7 dicas para desenvolver uma força de trabalho superior e de alto desempenho

Uma força de trabalho superior é aquela que é coletivamente melhor que uma força de trabalho média. Geralmente inclui funcionários mais inteligentes, mais rápidos, mais criativos, com mais trabalho, perspicazes, conscientes da concorrência e autônomos. Eles contribuem diariamente para um local de trabalho harmonioso que enfatiza a responsabilidade, a confiabilidade e a contribuição.

Se o seu objetivo é uma força de trabalho superior e de alto desempenho, focada na melhoria contínua, você precisa gerenciar pessoas dentro de uma estrutura que se concentra no gerenciamento e desenvolvimento de desempenho.

Para conseguir isso, existem sete componentes que você precisa implementar. Eles trabalham juntos para criar uma força de trabalho superior e de alto desempenho. Crie uma lista de verificação para implementar esses componentes e verifique se você está seguindo regularmente.

1. Contratação

Crie um processo de contratação documentado e sistemático. Assegure-se de contratar a melhor equipe possível para sua força de trabalho superior:

• Defina os resultados desejados das pessoas que você contrata.
• Desenvolva descrições de trabalho que descrevam claramente as responsabilidades de desempenho.
• Desenvolver o maior conjunto de candidatos qualificados possíveis. Pesquise por associações profissionais, sites de redes sociais como o LinkedIn, quadros de empregos on-line, contatos pessoais, indicações de funcionários, escritórios de serviços de carreira universitários, empresas de busca, feiras de emprego, classificados de jornais e outras fontes criativas quando necessário.
• Elabore um processo de seleção de candidatos cuidadoso que inclua correspondência de cultura, teste, perguntas de entrevista comportamental, entrevistas com clientes e visitas à área de trabalho.

• Faça verificações de antecedentes apropriadas que incluam referências de emprego, histórico de emprego, educação, registros criminais, histórico de crédito, testes de drogas e muito mais.
• Faça uma oferta de emprego que confirme sua posição como empregador escolhido.

2. Definindo Metas

Forneça a direção e o gerenciamento necessários para alinhar os interesses de sua força de trabalho de alto desempenho com as metas e os resultados desejados da sua organização:

• Fornecer supervisores eficazes que forneçam orientações e expectativas claras, forneçam feedback frequente e demonstrem o compromisso com o sucesso do pessoal.
• A direção, os objetivos, os valores e a visão da empresa devem ser comunicados com frequência e de maneira memorável, quando possível.
• Forneça um ambiente de trabalho motivador que ajude os funcionários a virem trabalhar todos os dias.
• Forneça um ambiente de trabalho empoderador, exigente e orientado para o compromisso, com menção frequente das metas da empresa para dar suporte à sua força de trabalho de alto desempenho.

3. Revendo o Progresso

Realize reuniões trimestrais de planejamento de desenvolvimento de desempenho (PDPs) para estabelecer diretrizes, medidas e objetivos alinhados:

• As metas e medidas de desempenho e produtividade que suportam as metas de sua organização devem ser desenvolvidas e escritas.
• As metas de desenvolvimento pessoal devem ser acordadas com funcionários individuais e escritas. Estes podem variar desde a participação em uma aula até treinamento cruzado ou uma nova atribuição de trabalho.
• Mais importante ainda, o progresso nas metas de desenvolvimento de desempenho é rastreado para realização. O rastreamento central por Recursos Humanos garante o desenvolvimento de toda a força de trabalho.

4. Feedback

Forneça feedback regular aos funcionários para que eles saibam onde estão:

• Feedback efetivo de supervisão significa que as pessoas sabem como estão fazendo diariamente, por meio de um sistema de medição publicado, feedback verbal ou por escrito e reuniões.
• Desenvolva um sistema disciplinar para ajudar as pessoas a melhorar as áreas em que não estão funcionando conforme o esperado. O sistema é escrito, progressivo, fornece medições e cronogramas e é revisado regularmente com membros da equipe.

5. Reconhecimento dos funcionários

Forneça um sistema de reconhecimento que recompense e reconheça pessoas por contribuições reais:

• Forneça remuneração equitativa com um viés de pagamento variável usando métodos como bônus e incentivos. Sempre que possível, pague acima do mercado.
• Desenvolva um sistema de bônus que reconheça realizações e contribuições.
• Design maneiras de dizer "obrigado" e outros processos de reconhecimento de funcionários, como lembranças de aniversário periódicas da empresa, prêmios spot, almoços de reconhecimento de equipe e muito mais. Você está limitado apenas pela sua imaginação.
• Apesar do aumento do custo do seguro de assistência médica, que talvez você precise compartilhar com seus funcionários, forneça um pacote de benefícios em contínua melhoria.

6. Treinamento

Fornecer treinamento, educação e desenvolvimento para criar uma força de trabalho superior e de alto desempenho:

• Retenção de funcionários e educação começa com uma orientação positiva do empregado. A orientação do funcionário deve dar aos novos contratados uma compreensão completa do fluxo do negócio, da natureza do trabalho, dos benefícios dos funcionários e do ajuste de seu trabalho dentro da organização.
• Fornecer regularmente treinamento e desenvolvimento técnico, de desenvolvimento, gerencial, de segurança, de fabricação enxuta e / ou de organização do local de trabalho. O tipo de treinamento depende do trabalho. Alguns especialistas recomendam 40 ou mais horas de treinamento por ano por pessoa.

• Desenvolver uma matriz de treinamento cruzado baseada em procedimentos para cada cargo, que inclua testes de habilidades dos funcionários e treinamento periódico, programado, no trabalho e demonstração de capacidade, para a maioria dos trabalhos práticos.
• Fornecer treinamento e treinamento de liderança e coaching regulares de fontes internas e externas. O impacto de seu pessoal de linha de frente no desenvolvimento de sua força de trabalho de alto desempenho é fundamental.
• Crie tarefas que permitam que uma pessoa da equipe faça todos os componentes de uma tarefa inteira, em vez de peças ou partes de um processo.

• Desenvolver uma cultura organizacional de aprendizagem através de atividades como “almoçar e aprender”, ler livros em equipe (clube do livro), participar de treinamentos juntos e transformar o conceito de aprendizado contínuo em um objetivo da organização.
• Assuma o compromisso de fornecer e acompanhar o cumprimento das atividades de desenvolvimento prometidas nos PDPs.

7. Rescisão de Emprego

Encerre a relação de emprego se a pessoa da equipe não estiver trabalhando:

• Se você fez bem o seu trabalho - orientação eficaz, treinamento, expectativas claras, coaching, feedback, apoio - e sua nova pessoa da equipe está falhando, a rescisão do contrato de trabalho deve ser rápida.
• Veja cada encerramento como uma oportunidade para sua organização analisar suas práticas e políticas de contratação, treinamento, integração, suporte e treinamento. Você pode melhorar qualquer aspecto do seu processo para que o próximo novo funcionário seja bem-sucedido?
• Realize entrevistas de saída com funcionários valorizados que saem. Analise o mesmo que você faria em uma situação de término.
• Use uma lista de verificação de término de emprego para ter certeza de que você acabou com todos os problemas.