O que recrutar e contratar tendências afetam o recrutamento?

Recrutamento é o processo de encontrar candidatos, revisar as credenciais do candidato, selecionar funcionários em potencial e selecionar funcionários para uma organização. O recrutamento efetivo resulta em uma organização que contrata funcionários qualificados, experientes e adequados à sua cultura corporativa.

Os métodos de recrutamento devem garantir funcionários engajados, competentes e produtivos que sejam leais à sua organização.

Métodos de Recrutamento

As estratégias de recrutamento mais comuns e eficazes incluem:

• Obter referências de funcionários atuais.
• Participe de redes sociais on-line em sites como o LinkedIn, Twitter e Facebook.
• Entre nas redes sociais on-line e off-line dos funcionários atuais.
• Ofereça um site de recrutamento corporativo eficaz, informativo e empolgante.
• Participe de redes pessoais em eventos comunitários e profissionais.
• Participar e expor em feiras de emprego e carreira em faculdades e universidades e eventos patrocinados pela comunidade e pela organização.
• Publique vagas de emprego online e em quadros de empregos.

• Anuncie vagas de emprego em jornais e seus sites associados.
• Patrocine bolsas, atividades, projetos de aula e eventos em faculdades e universidades locais.
• Contrato para os serviços de uma empresa de recrutamento ou headhunter.
• Pesquise e use outros métodos de correspondência entre empregador e empregado em vários quadros de trabalho. (As opções estão mudando rapidamente e cada site de busca de emprego tem seus métodos especiais, alguns mais eficazes que outros).

Uma lista abrangente de etapas no recrutamento de funcionários está disponível em uma lista de verificação para a contratação de funcionários.

Certifique-se de que seu plano de recrutamento e estratégias produzam os resultados que você procura. Agende uma reunião de planejamento de recrutamento para garantir uma abordagem de recrutamento bem-sucedida. Além disso, use sua equipe para recrutamento e tente essas dicas adicionais de recrutamento.

Manter-se atualizado sobre as tendências de recrutamento e contratação de funcionários é crucial para competir pelos melhores talentos nos próximos anos. Regulamentos do governo, padrões do setor, e efetivo recrutamento e contratação de etapas e técnicas devem permanecer acima de tudo quando você contrata um empregado.

Aqui estão seis das tendências mais importantes que você deve ficar em cima de permanecer um empregador viável.

6 Contratação de tendências de gerenciamento de processos para observar seu futuro

Bill Glenn, vice-presidente de marketing e alianças da TalentWise

Paga para os empregadores ficarem a par das mudanças que estão ocorrendo na área de Recursos Humanos, recrutamento de pessoal e recrutamento. Em nenhum lugar ocorrem mais mudanças do que nas etapas que os empregadores devem adotar no processo de contratação.

A necessidade de manter o processo de contratação legal, ético e bem-sucedido ganhou um novo senso de urgência à luz das tendências do setor e dos requisitos legais. Os empregadores precisam estar cientes - e às vezes cautelosos - sobre essas seis principais tendências no processo de contratação.

Verificação de elegibilidade de emprego, o formulário I-9 e E-Verify

Com o aumento das investigações no local de trabalho, penalidades e multas significativas e a expansão do E-Verify, gerenciando a conformidade com o formulário I-9, estão se tornando uma tarefa ainda mais crítica para as organizações de RH nos EUA.

O número de inspeções no local de trabalho da Imigração e Alfândega dos EUA (ICE) dobrou de 1.191 em 2008 para 2.746 em 2010. As multas emitidas pela agência dispararam de US $ 675.209 para quase US $ 7.000.000 no mesmo período.

E em 2011, a submissão do orçamento da ICE buscou aumento de recursos em sua capacidade de detenção e pessoal de fiscalização civil. A tendência é clara: as auditorias I-9 são uma iniciativa-chave do ICE e os objetivos de cumprimento da agência estão ficando agressivos.

O processo do formulário Form-9 pode ser propenso a erros e difícil de entender. Esse formulário de uma página é tão complexo que o Serviço de Imigração e Cidadania dos EUA fornece um livreto de 69 páginas sobre como preencher adequadamente o formulário I-9. Parece injusto que as empresas sejam penalizadas quando cometem erros - mesmo depois de esforços de boa fé no cumprimento.

Automatizar o papel histórico O processo do formulário I-9 é uma forma pela qual as empresas podem garantir que os formulários estejam corretos e armazenados adequadamente. Atualmente, os serviços de Verificação de Elegibilidade para Emprego eliminam pilhas de papel, ajudam a reduzir erros e melhoram a conformidade, e continuaremos a ver esses serviços emergirem no futuro.

Envolvimento da EEOC em verificações de antecedentes criminais

Durante vários anos, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC) considerou que o uso de registros de detenção e condenação por decisões relacionadas ao emprego é ilegal sob o Título VII na ausência de uma necessidade comercial justificadora. A questão foi novamente colocada em destaque em julho de 2011, quando a Comissão deu orientações específicas sobre a política.

No futuro, a EEOC solicita que as empresas mostrem que estão levando em consideração todos os aspectos do registro criminal de um candidato para determinar se sua decisão de emprego é justificada por necessidade de negócios.

É verdade que existem pressões conflitantes e confusas nas empresas quando se trata de usar registros prévios de condenação e prisão nas decisões de contratação. Os comissários da EEOC reconhecem que esta é uma questão complicada.

Há uma dicotomia entre dar às pessoas uma segunda chance e fazer com que os empregadores se sintam mais seguros com as pessoas que estão contratando. À medida que mais interessados ​​nessa questão emergirem, os resultados das futuras reuniões da EEOC terão um impacto significativo nas decisões de contratação.

Seleção de Mídia Social

Um estudo do Aberdeen Group mostra que 77% dos profissionais de RH, recrutamento de pessoal e recrutamento usam um site de carreira on-line para aquisição de talentos. O conteúdo on-line - especialmente os sites de redes sociais populares, como o Facebook, o Twitter e o LinkedIn - criou uma nova e rica fonte de informações para os profissionais de recursos humanos, recursos humanos e recrutamento que terceirizam e selecionam candidatos.

As redes sociais oferecem uma maneira gratuita de identificar candidatos passivos (aqueles que não procuram ativamente um novo emprego), verificar as reivindicações de currículo de um candidato, descobrir comportamentos indesejáveis ​​e obter insights sobre as habilidades, a personalidade e a adequação cultural de um candidato.

Embora beneficiem os empregadores, as mídias sociais como uma ferramenta de triagem criam novas preocupações legais e devem ser usadas com sabedoria para evitar potenciais armadilhas.

Não há nada de errado em rejeitar um candidato a emprego com características pessoais que resultará em desempenho insatisfatório ou inseguro. Isso faz parte do mandato de qualquer organização de RH.

No entanto, quando os recrutadores obtêm essas informações diretamente, pode ser difícil provar que apenas as informações relevantes ao trabalho foram usadas na decisão de contratação.

Como a adoção de mídia social continua a acelerar, esse desafio de terceirização e seleção será ainda maior nos próximos anos. Prepare-se garantindo que seus protocolos permitam que você aproveite o valor das mídias sociais sem o risco de discriminação e reivindicações de contratação negligentes.

Verificação de currículo orientada por candidatos

Os recrutadores se preocupam com a precisão dos currículos que passam pela mesa deles em todas as vagas de emprego. Eles podem ter o direito de se preocupar - mais de um terço dos entrevistados em uma pesquisa da Harris Interactive acreditavam que a deturpação de informações em um currículo pode ser extremamente benéfica para um candidato a emprego.

A fraude do currículo resulta em uma indústria de verificação de emprego multimilionária projetada para eliminar fabricações. No entanto, muito desse esforço é um desperdício, pois cada processo de verificação começa do zero, verificando todo o currículo, incluindoestático porções que não mudam com o tempo.

Os serviços de verificação de currículos de terceiros estão surgindo para beneficiar candidatos, recrutadores, empregadores e sites selecionados de gerenciamento de carreira. A verificação da exatidão de um currículo, fornecendo um selo de aprovação confiável de terceiros, traz um novo nível de confiança para todas as partes envolvidas.

Nos próximos anos, começaremos a ver candidatos a emprego certificando seus próprios currículos antes da entrevista de emprego - esclarecendo quaisquer discrepâncias antes que um empregador em potencial faça sua própria verificação de antecedentes.

Ao fazê-lo, eles também podem obter uma vantagem competitiva sobre outros candidatos a emprego em um mercado de trabalho lotado. Alguns candidatos poderão ir tão longe a ponto de executar uma verificação de antecedentes em si mesmos (em certos estados) usando novos serviços de terceiros.

Isso não apenas ajuda a conter o que alguns considerariam uma epidemia de fraude de currículo, mas os recrutadores podem contratar candidatos credíveis na primeira vez com um currículo certificado. Isso significa redução do risco de contratação e menor tempo de preenchimento para o recrutador.

Rastreio de Medicamentos

De acordo com a Administração de Serviços de Saúde Mental e Abuso de Substâncias (SAMHSA), entre os trabalhadores adultos em período integral, 1 em 6 funcionários usa drogas ilícitas. O Departamento de Trabalho dos EUA relata que o uso de drogas custa aos empregadores cerca de US $ 75 bilhões a US $ 100 bilhões por ano em produtividade perdida.

Como resultado, a questão do uso de drogas ilícitas e seu impacto no local de trabalho é a principal preocupação de muitos profissionais de recursos humanos, pessoal e de recrutamento. Qual é o efeito líquido? O rastreio de medicamentos pré-emprego está em alta.

Em um estudo, a SHRM descobriu que 84% das empresas estão conduzindo testes toxicológicos antes do emprego e 40% deles estão realizando exames de pós-contratação também.

Está provado que um programa de testes de drogas bem projetado diminui as reivindicações de compensação dos trabalhadores, lesões e absenteísmo no trabalho, roubo e danos à propriedade e pode aumentar a produtividade (SHRM). Faz sentido que tais programas estejam sendo implementados.

No entanto, os empregadores precisam entender os possíveis problemas relacionados ao teste de drogas no local de trabalho - como a legislação sempre crescente e às vezes contraditória em torno do uso da maconha medicinal - antes de lançar esses programas em todas as organizações.

Todas essas tendências em recrutamento e contratação trazem desafios únicos aos profissionais de RH, recrutamento e pessoal. Eles moldam o modo como estão pensando em gerenciar a contratação de recrutamento no futuro.