Recrutamento e exibição em mídias sociais

Os sites de mídia social on-line oferecem oportunidades significativas para os empregadores que desejam recrutar possíveis funcionários, mas também apresentam desafios significativos se os empregadores quiserem usá-los para triagem e verificação de antecedentes. Verificar as referências de trabalho dos funcionários é ainda mais problemático nas mídias sociais on-line.

Não há consenso entre os empregadores em relação à busca on-line de informações sobre possíveis empregados por causa de possíveis discriminação e contratação por negligência. Até agora, a prática de triagem de mídia social e verificação de antecedentes pelos empregadores é mínima. No entanto, espera-se que o percentual de empregadores que verificam informações on-line cresça à medida que a mídia social on-line se torna ainda mais arraigada no tecido das redes sociais e na procura de emprego.

Você está preparado com políticas e procedimentos para integrar as informações que encontra on-line em suas práticas de triagem e verificação de antecedentes? Rob Pickell *, vice-presidente sênior de soluções para clientes da HireRight, compartilha seu conhecimento sobre recrutamento de mídias sociais on-line, triagem e verificação de antecedentes.

Mídias Sociais como Ferramenta de Recrutamento

Os empregadores estão usando as mídias sociais como uma ferramenta valiosa para obter e recrutar possíveis candidatos. As redes sociais permitem que as organizações construam sua marca de emprego e conscientização, expandam a amplitude e a profundidade de sua rede, direcionem os principais talentos em uma ampla variedade de conjuntos de habilidades e melhorem a eficácia de seus esforços de recrutamento.

De acordo com um relatório de pesquisa recente da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM), 76% das empresas disseram que usam ou planejam usar sites de mídia social para recrutamento. Mais da metade dos empregadores respondeu que os sites de redes sociais são uma maneira eficiente de recrutar candidatos.

O LinkedIn é a versão da web da rede de negócios. Todos nós já ouvimos que a rede é a melhor maneira de encontrar um novo emprego e você pode ver o LinkedIn como o equivalente on-line a redes de negócios presenciais. Para os candidatos a emprego, o LinkedIn oferece uma maneira fácil e gratuita de fazer contatos com um grande número de pessoas que conhece e com as pessoas que essas pessoas conhecem. O LinkedIn também permite que os candidatos a emprego sigam as notícias e as publicações de emprego para seus empregadores-alvo.

Para os empregadores, o LinkedIn fornece uma riqueza de informações sobre as qualificações dos candidatos a emprego e pode ajudar os empregadores a alavancar suas próprias redes para encontrar potenciais candidatos a vagas de emprego. O LinkedIn também oferece aos empregadores uma solução baseada em taxas que lhes permite encontrar com mais rapidez e facilidade possíveis candidatos que correspondam melhor às qualificações do cargo que desejam preencher.

Como o LinkedIn, o Facebook e o Twitter permitem que os empregadores criem uma presença que reflita sua marca de emprego, encontre possíveis candidatos e publique trabalhos. Além disso, eles possibilitam grandes oportunidades de comunicação com grupos de pessoas que desejam seguir a organização. Algumas empresas têm canais de emprego e / ou recrutadores individuais que operam contas dedicadas do Twitter para se comunicar com candidatos a emprego.

Riscos de Uso na Triagem

A mídia social é uma maneira ideal de encontrar e recrutar candidatos, mas a dificuldade ocorre quando as informações fornecidas em sites de mídia social são usadas para rastrear ou excluir explicitamente um candidato da consideração. Essa eliminação, quando baseada em dados encontrados através de conteúdo de mídia social, abre o empregador para os riscos potenciais de responsabilidade, reclamações de discriminação e não conformidade com os regulamentos.

Embora atualmente exista pouco precedente legal direto em torno desta questão, é provável que a legislação e a jurisprudência se tornem mais claras no futuro próximo. Enquanto isso, os riscos são evidentes e poucas empresas querem ser o foco de qualquer ação legal. Diante disso, é importante que as organizações adotem políticas que protejam contra práticas discriminatórias e expliquem como as informações de mídia social podem ser usadas pelos funcionários no processo de contratação.

Não há muita informação disponível hoje sobre o uso do empregador de mídia social especificamente para fins de verificação de antecedentes. No entanto, acredita-se que a porcentagem de empregadores que usam as mídias sociais para verificação de antecedentes é pequena.

Geralmente, as práticas de triagem de mídia social e de verificação de antecedentes pelos empregadores se enquadram em três categorias básicas:

• Não acessar sites de mídia social para qualquer finalidade na contratação.
• Empregar mídia social para o fornecimento de candidatos, mas não usá-lo para triagem ou verificação de antecedentes.
• Usando as mídias sociais em todas as áreas de contratação.

Riscos Legais e Regulamentares

Os empregadores precisam consultar seus assessores jurídicos antes de desenvolver uma abordagem para o uso das mídias sociais na contratação. Especialmente se o empregador pretende usar as mídias sociais como parte do processo de triagem e verificação de antecedentes. Existem pelo menos duas categorias de questões jurídicas concorrentes:

• Discriminação: A maioria dos empregadores tem políticas de emprego rigorosas que impedem seus recrutadores e gerentes de contratação de aprender informações potencialmente discriminatórias sobre os candidatos. Visitar os sites de mídia social de uma pessoa, no entanto, cria claramente a oportunidade de visualizar grandes quantidades de informações contrárias a essas práticas não discriminatórias. Se um recrutador acessou esses dados, é difícil provar que eles não foram influenciados por eles na decisão de contratação.
• Negligência de contratação: Os empregadores devem considerar o risco potencial de um processo por negligência de contratação ou retenção de negligência relacionado a informações de perfil de rede social. Como um exemplo hipotético, é possível que, se um incidente de violência no local de trabalho ocorresse quando informações estivessem disponíveis no perfil de rede pública social do agressor que poderia ter predito o comportamento posterior, o empregador pode ser responsabilizado por negligência ao não usar essas informações prontamente disponíveis. eles tomaram a decisão de contratar. Embora esta situação ainda não tenha sido resolvida, os fatores-chave não são diferentes daqueles de casos anteriores em que não foram consideradas informações publicamente disponíveis que resultaram em prêmios significativos do júri.

Valor relativo

Curiosamente, o valor da realização de triagem de mídia social e verificação de antecedentes é provavelmente pequeno para a maioria das empresas. A HireRight realizou uma pesquisa na qual mais de 5.000 candidatos foram revisados ​​aleatoriamente por meio de seus sites de mídia social. Destes, pouco mais da metade não tinha informações públicas disponíveis ou nenhuma informação que pudesse estar claramente associada ao indivíduo. Daqueles que tinham um perfil de mídia social pública, menos de 1% tinha qualquer informação que pudesse ser considerada relativa a uma decisão de contratação, por exemplo, menções ao uso de drogas, material pornográfico, orientação à violência e assim por diante.

Dados os desafios inerentes à atuação nesses dados, combinados com a eficácia das atuais ferramentas de triagem, o valor adicional fornecido pelas informações do perfil social é mínimo. Em nossa avaliação, para reduzir o risco de contratação e tomar decisões mais informadas, não existe um substituto adequado para uma verificação de antecedentes de qualidade por meio de um fornecedor respeitável.

* Rob Pickell é vice-presidente sênior de soluções para clientes da HireRight, Inc. em Irvine, Califórnia, um fornecedor de soluções em formação sobre tráfico e tráfico de drogas. Rob contribuiu com insights sobre o uso das mídias sociais em exames de emprego para várias publicações, incluindo SHRM.org, ERE.net, Repórter de RH canadense, HRO Hoje e Revista HR.

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