As melhores perguntas da entrevista de trabalho que os recrutadores podem fazer

Você sabe como usar as melhores perguntas de entrevista para recrutadores para identificar os melhores candidatos para o emprego aberto de seu empregador? A razão pela qual você contrata um recrutador é encontrar para você os candidatos mais qualificados. Em seguida, o recrutador ajuda a convencer esses candidatos de que sua empresa é o melhor lugar para eles trabalharem.

As pessoas costumam pensar apenas na primeira metade dessa equação - encontrar as melhores pessoas -, mas a segunda metade, essencialmente de marketing - é igualmente importante. Claro, você quer que o marketing apresente uma imagem precisa da sua empresa e do seu trabalho aberto.

Você não quer que as pessoas entrem na sua empresa e se sintam infelizes quando estão a bordo. Com isso em mente, aqui estão dez perguntas para entrevistas com recrutadores que devem estar na lista de todas as empresas.

Perguntas da entrevista de emprego do recruta a pedir

1. Este trabalho paga entre $ X e $ Y. Você ainda está interessado na posição?

   ​Isso pode parecer exatamente a pergunta errada a ser feita. Você não deveria trabalhar em descobrir o salário atual do candidato para que você possa obter a melhor pechincha possível? Não, absolutamente não. As empresas devem basear sua oferta de salário no valor de mercado da posição, não o último salário que o candidato recebeu.

   Se você confia nos salários anteriores, também corre o risco de perpetuar pagamentos injustos com base em um erro cometido por uma empresa anterior. Além disso, Massachusetts, Filadélfia e Nova York tornaram ilegal pedir a um candidato que revele seu salário. (Esta é uma tendência atual na lei trabalhista, então conte com outras jurisdições para seguir o exemplo. Sempre conheça as leis em que você atua como empregador.)

1. Por que você está procurando um novo emprego?

   Se o candidato está desempregado, é claro, essa questão é irrelevante para o motivo pelo qual ela está procurando um novo emprego. Mas para os candidatos empregados, essa é uma boa pergunta para avaliar o que o candidato realmente está procurando - e se sua empresa pode atingir esse objetivo.

   A maioria das pessoas, é claro, vai dizer que está procurando algo novo com oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira ou razões genéricas semelhantes. Então, você vai querer acompanhar essas duas próximas perguntas.

1. Você diz que está procurando algo novo, o que você gostaria de ver diferente em seu novo emprego?

   O candidato está procurando uma nova indústria? Uma nova carga de trabalho ou novos colegas de trabalho? Tudo faz diferença. Um candidato que esteja procurando por novos colegas de trabalho, mas que esteja feliz com seu trabalho real, será um candidato diferente de uma pessoa que queira mudar seu foco de carreira.

   Ambos são bons candidatos, mas estão procurando soluções muito diferentes. Uma pessoa que quer um novo ambiente vai se interessar muito pela sua cultura. Um candidato que esteja procurando um tipo diferente de trabalho estará muito interessado na descrição do trabalho.

1. Que tipo de crescimento você está procurando?

   É uma pessoa que quer passar do papel de contribuinte individual para um cargo administrativo ou está esperando subir a escada corporativa até o topo? Mais uma vez, está bem, apenas diferente.

   O que sua empresa pode oferecer? Lembre-se, você quer encontrar um funcionário em potencial que seja um bom candidato. Se a sua empresa é de propriedade e operada por uma família, não é o tipo de lugar que um forasteiro será capaz de subir na escada corporativa. Essa é uma informação valiosa para se ter.

1. Qual foi a sua parte favorita do seu último trabalho (presente)?

   Novamente, o que você está procurando com essa pergunta é se esse candidato é uma boa opção para sua empresa. Uma resposta de “nós tivemos essas festas surpreendentes” é muito diferente de “todo projeto teve uma data inicial e final. Eu amo a sensação de terminar um projeto. ”

   Mais uma vez, as duas respostas são boas, mas se esse trabalho não vier com uma cultura festiva ou tiver mais de uma carga de trabalho contínua em vez de projetos específicos, essa pessoa não é uma ótima opção para a posição.

1. Qual foi a sua parte menos favorita de seu último trabalho (presente)?

   Assim como a pergunta anterior, você descobrirá o que torna esse candidato feliz e o que a deixa infeliz. Mas observe a resposta dessa pergunta sobre o excesso de choramingar. Tenha em mente que toda uma série de chefes terríveis existe lá fora, então se ela disser: "Meu chefe era um micro-gerente que gostava de me interromper toda vez que eu falava", isso não significa necessariamente que você vai contratar um funcionário ruim.

   É possível que ela tenha apenas um chefe terrível. Você precisa descobrir onde estava o problema. Isso pode significar fazer um pouco mais de uma verificação de referência do que você normalmente faria se o candidato fosse um bom ajuste.

1. Se você pudesse voltar atrás e aconselhar seu eu de 18 anos nas carreiras, o que você diria para fazer diferente?

   Isso não é apenas uma pergunta divertida, e se. Essa pergunta é projetada para elucidar as lutas que o candidato teve em sua carreira e, mais importante, como ela as superou. Você deve fazer perguntas de acompanhamento, dependendo de suas respostas.

   Então, se ela diz: "Eu diria a mim mesmo para não me especializar em ciência política, mas para estudar negócios", você acompanharia: "Como você ganhou o conhecimento necessário em negócios?" mais completo e mais apropriado do que qualquer curso universitário.

   Note a diferença entre “Eu diria para fazer X”, seguido de como ela ganhou esse conhecimento de qualquer maneira, com “eu diria para fazer X”, seguindo com o quanto melhor sua vida seria se ela tivesse aprendido. X. O primeiro é um solucionador de problemas. O segundo coloca seu destino nas mãos de outras pessoas.

1. Como você lida com o maior desafio comercial do seu departamento - seja qual for o desafio do seu departamento atualmente?

   Por exemplo, como você lida com prazos apertados? Como você lida com o trabalho de um chefe que raramente aparece? Como você lida com clientes irreais?

   Você não obterá informações úteis se fizer uma pergunta padrão como “como você lida com conflitos” ou “o que você faz quando um colega de equipe não está trabalhando duro” quando o departamento está livre de conflitos, e o trabalho envolve principalmente trabalho independente. Essas perguntas são ótimas para outros ambientes. Mas, os recrutadores precisam saber o que o candidato está fazendo para o sucesso de recrutamento.

2. Qual é o seu estilo de gerenciamento?

   Se você está contratando um funcionário para gerenciar a equipe, é sempre bom saber o que eles consideram uma boa administração. Novamente, você não encontrará uma resposta correta geral, mas provavelmente há uma resposta certa para a posição que está aberta.

   Se o último gestor foi um desastre, porque ela era um micro-gerente, você pode querer contratar um gerente que é totalmente dispensável, mas a equipe vai desmoronar com uma mudança dramática? Se o vice-presidente sobre essa área for um micro-gerente extremo, provavelmente um gerente de linha de hands-off não será feliz.

3. Que perguntas você tem para mim?

   Não use isso como uma questão descartável. Você deve perguntar isso como uma tentativa genuína de descobrir o que o candidato quer e precisa saber. Ela pode perguntar sobre o salário (se você não começou com isso, como sugerido acima).

   Ela pode perguntar sobre como é uma semana normal de trabalho. (Esse é o tipo de empresa onde as pessoas saem às 17h30 ou é uma organização onde as pessoas chegam às 7h e ficam até as 21h30?) Quaisquer que sejam as perguntas, é importante que você faça o melhor para responde-lhes. Eles ajudam muito o candidato a determinar se o trabalho é apropriado para ela.

Tenha em mente que estas são perguntas da entrevista do recrutador - não as do gerente. Os gerentes de contratação podem, é claro, fazer algumas dessas mesmas perguntas, mas os gerentes de contratação precisam se concentrar em saber se o candidato pode fazer o trabalho.

Recrutadores geralmente não são especialistas nos trabalhos que estão adquirindo, portanto, seu foco tende a avaliar questões culturais e outras questões adequadas. Se você também é mais um especialista técnico, pergunte. O gerente de contratação agradecerá por facilitar seu trabalho.

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Suzanne Lucas é uma jornalista freelancer especializada em Recursos Humanos. O trabalho de Suzanne tem sido destaque em publicações de notas, incluindo Forbes, CBS, Business Inside r, e Yahoo.