Como conduzir uma avaliação simples das necessidades de treinamento

Você quer aprender rapidamente as necessidades de treinamento de um grupo de funcionários que têm empregos semelhantes? No entanto, você não quer perder tempo para desenvolver e implementar uma pesquisa, colocar as perguntas em um programa de computador ou executar uma análise das informações demográficas coletadas.

Essa avaliação de necessidades de treinamento funciona melhor em organizações de pequeno e médio porte. Ele fornecerá uma avaliação rápida das necessidades de treinamento de um grupo de funcionários. Em uma organização maior, a menos que você trabalhe com subconjuntos de funcionários, o desafio é mais difícil. Você não deseja, por exemplo, que 50 pessoas na sala identifiquem suas necessidades de treinamento.

Essa avaliação de necessidades de treinamento ajuda a encontrar programas comuns de treinamento para um grupo de funcionários.

Como avaliar as necessidades de treinamento

1. O facilitador reúne todos os funcionários que têm o mesmo trabalho em uma sala de conferência com um quadro branco ou flip charts e marcadores. (Como alternativa, se cada funcionário tiver acesso, você poderá usar um programa como o Google Docs ou outro serviço de acesso compartilhado on-line. No entanto, você perderia alguns dos aspectos imediatos do quadro branco ou flipchart mais visual.)
2. Peça a cada funcionário que escreva as dez necessidades de treinamento mais importantes. Enfatize que os funcionários devem escrever necessidades específicas. Comunicação ou formação de equipe são necessidades de treinamento tão amplas, por exemplo, que você precisaria fazer uma segunda avaliação de necessidades de treinamento em cada um desses tópicos. Como dar feedback aos colegas, como resolver um conflito ou como ouvir profundamente e efetivamente um colega de trabalho são necessidades de treinamento mais específicas.

1. Em seguida, peça a cada pessoa que liste suas dez necessidades de treinamento. Ao listar as necessidades de treinamento, o facilitador captura as necessidades declaradas de treinamento no quadro branco ou no flip-chart. Não anote as duplicatas, mas confirme questionando se a necessidade de treinamento na superfície parece ser uma duplicata, é realmente uma duplicata exata. Caso contrário, os participantes podem sentir que suas necessidades foram marginalizadas.
2. Quando todas as necessidades de treinamento tiverem sido listadas, use um processo de votação ponderada para priorizar as necessidades de treinamento do grupo. Em um processo de votação ponderada, você usa pontos ou números fixos escritos em um marcador mágico (não tão divertido) para votar e priorizar a lista de necessidades de treinamento. Atribua um grande ponto 25 pontos e pontos menores cinco pontos cada. Distribua quantos pontos quiser, mas certifique-se de que todos os funcionários tenham o mesmo número de pontos. Diga aos participantes da avaliação de necessidades que coloquem seus pontos no gráfico para votar em suas prioridades. Dê ao grupo um limite de dez ou quinze minutos para que você não tenha pessoas ponderando sua decisão por um longo período de tempo.

1. Liste as necessidades de treinamento em ordem de importância, com o número de pontos atribuídos como votos, determinando a prioridade, conforme determinado pelo processo de votação por pontos pegajosos. Certifique-se de ter tomado notas (melhor tomadas por alguém em seu laptop enquanto o processo está em andamento) ou as páginas do flip-chart para manter um registro da sessão de avaliação das necessidades de treinamento. Ou, se disponível, use tecnologias mais modernas, como um quadro branco ou um quadro branco da web.
2. Reserve um tempo ou programe outra sessão para fazer um brainstorming dos resultados ou metas necessários desde as primeiras 3 a 5 sessões de treinamento identificadas no processo de avaliação de necessidades.Isso ajudará quando você procurar e agendar treinamento para atender às necessidades dos funcionários. Você pode programar mais brainstorming mais tarde, mas geralmente descobrirá que precisa refazer o processo de avaliação de necessidades após as primeiras sessões de treinamento.

1. Observe que a primeira ou duas necessidades de cada funcionário pode não se tornar uma prioridade para o grupo. Tente criar essa oportunidade de treinamento de prioridade máxima no plano de desenvolvimento de desempenho pessoal do funcionário. Você também desejará usar os resultados para o planejamento de desenvolvimento de carreira dos funcionários quando eles se encontrarem com seus gerentes. Isso garantirá que eles tenham apoio para buscar o treinamento que precisam e desejam.

Dicas adicionais sobre avaliação de necessidades de treinamento

• A avaliação das necessidades de treinamento pode ser, e muitas vezes precisa ser, muito mais complicada do que isso. Mas esse é um ótimo processo para uma avaliação simples das necessidades de treinamento.
• Certifique-se de manter os compromissos gerados pelo processo de avaliação das necessidades de treinamento. Os funcionários esperam receber suas principais sessões de treinamento identificadas com os objetivos discutidos.
• Assegure-se de que os resultados da avaliação de necessidades de treinamento estejam incorporados no plano de desenvolvimento de desempenho trimestral do funcionário. É importante que o gerente do funcionário se torne co-proprietário das esperanças e necessidades de desenvolvimento de desempenho do funcionário.

• Certifique-se de acompanhar as oportunidades de treinamento e desenvolvimento que você fornece para cada um de seus funcionários. Que vergonha se você não seguir adiante. É assim que funcionários cansados ​​e desmotivados são criados.