Dicas de gerenciamento de mudança de profissionais de recursos humanos

Planejamento de RH: saiba como fazer

Índice:

Dicas de gerenciamento de mudança de profissionais no campo
Lições de Gerenciamento de Mudanças
Mais informações sobre o gerenciamento de mudanças

Quando você pede para uma organização e seus funcionários mudarem, você abre uma enorme lata de worms. As pessoas geralmente gostam do aspecto da organização final do outro lado de uma mudança, mas podem ser profundamente resistentes quando a mudança é introduzida.

Isso ocorre porque os funcionários são humanos. Eles temem o que existirá do outro lado das mudanças porque eles estão confortáveis em seu aqui e agora. Mesmo quando os funcionários reconhecem que as mudanças são necessárias, você precisa introduzir mudanças de forma incremental e seguir os procedimentos recomendados para criar suporte e propriedade das alterações.

Essas etapas na mudança organizacional, embora nem sempre apareçam em um cronograma, ocorrerão e acontecerão à medida que sua organização fizer alterações em suas formas de trabalhar. As dicas a seguir permitem que você faça alterações com o mínimo de dor e desafio.

Dicas de gerenciamento de mudança de profissionais no campo

Em uma pesquisa com leitores, centenas de respondentes ofereceram essas recomendações e dicas para gerenciar o processo de mudança.

Essas dicas de gerenciamento de mudanças devem ajudá-lo a implementar mudanças que vão desde a implementação de novas metas e direção até a produção enxuta até a transformação total da organização.

Lidar com as pessoas envolvidas no processo de mudança com paciência, bom humor, graça, persistência, pragmatismo, respeito, compreensão e apoio.
Adote uma visão ampla e ampla da mudança e pense sobre o impacto das mudanças em um, três e cinco anos.
Continue todos os comportamentos e processos discutidos nos artigos abaixo até que a mudança tenha a oportunidade de se tornar ancorada na cultura. Dr. W. Edwards Deming em todo o seu trabalho em melhoria contínua enfatizou a importância da constância de propósito.

Configure alterações para que as pessoas em sua organização experimentem alguns dos primeiros ganhos.
Reconhecer que a mudança efetiva é geralmente um realinhamento da visão de mundo de seus funcionários, em vez de um programa ou sabor do mês.
As pessoas envolvidas na mudança precisarão reconhecer que a mudança é arriscada; a mudança pode ser assustadora; muitas vezes, a mudança pode acarretar o desejo real e a necessidade de voltar à sua zona de conforto. Mudanças efetivas requerem vigilância constante para resistir a deslizar de volta para as velhas e confortáveis formas de fazer negócios.

Finalmente, por mais que os funcionários precisem celebrar novos começos, você precisará fornecer oportunidades para os funcionários lamentarem o passado, para deixarem de lado formas familiares de trabalhar. Reconheça que, mesmo que a mudança seja, esperançosamente, um verdadeiro ganho para a sua organização, também é sempre uma perda.

As pessoas perdem colegas de trabalho, processos de trabalho confortáveis, formas conhecidas de fazer as coisas, redes de comunicação, segurança e estabilidade, ou confiança em sua própria capacidade. Reconheça sua perda e você ajudará as pessoas a se moverem mais rapidamente com você para o admirável mundo novo.

Lições de Gerenciamento de Mudanças

A partir da pesquisa de leitores mencionada anteriormente, dicas e ideias surgiram da experiência e das práticas anteriores de profissionais que trabalham com a mudança organizacional. Em suas próprias palavras, eles compartilham com você o que aprenderam com anos de experiência trabalhando com mudanças.

"A maioria dos problemas nas organizações pode ser resolvida através de mudanças organizacionais (estrutura, processo, cultura) e aprendizagem (não necessariamente o mesmo que treinamento). É muito mais raro do que poderíamos pensar que você realmente precisa tirar alguém da organização."

"A mudança é contínua. O gerenciamento de mudanças é uma moda que, em muitos aspectos, pode ou não funcionar. É claramente a medida de mudança que as organizações mais interessam quando desejam direcioná-la. A evolução da mudança no local de trabalho causa grande dificuldade. como parece ter acelerado além, em muitos casos, a capacidade humana de manter-se, o que tem sido referenciado por centenas de anos, o fato de que geralmente as pessoas não estão preparadas para aceitar qualquer mudança tão rapidamente quanto a maioria das organizações deseja impor."

"É, na verdade, essa habilidade (adaptabilidade, flexibilidade, resiliência) que é a base da sobrevivência do mais forte, não uma filosofia nova. Os mais fortes, no entanto, não são mais as massas. Finalmente, é a imposição de mudar, de uma maneira formal, que faz com que a maior mudança mude na direção errada.A mudança que é presumida, incorporada ou alinhada com as verdadeiras motivações do indivíduo é a mudança que é mais positiva e mais profunda. A empresa se esforça para alcançar, conhecer as pessoas onde elas estão … Mudar por permissão, em vez de fiscalização."

"A chave em qualquer processo de mudança é discernir a necessidade que é sentida tanto da perspectiva da organização quanto da do indivíduo. Normalmente, os esforços de mudança esperam até o último minuto quando a dor é tão alta que não pode mais ser resistida. Isso leva para demissões massivas e reações exageradas Se, por outro lado, a liderança construir um processo reflexivo forte e confiar um no outro, duas coisas acontecem.

"Questões são reveladas antes de se tornarem esmagadoras e uma estratégia pode ser desenvolvida que todos entendam ou,
"Quando as crises se desenvolvem, a substância está presente para se unir e lidar com ela. Obviamente, este não é um lugar fácil de se viver, pois há sempre uma tentação de ser tão apreciativo que você pare de prestar atenção às realidades que podem ser duras. Comunicações abertas e honestas são assumidas, mas não acontecem por causa da falta de confiança ".

"Espere tempos difíceis pela frente; todos esperam que, após o evento de iniciação, tudo corra bem, mas a parte mais dolorosa ainda está por vir: o período de transição. Reconhecer isso logo no início do processo ajudará a superar as tempestades".

"No governo, as intervenções de mudança geralmente vêm de pressões externas. O Congresso ou outros podem designar um novo programa de pagamento como algo que deve ser feito ou um estudo de uma agência faz recomendações. Assim, poucas pessoas dentro de uma agência possuem a solução. eles só falam, não andam falando.

"A gerência subestima ou evita a energia pessoal / tempo necessário para o sucesso. A alta administração faz declarações, forma forças-tarefa e espera que a mudança seja implementada. Níveis mais baixos fazem o que é forçado e esperam."