Cultura corporativa

Visão global: A expressão cultura corporativa é um atalho para o corpo de regras formais e costumes informais que caracterizam como uma determinada empresa se organiza, conduz negócios e trata seus funcionários. Talvez seja mais preciso falar sobre cultura organizacional, já que as mesmas questões pertencem a organizações de todos os tipos, como organizações sem fins lucrativos, agências governamentais, parcerias e empresas individuais, e não apenas para empresas com fins lucrativos que são legalmente constituídas como corporações. Veja nosso artigo que oferece dicas para a escolha de empregadores, abordando alguns dos aspectos da cultura corporativa a partir de ângulos ligeiramente diferentes.

Burocracia: As empresas caracterizadas como burocráticas tendem a ter extensas regras e procedimentos de trabalho escritos, muitas camadas de gerenciamento e / ou processos de tomada de decisão lentos, com várias aprovações e aprovações necessárias para avançar em uma iniciativa comercial típica. A presença de departamentos e sistemas robustos de conformidade legal, conformidade, auditoria interna e / ou gerenciamento de risco é frequentemente uma indicação de uma cultura corporativa burocrática.

Cadeia de comando: Nas culturas corporativas que reforçam as cadeias de comando de estilo militar, os funcionários normalmente só têm relações diretas com colegas, superiores imediatos e subordinados imediatos. Em grandes organizações que também têm muitas camadas de gerenciamento, o fluxo de diretivas de cima e as informações de baixo podem ser muito lentas, já que o protocolo de cadeia de comando requer múltiplas transferências ao longo do caminho. Isso também está fadado a resultar em tempos de reação lentos a mudanças nas condições de negócios.

Estruturas de recompensa: A correlação entre desempenho e recompensa em algumas culturas corporativas é bastante fraca, seja por causa dos problemas de medir cientificamente o desempenho dos funcionários ou porque a empresa não vê o imperativo de fazê-lo. Por exemplo, em organizações sem fins lucrativos, agências governamentais e empresas de serviços públicos regulados, as ligações entre a competência dos funcionários e a saúde financeira da organização muitas vezes são borradas na melhor das hipóteses. Veja nosso artigo sobre como projetar sistemas de incentivo.

Antiguidade: Algumas organizações tornam a senioridade, ou anos de experiência, um fator-chave na determinação da elegibilidade de um funcionário para promoção ou aumento salarial. Onde tal mentalidade corporativa existe, ela normalmente não é encontrada em regras escritas formais, mas sim em práticas costumeiras ao lidar com a equipe. Os contratos sindicais tipicamente vinculam a remuneração e a elegibilidade à promoção explicitamente à antiguidade. Em empresas fortemente sindicalizadas, essa cultura também tende a se transferir para o tratamento de funcionários não-sindicalizados.

Paternalismo: Algumas culturas corporativas adotam uma abordagem carinhosa para os funcionários, buscando fomentar o emprego de longo prazo e forças de trabalho estáveis ​​através de pacotes generosos de remuneração e benefícios, bem como através de um compromisso sério com o que veio a ser chamado de questões de equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Empresas com esse tipo de cultura estão se tornando cada vez mais raras. Mais comuns são as empresas que esperam que seus funcionários sejam descuidados e que se sintam à vontade com a alta rotatividade de funcionários. Algumas empresas até incentivam a alta rotatividade, a fim de manter os salários baixos e extrair o máximo de esforços de novos recrutas ansiosos, e depois descartá-los quando forem queimados fisicamente e / ou emocionalmente.

Veja nossa discussão de políticas para cima ou para fora.

Nepotismo: Estritamente falando, o nepotismo consiste em favoritismo em relação aos parentes.Em um sentido mais amplo, também pode incluir favoritismo em relação a amigos, amigos de parentes e amigos de amigos. O nepotismo pode se manifestar na contratação, promoção, pagamento, atribuições de trabalho e reconhecimento. Isto é, os beneficiários do nepotismo podem ser contratados ou promovidos a posições que de outra forma não mereceriam se não possuíssem a relação em questão. Eles podem receber um salário mais alto e atribuições de trabalho mais favoráveis ​​do que seus pares, ou receber prêmios e reconhecimentos que eles tecnicamente não merecem.

Veja nossos artigos sobre funcionários problemáticos entrincheirados e, de forma semelhante, um uso político de uma pesquisa com funcionários.

Até certo ponto, a existência do nepotismo está nos olhos do observador. A presença de um grande número de indivíduos relacionados em uma determinada empresa ou organização é tomada como evidência de fato do nepotismo por algumas pessoas. Enquanto isso, algumas empresas não vêem nenhum problema em contratar pessoas relacionadas, enquanto outras vêem isso como uma questão de preocupação. Nos casos em que um colega de trabalho ou subordinado é um parente próximo de um executivo sênior, trabalhar com ou gerenciar essa pessoa pode se tornar um assunto altamente sensível. Na pior das hipóteses, o nepotismo produz incompetência em posições-chave, e não apenas em posições gerenciais ou executivas.

A política do escritório: Também chamado de política organizacional, política corporativa ou política do local de trabalho. De um modo geral, a política do escritório abrange as maneiras pelas quais as pessoas exercem poder e influência em uma organização. A frase normalmente tem conotações negativas. Quando se diz que uma empresa tem uma cultura altamente política, isso geralmente é um atalho para dizer que os objetivos oficialmente declarados da organização realmente se tornaram subordinados a conflitos de personalidade e agendas privadas. Entre as marcas de culturas organizacionais altamente políticas estão:

• Nepotismo (veja a seção acima)
• Ligações fracas entre desempenho e recompensa (veja também a seção sobre estruturas de recompensa acima)
• A aprovação do projeto depende mais da posição e influência do proponente do que dos méritos-objeto do próprio projeto
• Construção de império pessoal desenfreado (veja a seção abaixo)

Edifício do Império Pessoal: Aumentar o tamanho (conforme medido por um número de funcionários, orçamento, receitas, etc.) de uma organização normalmente resulta em maior prestígio e compensação para o gerente ou executivo que a lidera. Consequentemente, há sempre um imperativo político para que gerentes e executivos aumentem suas organizações, mesmo que o resultado seja realmente prejudicial à lucratividade geral da empresa. Entre os meios para alcançar esse crescimento estão as novas propostas de projetos e o lobby para a aquisição de departamentos e funções existentes.

Veja nosso artigo que discute a construção do império pessoal em mais detalhes.