7 erros cometidos pelos trabalhadores e como lidar com eles

Uma das alegrias do gerenciamento é apoiar o desenvolvimento dos membros de sua equipe. Um dos desafios do gerenciamento é navegar pelos muitos erros que seus funcionários cometem ao longo do tempo. E, embora os erros sejam potencialmente agravantes, sua resposta aos erros serve como uma poderosa oportunidade de aprendizado para os membros de sua equipe.

Este artigo descreve sete dos erros mais comuns dos funcionários e oferece orientação sobre a melhor maneira de os gerentes lidarem com eles de maneira construtiva.

Primeiro, lembre-se de suas lições de feedback

Gerentes eficazes são mestres em fornecer feedback, tanto do tipo construtivo quanto negativo, bem como o feedback positivo e favorito de todos. Lembre-se de que o feedback tem a ver com reforçar comportamentos positivos que dão suporte ao sucesso comercial, de equipe ou pessoal ou corrigir ou eliminar esses comportamentos que prejudicam o desempenho.Em todas as situações descritas, você aproveitará suas habilidades de feedback para criar uma oportunidade construtiva de aprendizado e desenvolvimento.

Sete erros freqüentes de funcionários e como lidar com eles

1. Perguntando: "O que devo fazer?" Muitos funcionários se sentem desconfortáveis ​​em assumir riscos ou fazer algo de uma maneira que desaponta ou irrita o gerente. Se você alimentar esse hábito fornecendo orientação, você se tornará uma parte fundamental da razão pela qual seus trabalhadores não percebem que estão capacitados para agir e resolver problemas ou tomar decisões.

A solução: Responda ao inquérito “O que devo fazer?” Com o simples, direto, “não tenho certeza. O que você acha que deveria fazer? ”Deixe o funcionário pensar e oferecer uma resposta. Se estiver próximo da oferta correta, “é uma boa ideia. Por que você não tenta? ”É claro que, se não estiver certo, em vez de dizer a eles o que fazer, faça perguntas que os estimulem a pensar criticamente.

O uso consistente dessa técnica irá apoiar o desenvolvimento do funcionário e melhorar os sentimentos de empoderamento e engajamento.

2. Não se comunicando com você no nível certo de detalhes. Os funcionários erram em uma das duas direções sobre esse problema. Eles compartilham muito com você ou não o suficiente. O primeiro é chato e o segundo, potencialmente prejudicial à sua credibilidade, se você for pego de surpresa por questões-chave.

A solução: Eduque novos funcionários sobre suas preferências de comunicação para detalhes. Se você gosta de ver toda a imagem, incentive seus funcionários a fornecer briefings e relatórios detalhados. Se preferir apenas os detalhes de nível superior e os pontos-chave, ofereça-lhes alguns exemplos e, para as primeiras atualizações ou relatórios, sinta-se à vontade com eles e forneça um feedback específico.

Ajudar seus funcionários a entender como se comunicar com o nível certo de detalhes reforçará sua capacidade de realizar seu trabalho e eliminar a adivinhação por parte do funcionário.

3. Não se comunicando com a frequência correta. Muito parecido com o "nível de detalhe" descrito acima, cada gerente tem uma preferência pela frequência de comunicação com os subordinados. Alguns gerentes preferem atualizações diárias de comunicação e status. Outros preferem se engajar periodicamente para atualizações de status, mas a comunicação diária não é necessária.

A solução: Você deve aos seus funcionários para destacar seu protocolo de comunicação. Deixe-os entender seu estilo e necessidades e ofereça um reforço positivo à medida que eles adaptam seus hábitos para atender às suas necessidades. É claro que, como gerente, você tem a responsabilidade de também compreender suas preferências e flexibilidade para adaptar-se ao seu estilo para suas próprias interações com seus funcionários. Além disso, lembre-se de destacar para seus funcionários que, para emergências e grandes problemas, todas as apostas são canceladas e para se comunicar com você imediatamente.

Cultivar uma rotina de comunicação eficaz com seus funcionários os ajudará a estruturar seu próprio trabalho e a operar com a garantia de que estão apoiando você adequadamente.

4. Não compartilhar más notícias com você. Se você já foi pego de surpresa com um problema em que um de seus funcionários estava envolvido ou conhece, você entende como agravar esse problema. Sua tendência pode ser mostrar alguma combinação de raiva e frustração. Em vez disso, morda sua língua e siga a solução descrita aqui.

A solução: Recorra a suas habilidades de feedback e lembre-se de que quando os ânimos estão quentes ou a situação está emocionalmente carregada, você deve ter um período de reflexão antes de fornecer feedback. Depois de se acalmar, abra sua discussão com uma descrição sem emoção de como não compartilhar as más notícias impedia sua capacidade de ajudar a resolver o problema e fazer seu trabalho. Indique que você estava chateado por não ser pego de surpresa e que isso foi um erro que não pode acontecer novamente. Não há necessidade de saber por que o funcionário não informou você.

Simplesmente reforce que é extremamente importante que ele / ela envolva você em situações futuras. Pergunte se eles entendem e depois terminam a discussão e seguir em frente.

A disposição de compartilhar más notícias com o chefe é uma função de confiança. É possível que seu funcionário tenha assumido que você ficaria com raiva e que as notícias poderiam comprometer seu emprego ou, pelo menos, sua avaliação delas. Você deve reforçar que é esperado e seguro que as pessoas compartilhem más notícias com você. Apenas lembre-se de não metaforicamente atirar no mensageiro.

5. Fofocando. É quase impossível eliminar o diálogo sobre problemas e pessoas no local de trabalho. No entanto, todos sabemos que a fofoca é potencialmente enganosa e até maliciosa. Se você observar os funcionários fofocando, isso oferece uma oportunidade para você reforçar valores centrais positivos.

A solução: Saia do seu caminho para compartilhar com os membros de sua equipe o potencial destrutivo da fofoca. Reforce que o assunto da fofoca está sempre em desvantagem e que os indivíduos envolvidos e espalhando fofocas estão arriscando prejudicar suas próprias reputações. Reforce a necessidade de as pessoas ignorarem as fofocas. Incentive-os a procurar pessoas e fazer perguntas se tiverem problemas ou preocupações no local de trabalho.

Diálogo aberto e honesto é melhor do que alegações questionáveis ​​levantadas atrás das costas de alguém. Seu trabalho na eliminação de fofocas pagará dividendos na forma de um local de trabalho saudável, onde os indivíduos se sentirão respeitados em todos os momentos.

6. Não terminar projetos. Um gerente descreveu isso como o "Efeito de 70%", em que um funcionário começava, mas nunca concluía as principais iniciativas. "Ele chegaria a maior parte do caminho até lá, mas nunca terminaria", foi a queixa do gerente.

A solução: Reforçar uma cultura de responsabilidade pelos resultados é fundamental para o seu sucesso. Ensine os funcionários a usar técnicas adequadas de gerenciamento de projetos, incluindo a identificação de suas datas de conclusão e entrega. Embora as datas às vezes escorreguem, você deve garantir que seu funcionário mantenha sua palavra e encerre todos os projetos.

Muitos projetos persistentes drenam recursos e atenção da gerência. Se você está lutando com um "70-Percenter", redobre seus esforços para observar, treinar e, quando necessário, agir. Assim como seus funcionários esperam 100% de você como gerente, você espera o mesmo deles.

7. Não cooperar com colegas de trabalho. Se você não for cuidadoso, poderá acabar atuando como o árbitro dos seus funcionários. Não é incomum, em ambientes próximos, os funcionários discordarem. No entanto, quando eles começam a pedir a você que resolva seus problemas de comunicação, é hora de tomar uma forma diferente de ação.

A solução: Conheça individualmente e, em seguida, em grupo, para rever seus desafios de comunicação. Novamente, aproveitando suas melhores habilidades de feedback, descreva em detalhes específicos como esse comportamento prejudica o desempenho e o sucesso no local de trabalho. Amplifique que isso prejudique seu próprio desempenho. Ofereça-se para fornecer treinamento na condução de discussões difíceis. Observe as partes em ação e ofereça amplo treinamento e feedback.

Ensinar os membros de sua equipe a conduzir discussões difíceis fortalece a oportunidade de emergir de alto desempenho e minimiza sua necessidade de servir como árbitro. Em vez de tomar partido, treinar e sim, forçar os indivíduos a resolver seus próprios problemas.

The Bottom Line

Navegar pelos problemas e erros dos funcionários é simplesmente uma parte do seu papel como gerente. Sempre veja os problemas como oportunidades para ensinar, treinar, treinar e melhorar o desempenho. Sua abordagem positiva a essas atividades muitas vezes frustrantes definirá um exemplo poderoso para todos em sua equipe.