O que os grandes gerentes fazem de maneira diferente?

Grandes gerentes quebram todas as regras percebidas como sabedoria convencional quando lidam com a seleção, motivação e desenvolvimento de pessoal. Portanto, declare Marcus Buckingham e Curt Coffman em "Primeiro, Quebre Todas as Regras: O Que os Maiores Gerentes do Mundo Fazem Diferentemente", um livro que apresenta as descobertas das entrevistas da organização Gallup com mais de 80.000 gerentes de sucesso.

O mais poderoso sobre essas descobertas sobre o sucesso do gerenciamento é que cada grande gerente foi identificado com base nos resultados de desempenho que ele produziu em sua organização. Aqui estão algumas das principais idéias discutidas no livro dos grandes administradores.

Além disso, o papel da gestão de recursos humanos e as informações de desenvolvimento do livro são expandidas com exemplos e recomendações específicas. Gerentes e profissionais de gestão e desenvolvimento de recursos humanos podem aplicar os resultados da pesquisa para impulsionar o sucesso de sua carreira gerencial.

Uma nova abordagem global para o desenvolvimento de recursos humanos

O insight mais comumente expresso durante as entrevistas com 80.000 gerentes desafia a gestão tradicional de recursos humanos e as crenças de desenvolvimento. Milhares de grandes gerentes declararam variações dessa crença: “As pessoas não mudam muito. Não perca tempo tentando colocar o que foi deixado de fora. Tente tirar o que sobrou. Isso já é difícil. ”(P. 57)

As implicações desse insight para treinamento e desenvolvimento de desempenho são profundas. Esta visão incentiva a construção de que as pessoas já podem fazer bem Em vez de tentarconsertar habilidades e habilidades mais fracas.

O processo tradicional de melhoria de desempenho identifica áreas de desempenho específicas, médias ou inferiores. Sugestões de melhoria, seja verbal ou em um processo formal de avaliação, concentram-se no desenvolvimento dessas fraquezas.

O que os grandes gerentes fazem é avaliar os talentos e habilidades de cada indivíduo. Em seguida, eles fornecem oportunidades de treinamento, treinamento e desenvolvimento que ajudarão a pessoa a aumentar essas habilidades. Eles compensam ou gerenciam fraquezas.

Por exemplo, se você contratar uma pessoa que não tenha habilidades pessoais, mas tenha uma enorme quantidade de conhecimento sobre o produto, um grupo diversificado de funcionários pode formar uma equipe de atendimento ao cliente que o inclua. Outros funcionários com excelentes habilidades pessoais tornam sua fraqueza menos evidente. E a organização é capaz de capitalizar seu conhecimento sobre o produto ao lidar com problemas de qualidade do produto.

Isso significa que os grandes administradores nunca ajudam as pessoas a melhorar suas habilidades, conhecimentos ou métodos inadequados? Não, mas eles mudam sua ênfase para o desenvolvimento de recursos humanos em áreas nas quais o funcionário já possui talento, conhecimento e habilidades.

Os quatro empregos vitais para grandes gerentes

Buckingham e Coffman identificam quatro reviravoltas nas abordagens convencionais que definem melhor as diferenças nas táticas adotadas pelos grandes administradores.

• Selecione pessoas com base no talento.
• Ao definir expectativas para os funcionários, estabeleça os resultados certos.
• Ao motivar um indivíduo, concentre-se nos pontos fortes.
• Para desenvolver um indivíduo, encontre o emprego certo para a pessoa.

Selecione pessoas com base no talento

Durante as entrevistas da Gallup, os grandes gerentes declararam que selecionaram membros da equipe com base em talentos, em vez de experiência, educação ou inteligência. A Gallup definiu talentos ao estudar os talentos necessários para atingir 150 funções distintas. Talentos identificados são:

• Esforço: Exemplos: impulsionar conquistas, necessidade de conhecimento especializado, conduzir a colocar crenças em ação,
• Pensamento: Exemplos: foco, disciplina, responsabilidade pessoal e
• Relacionando: Exemplos: empatia, atenção às diferenças individuais, capacidade de persuadir, assumir o controle.

Os profissionais de Recursos Humanos apoiarão os gerentes de linha de forma mais eficaz se recomendarem métodos para identificar talentos, como testes realistas e entrevistas comportamentais. Ao verificar o plano de fundo, procure padrões de aplicativo de talentos. (Como exemplo, o candidato desenvolveu cada nova posição que já obteve do zero?)

Aqui estão três tarefas vitais adicionais para grandes gerentes.

Ao definir as expectativas para os funcionários, estabelecer os resultados corretos

De acordo com o livro, Em primeiro lugar, quebrar todas as regras: o que os maiores gerentes do mundo fazem de maneira diferente Grandes gerentes auxiliam cada indivíduo a estabelecer metas e objetivos que sejam congruentes com as necessidades da organização.

Ajudam cada funcionário a definir os resultados esperados, o sucesso que será obtido após a conclusão. Então, eles saem do caminho.

Na minha experiência, a maioria dos trabalhos é realizada por pessoas que não estão sob a supervisão constante de um gerente. Dado esse fato, faz sentido deixar que o funcionário determine o caminho certo para caminhar para atingir seus objetivos. Ela vai, sem dúvida, escolher o que se baseia em seus talentos únicos e capacidade de contribuir para o desempenho.

O gerente desejará estabelecer o caminho crítico e os pontos de verificação para o feedback, mas gerenciar o funcionário é um erro. O gerente ficará louco e perderá boas pessoas que acham que ele não confia nelas.

O profissional de recursos humanos pode apoiar essa abordagem para a administração treinando gerentes em estilos mais participativos. Você pode estabelecer sistemas de recompensa que reconheçam os gerentes que desenvolvem as habilidades dos outros para realizar e produzir os resultados declarados. Você pode promover o estabelecimento de metas em toda a organização para impulsionar o desempenho.

Ao motivar um indivíduo, concentre-se nos pontos fortes

Grandes gerentes apreciam a diversidade das pessoas em seu grupo de trabalho, afirmam Buckingham e Coffman. Eles reconhecem que “ajudar as pessoas a se tornarem mais quem já são”, já que cada pessoa tem pontos fortes únicos, apoiará melhor seu sucesso.

Eles se concentram nos pontos fortes de um indivíduo e gerenciam suas fraquezas. Eles descobrem o que motiva cada membro da equipe e tentam fornecer mais em seu ambiente de trabalho.

Por exemplo, se um desafio é o desejo da sua equipe, certifique-se de que ele sempre tenha uma tarefa difícil e desafiadora. Se seu membro da equipe preferir a rotina, envie um trabalho mais repetitivo em sua direção. Se ele gosta de resolver problemas para as pessoas, ele pode se destacar no serviço de linha de frente.

Compensar as fraquezas do pessoal. Como exemplo, você pode encontrar o funcionário como um parceiro de treinamento que oferece pontos fortes que ele pode não ter em uma tarefa ou iniciativa. Fornecer treinamento para melhorar as habilidades nas áreas de desempenho necessárias.

Os profissionais de Recursos Humanos podem ajudar na solução de problemas com gerentes que buscam ideias para gerenciar fraquezas. Você pode fazer com que certos pontos fortes individuais sejam nutridos e que as pessoas tenham a oportunidade de usar seus talentos em seus trabalhos.

Você pode criar sistemas de recompensa, reconhecimento, remuneração e desenvolvimento de desempenho que promovam um ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam motivadas a contribuir. Considere o conselho dos grandes gerentes do livro que recomendam: “passar mais tempo com seus melhores profissionais.”

Encontre o emprego certo para cada pessoa

O trabalho de um gerente não é ajudar cada indivíduo que ele emprega a crescer. Seu trabalho é melhorar o desempenho. Para fazer isso, ele precisa identificar se cada funcionário está no papel certo.

Além disso, ele precisa trabalhar com cada pessoa para determinar o que “crescer em seu papel” e, assim, sua capacidade de contribuir para o desempenho dentro da organização significa.

Para algumas pessoas, isso pode significar alcançar uma promoção; para outros, significa expandir o trabalho atual. Tradicionalmente, as pessoas achavam que o único crescimento no local de trabalho estava "acima" da escada promocional.

Isso não é mais verdade, e duvido que tenha sido o melhor pensamento prático. Buckingham e Coffman afirmam “criar heróis em todos os papéis”. O Princípio de Pedro, Um livro que sustenta que os indivíduos são promovidos ao seu nível de incompetência?

O profissional de recursos humanos deve manter uma compreensão completa das posições e necessidades em toda a organização, para ajudar cada indivíduo a experimentar o ajuste certo no trabalho.

Familiarize-se com os talentos e capacidades de cada pessoa em sua organização. Mantenha excelente documentação de testes, aplicativos de trabalho, avaliações de desempenho e planos de desenvolvimento de desempenho.

Desenvolva um processo de promoção e contratação que apoie a colocação de pessoas em posições que se encaixem. Estabeleça oportunidades de desenvolvimento de carreira e planos de sucessão que enfatizem a adequação à experiência e à longevidade.

Como profissional de Recursos Humanos, se você puder ajudar os gerentes e supervisores em sua organização a entender e aplicar esses conceitos, você ajudará a criar uma organização bem-sucedida de pessoas fortes e talentosas. Esse não é o tipo de local de trabalho que você gostaria de ter para você também?