Aprenda sobre níveis de classificação de posição

Muitas organizações, instituições e órgãos governamentais (governos estaduais e municipais, o governo federal e várias agências) usam um sistema de nivelamento de nível de cargo / empregado que ajuda a diferenciar posições e padronizar a compensação entre conjuntos de habilidades e responsabilidades equivalentes.

A criação e manutenção de um sistema de níveis padronizados de funcionários ajudam a garantir uma compensação justa pelo mesmo nível de trabalho em diferentes departamentos e divisões. Considere, uma empresa de software típica que emprega programadores, testadores, especialistas em suporte, representantes de vendas, especialistas em marketing, gerentes de projeto, gerentes de recursos humanos, contadores e assim por diante.

Seria desafiador garantir uma compensação consistente e justa em todos esses diferentes papéis sem criar alguma forma de mecanismo de padronização. Fator na realidade de que, para cada título de cargo, existem níveis variados, incluindo funções júnior ou sênior para gerentes e colaboradores individuais, e você pode imaginar o potencial de confusão sem um sistema organizado. A posição ou sistema de nível de funcionário faz exatamente isso.

Descrições de nível de classificação de posição de exemplo / empregado

Aqui estão alguns exemplos de descrições de nível de funcionário de empregados individuais até o nível de vice-presidente.

Nível A: Colaborador individual no nível inicial

Indivíduos neste nível geralmente seguem rotinas de trabalho padrão. Eles também fazem o seguinte:

• Trabalhe sob estreita supervisão (geralmente).
• Normalmente, tem muito pouca capacidade de tomar decisões.
• Não tem responsabilidade orçamentária nem capacidade de gastar sem aprovação.
• Exigir (tipicamente) menos de três anos de experiência relevante.

Nível B: Contribuidores Individuais Experientes

Indivíduos neste nível geralmente têm experiência em procedimentos ou sistemas. Eles também fazem o seguinte:

• Trabalhe sob supervisão geral.
• Tome decisões com base em procedimentos estabelecidos.
• Pode ter responsabilidade orçamentária nominal ou capacidade de gastar.
• Exigir de três a cinco anos (tipicamente) de experiência relevante.

Nível C: Gerentes e Profissionais Técnicos Sênior e Contribuintes Individuais

Indivíduos neste nível devem ter o comando dos procedimentos e sistemas utilizados. Eles também fazem o seguinte:

• Trabalhe para objetivos mensuráveis ​​específicos (geralmente) que exijam habilidade de planejamento operacional com pouca supervisão direta.
• Tenha uma latitude considerável para tomar decisões dentro de sua unidade.
• Ter envolvimento nos processos de contratação, desenvolvimento e pessoal relacionado.
• Ter responsabilidades orçamentárias (normalmente).
• Exercite habilidades de pessoas cruciais.
• Exigir cinco a sete anos de experiência relevante.

Nível D: Diretores

Indivíduos neste nível devem ter uma compreensão completa da aplicação teórica e prática dos princípios de sua profissão. Eles também fazem o seguinte:

• Trabalhe para objetivos amplos para sua área de responsabilidade.
• Tenha uma latitude significativa para tomar decisões sobre suas unidades operacionais ou funcionais.
• Ter autoridade para contratar / despedir membros da equipe.
• Ter responsabilidade direta por despesas com orçamentos departamentais ou unitários significativos.
• Exercer habilidades essenciais para as pessoas.
• Exigir oito a dez anos de experiência relevante.

Nível E: Vice-Presidentes / Gerentes Gerais

Indivíduos neste nível são profissionais experientes em sua área de especialização. Eles fazem o seguinte:

• Dar orientação estratégica às unidades sob seu controle.
• Desenvolver e direcionar metas de curto e médio prazo para suas unidades.
• Exercer ampla latitude de tomada de decisão dentro de suas unidades funcionais.
• Ter controle orçamentário completo sobre as funções sob seu controle.
• Faça uso das habilidades essenciais das pessoas, incluindo a capacidade de desenvolver subordinados.
• Exigir mais de 10 anos de experiência relevante.

Posicionar Níveis de Grau e Níveis de Compensação

Os níveis de classificação de posição acima serão regidos por um conjunto de parâmetros de compensação descritos como nível de classificação de remuneração. Cada nível de posição diferente terá seu próprio salário, de baixo a alto.

Além disso, pode haver várias camadas dos níveis de remuneração em que os salários baixo, alto e médio variam de nível para nível. Considere que a categoria de gerentes de nível C pode incluir designações de gerentes, gerentes e gerentes seniores, todos com seus próprios intervalos de remuneração.

Desenvolvimento de Níveis de Grau

O processo de desenvolvimento, implementação e refinamento dos níveis de cargo e remuneração ao longo do tempo é tipicamente de responsabilidade do departamento de recursos humanos. Considere o pedido de um vice-presidente para criar uma posição totalmente nova. Ela trabalharia com a equipe de recursos humanos no seguinte processo:

• Descreva a natureza, o escopo e as responsabilidades do novo papel em detalhes.
• Defina os critérios para a educação e a experiência de background exigida para o papel.
• Avaliar a autoridade orçamentária e decisória do papel.
• Olhe para a progressão de carreira esperada para a posição.
• Compare o papel com os outros no departamento.
• Compare os parâmetros de função e trabalho com exemplos externos.

Uma vez concluído o acima, o executivo de recursos humanos decidirá em que nível a posição se enquadra. Após esse nivelamento de posição ser resolvido, a matriz de compensação seria aplicada e as posições de ponto baixo, médio e alto para compensação seriam documentadas.

Os dados de compensação do mercado para posições equivalentes em setores semelhantes seriam usados ​​para comparar a avaliação interna com as realidades externas.

The Bottom Line

Esse processo detalhado e envolvido ajuda a garantir consistência no tratamento de todos os funcionários, independentemente de suas funções ou vocações primárias.