Dando Feedback aos Candidatos sem Sucesso para o Seu Trabalho

Você está interessado em fornecer feedback a um candidato malsucedido para o seu trabalho? Os candidatos apreciam o feedback porque estão ansiosos para melhorar suas chances de conseguir o próximo emprego para o qual se candidatam. Alguns candidatos também estão genuinamente interessados ​​em melhorar suas habilidades e interação em um ambiente de entrevista.

Em um artigo anterior, ' Os empregadores devem informar aos candidatos por que eles não foram contratados? "Por que a maioria dos empregadores não fornece feedback para os candidatos que não tiveram sucesso foi coberta. O artigo também sugeriu várias razões pelas quais você pode querer fornecer feedback. Um estudo, mencionado nesse artigo. Descobriu que 70% dos empregadores não fornecem feedback a candidatos mal sucedidos após uma entrevista. Se você está entre os 30% que fornecerão feedback, essas dez dicas ajudarão você a fornecer feedback com mais eficiência após uma entrevista.

• Diga a verdade. Se você ocultar seu feedback em um sanduíche de feedback ou minimizar, trivializar ou minimizar a importância de seu feedback e seu impacto na sua decisão de contratação de alguma forma, você dilui suas palavras. Seu candidato não pode se beneficiar da sua gentileza e gentileza em fornecer o feedback.

Trate seu candidato com respeito. Mesmo que o cheiro do perfume do candidato tenha inundado a sua empresa com um odor indesejado ou o indivíduo vestido para a entrevista em uma roupa de boate, você deve um tratamento respeitoso à pessoa. Se a reação do seu comitê de entrevistas foi: "Oh, o que ela estava pensando", não se envolva com a candidata. A escavação que você pode secretamente lançar fora pode estar no alvo, mas não barateia sua empresa nem sua posição.

• Forneça o feedback de um desejo genuíno de oferecer assistência. O feedback não é algo que você é obrigado a fornecer para os candidatos; você oferece o feedback para ajudar a melhorar suas chances de conseguir uma oferta de emprego. O candidato apreciará a genuinidade e a sinceridade. E ele vai lembrar como ele foi tratado e compartilhar isso nas mídias sociais e com seus amigos.
• Correlacione seu feedback com a descrição do trabalho, publicação de trabalho e análise de trabalho que você criou para a posição. Quando você mantém o feedback diretamente relacionado ao trabalho, você ajuda seu candidato de maneira mais eficaz.

• Faça o seu feedback o mais construtivo e claro possível. Os candidatos precisam de feedback acionável e construtivo que possam incorporar imediatamente em seu conjunto de habilidades. Não bata na mata nem ofusque; o candidato pode nunca receber sua mensagem. Lembre-se de que a comunicação bem-sucedida é sobre o significado compartilhado.
• Os candidatos precisam de exemplos para que possam incorporar o feedback que você fornece. Por exemplo, diga ao candidato para diretor de marketing que suas respostas a perguntas sobre o que ele recomendaria à sua empresa para ampliar sua abordagem de marketing (depois de conhecê-lo por seis semanas, explorar o site e experimentar dois conjuntos de entrevistas) não indicaram que ele pensou sobre suas necessidades. (Respondendo que ele começaria a dar uma olhada nisso e entrevistar os membros do departamento sobre suas recomendações quando ele começou o trabalho, foi uma resposta errada.) Diga ao candidato que sua falha em olhar para o produto que você vende ou o site da sua empresa antes a entrevista feriu irremediavelmente suas chances em comparação com outros candidatos. (Um solicitante de atendimento ao cliente que não deu uma olhada não pode responder efetivamente às perguntas da entrevista sobre como ela contribuiu.)

• Fique com feedback factual. Fique longe de oferecer opiniões e sentimentos. Esses comentários provavelmente desencadearão controvérsias e argumentos. Você não precisa dizer ao candidato abrasivo que ficou espinhoso durante a entrevista que seus entrevistadores duvidavam que ele fosse capaz de trabalhar de maneira eficiente com um cliente insatisfeito.
• Se um teste de habilidade fizer parte do processo de entrevista, conte ao candidato como ela o fez no teste. Por exemplo, se o candidato teve que criar uma amostra de escrita durante a entrevista para uma posição de documentação, diga a ela como ela fez. Se erros gramaticais e ortográficos e frases incoerentes estiverem presentes, ela precisa dessa informação. Se um desenvolvedor for solicitado a fazer um teste de quadro branco para que você possa avaliar sua habilidade de codificação e abordagem de solução de problemas, informe à candidata como ela fez sobre suas últimas contratações.

• Restringir seu feedback a atividades, respostas e experiências que o candidato possa mudar. Por exemplo, se um indivíduo é empregado, você pode sugerir as áreas que ele ou ela precisa para obter experiência para se qualificar para trabalhos semelhantes aos seus no futuro. Enquanto empregado, o candidato pode ter a oportunidade de seguir suas recomendações. Se as respostas do seu candidato a perguntas durante a entrevista foram mais fracas do que as da concorrência, indique algumas perguntas e respostas que ele pode reforçar. Diga ao candidato se ela não fez um bom trabalho em destacar para o comitê de entrevista a correspondência entre suas habilidades e experiência e o que elas buscavam.

• Em muitos casos, a sua decisão de contratação teve pouco a ver com qualquer coisa que seu candidato pudesse melhorar a curto prazo. Às vezes, o feedback apropriado é que você tinha candidatos mais fortes com mais experiência e conhecimento em áreas que você considera mais importantes para o trabalho. Se puder, diga ao candidato as áreas que ela deve se esforçar para melhorar. Esteja preparado, no entanto, porque, se você usar essa resposta e escolher fornecer feedback, o candidato perguntará quais áreas.

Decisões sobre se - e quanto - o feedback que você pode fornecer a um candidato também deve depender do seu senso de como o candidato provavelmente reagirá com base em sua experiência de candidatura.

Quando você pode detalhar algumas razões e sugestões simples e sólidas, em vez de expressar sentimentos, suposições ou opiniões, você tem um argumento muito mais forte para fornecer feedback muito desejado e necessário. Mas, crie uma política para sua organização e peça aos entrevistadores e aos gerentes de contratação que também sigam essa política.

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