Aumente o conforto e a confiança na entrega de feedback

O feedback, efetivamente entregue, é uma das formas mais poderosas de desenvolver funcionários e melhorar o desempenho. Não custa nada além do tempo. Ele suporta os esforços de treinamento e desenvolvimento em andamento. E o melhor de tudo, a maioria dos funcionários diz que quer mais feedback do que está recebendo. No entanto, muitos gerentes hesitam em fornecer feedback. Aqui estão algumas idéias para facilitar o processo.

Por que os gerentes hesitam em fornecer feedback

Embora a maioria das pessoas dizer eles querem feedback, a maioria de nós realmente não responde muito bem a isso. É apenas a natureza humana. O que nós realmente quer é um feedback positivo. Gostamos de ouvir coisas positivas sobre o nosso desempenho e, embora saibamos que o outro tipo de feedback (construtivo) é valioso para o nosso desenvolvimento, não gostamos de ouvir o que nos parece uma crítica.

Quando ouvimos falar de algo que desafia nossa autopercepção de quem somos, um mecanismo básico de sobrevivência psicológica de "luta ou fuga" entra em ação. Em muitos casos, quando os funcionários têm a chance de processá-lo, podem se beneficiar dele a longo prazo. corre. No entanto, a reação imediata é muitas vezes incomodar a entrada.

Os gerentes entendem que os funcionários ficam desconfortáveis ​​ao receber críticas e isso alimenta sua própria hesitação em entregá-los. Em muitos casos, um gerente teme que ele / ela arrisque prejudicar um relacionamento com um funcionário se ele oferecer críticas, e eles atrasam ou evitam dar.

Outra razão pela qual os funcionários sentem que não recebem feedback suficiente é que a maioria dos gerentes não foi treinada para fornecer feedback e não é muito boa nisso. Tornar-se bom nisso requer treinamento, seguido por prática consistente. Entregar feedback não precisa ser assustador, desconfortável ou difícil. Com prática e paciência, os gerentes podem melhorar seu conforto e confiança ao oferecê-lo, e os funcionários apreciarão o melhor suporte ao desenvolvimento.

10 dicas para fornecer feedback efetivo:

• Comece examinando suas intenções. Qual é o objetivo do feedback? É para punir o empregado, tirá-lo do peito para fazer você se sentir melhor, ou é realmente ajudar o empregado a melhorar porque você se preocupa com eles? O feedback é pessoal e sua intenção afetará o modo como sua mensagem é entregue e recebida.
• Faça com que dar feedback positivo e crítico seja um evento frequente. Em vez de guardar feedback para um grande evento, como a análise anual de desempenho, faça com que o feedback seja uma parte regular de suas conversas e reuniões do dia-a-dia.

• Peça feedback. Quando um gerente pede feedback, ajuda a estabelecer uma base de respeito mútuo e parceria. Por modelagem de função recebendo feedback não defensivamente, os funcionários aprenderão a fazer o mesmo.
• Seja imediato e oportuno. Certifique-se de que o feedback esteja tão intimamente ligado ao comportamento quanto possível, caso contrário, ele perderá seu impacto.
• Peça permissão. Antes de dar feedback, pergunte: “ Faça a sua mente se eu compartilhar algum feedback com você que eu acho que vai ajudá-lo a ser mais eficaz?
• Concentre-se em um comportamento específico, não na pessoa. Em outras palavras, faça o feedback sobre o quê, e não o "quem".

• Explique o impacto do comportamento - em você e / ou em outros. “Susan, quando você cortou Jamie na reunião, notei que ela parecia irritada e confusa pelo resto da reunião. Quando você não escuta uma pessoa e a interrompe, ela provavelmente se sentirá desrespeitada e não desejará mais contribuir. Quando toda a equipe não se sentir segura para contribuir, nosso desempenho será prejudicado. ”
• Permitir que o feedback seja absorvido. Deixe a pessoa processar o feedback. Ouça com empatia.
• Se a pessoa não conhece um comportamento mais eficaz, pergunte se gostaria de aconselhamento. Depois que o comportamento é apontado e eles entendem o impacto, muitas vezes é só uma questão de interromper o comportamento. Ou é óbvio o que eles precisam fazer de forma diferente. Se eles realmente precisarem de ajuda para criar comportamentos alternativos, dê exemplos específicos. Ofereça-se a dramatização, se isso puder ajudar. Coaching, usando perguntas eficazes é uma maneira ainda melhor do que dar conselhos.

• Não crie um sanduíche de feedback. Alguns dizem que a melhor maneira de dar um feedback crítico é “encaixá-lo” entre duas partes de feedback positivo. Pessoalmente, acho que a maioria das pessoas vai ver através dessa técnica e vê-la como manipuladora. Eles também podem se lembrar do positivo e esquecer tudo sobre o crítico. Mais uma vez, é a natureza humana; todos nós tendemos a fazer isso.

Não se esqueça de feedback positivo!

O feedback positivo é tão importante quanto o tipo construtivo. Afinal, o objetivo de todo feedback é reforçar os grandes comportamentos que contribuem para o alto desempenho ou eliminar ou aperfeiçoar comportamentos que diminuem o desempenho.

Se você vai dar um feedback positivo, por todos os meios, faça isso e faça isso com frequência. Use a mesma técnica - impacto oportuno, sincero, específico e positivo. Tente dar um feedback positivo de quatro a cinco vezes mais do que o crítico - apenas não faça como um meio de encarar o negativo.

A linha de fundo:

Lembre-se, o feedback é uma ferramenta poderosa de aprimoramento de desempenho. Siga estas dez diretrizes e você se sentirá mais confortável em dar feedback, e seus funcionários ficarão mais receptivos a recebê-lo.