíveis e em constante mudança.
• Finalmente, para enfatizar novamente, as pessoas devem sentir como se você soubesse o que está fazendo, mesmo quando se sente maltratado. Uma perspectiva positiva e otimista deve ser demonstrada pelos principais líderes, tomadores de decisão e líderes de atitude ou comunicadores-chave.

Durante e após as dispensas e o downsizing, concentre-se na liderança visível e interativa que enfatiza novamente a visão, a missão, os valores e os objetivos. Promova a comunicação aberta e enfatize ações que aumentem a competitividade da sua organização.

Preste atenção às iniciativas descritas aqui, e você vai começar a sua oportunidade para subir além dos seus sonhos mais loucos! Desejo-lhe muito sucesso no seu voo.