Como despedir um funcionário - término legal e ético

Você precisa demitir um empregado? Se você tomou as medidas necessárias para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho - e não está funcionando -, pode ser a hora. A maioria dos empregadores espera passar do tempo ideal para demitir um funcionário porque está preocupada com questões legais e problemas de moral dos funcionários. Estas são as etapas legais e éticas a serem tomadas quando você demitir funcionários.

Certifique-se de que as ações da empresa, quando você se prepara para deixar um funcionário ir, estão acima de qualquer crítica. A maneira como você demite um funcionário envia uma mensagem poderosa para a equipe restante - seja positiva ou negativa. O término do emprego é o último passo de um processo envolvido. Use-o como último recurso quando o coaching de desempenho não funcionou.

Ao mesmo tempo, não comprometa o sucesso de sua empresa, o sucesso de um departamento ou o sucesso de seus funcionários para manter um funcionário com desempenho insatisfatório. Ateie fogo ao empregado para assegurar o sucesso de seus outros empregados e de seu negócio.

Forneça feedback, para que o funcionário saiba que ele está falhando

Os passos que você toma quando se prepara para demitir um funcionário são importantes. A menos que as ações do funcionário exijam demissão imediata das premissas, um feedback progressivamente mais intenso para o funcionário sobre o desempenho de seu trabalho está em ordem.

Certifique-se de que você está se comunicando com o funcionário, obtendo feedback do funcionário de que você está se comunicando de forma eficaz. Tenha em mente que o objetivo do feedback é ajudar o funcionário a ter sucesso e melhorar.

As ações do funcionário se comunicam poderosamente também. O funcionário leva o feedback para o coração e muda - ou não. Documente o conteúdo das reuniões de feedback e a data e hora.

Os PIPs têm uma reputação terrível entre os funcionários que os vêem como a etapa final antes do término do emprego. Isso ocorre porque muitos empregadores usam PIPs incorretamente ou para criar uma salvaguarda legal antes da rescisão. No meu livro, os PIPs só devem ser usados ​​se você realmente acredita que o funcionário tem a capacidade de melhorar. Qualquer outra coisa é uma tortura para o funcionário e um consumidor de tempo para gerentes e pessoal de RH.

No caso de gerentes e pessoal de RH, um PIP quase nunca é apropriado. Se um gerente está falhando mal o suficiente para exigir um PIP, raramente ele ou ela recuperará a confiança necessária dos funcionários do relatório ou de seu próprio supervisor.

A equipe de RH tem muito acesso a informações altamente confidenciais e insubstituíveis. Além disso, devido à sua posição, o dano à sua confiança neles e à sua credibilidade é quase impossível de ser superado.

• Como fornecer feedback com impacto

  Faça com que seu feedback tenha o impacto que ele merece pela maneira e abordagem que você usa para fornecer feedback. Seu feedback pode fazer diferença para as pessoas se você puder evitar uma resposta defensiva.

• Estratégias de melhoria de desempenho

  Use essas estratégias para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho. Você saberá que você fez o seu melhor para ajudar o funcionário que não teve sucesso.

• Coaching para Melhor Desempenho

  Procurando uma abordagem passo a passo de coaching que você possa usar para ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho? Essa abordagem evita a necessidade de disciplina e produz ótimos resultados.

• Como manter uma conversa difícil

  As chances são boas de que um dia você precise manter uma conversa difícil. Essas etapas ajudarão você a manter conversas difíceis quando as pessoas precisarem de feedback profissional.

• Processo de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho

  Se o seu processo normal não está ajudando o empregado a ter sucesso no trabalho, e você acredita que há esperança de que o empregado possa melhorar seu desempenho, você precisará apresentar um Plano de Melhoria de Desempenho.

• Plano de Melhoria de Desempenho

  O Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) é projetado para facilitar a discussão construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e para esclarecer o desempenho do trabalho que precisa ser melhorado. O PIP é implementado, a critério do supervisor, quando for necessário ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho.

  Esse formato permite que você defina metas, estabeleça medidas, conduza sessões de revisão e programe gráficos. Nenhuma quantidade específica de tempo é necessária para que um funcionário siga um plano de melhoria de desempenho. De fato, se nenhum progresso for feito, você pode encerrar o emprego de um indivíduo após várias semanas.

Passos para o término do emprego

• Se você acredita que o funcionário não deseja ou não consegue melhorar seu desempenho, você desejará iniciar uma ação disciplinar progressiva. Mais uma vez, a documentação é fundamental para que você tenha um registro das etapas realizadas no processo. Use este Formulário de Aviso de Disciplina Progressiva para documentar cada etapa.

  Como no PIP, no entanto, se você não acredita que o empregado é capaz de melhorar, por que não terminar o emprego agora? Você poupará a todos da agonia de um processo longo e prolongado. Certamente, neste ponto do seu relacionamento com o funcionário, se o supervisor tiver feito seu trabalho, você terá registros de aconselhamento de desempenho e formulários de ação disciplinar suficientes para despedir o funcionário.

• Seguir os passos da disciplina progressiva deve ser consistente para cada funcionário que você demitir, uma vez que você decida começar nesse caminho (o que você não precisa fazer) a menos que um evento fora do comum ocorra. Você também pode fornecer ao funcionário qualquer número de opções, começando com a etapa do plano de melhoria de desempenho.
• Você pode perguntar ao funcionário se ele deseja sair voluntariamente em vez de participar de um procedimento de ação disciplinar. Você pode concordar com um cronograma até quando o funcionário tiver dado aviso. Isso pode, no entanto, interferir na capacidade do indivíduo de coletar o desemprego.

• Você pode concordar que, por qualquer motivo, o funcionário é incapaz de fazer o trabalho, fornecer um par de semanas de indenização e se despedir.
• Converse com um advogado para entender todas as suas opções. Nos casos em que você fornecer qualquer indenização, por exemplo, você deverá pedir ao funcionário que está saindo que assine um comunicado diferente para empregados com idade acima de quarenta e abaixo de quarenta anos.

Realize a reunião de rescisão de emprego

Eventualmente, você vai querer agendar e realizar a reunião de rescisão de emprego. Eu não daria a um funcionário mais do que alguns minutos de antecedência antes da reunião. Você fará com que o funcionário se preocupe e se preocupe desnecessariamente. Na maioria dos casos, no entanto, esse momento é esperado.

Conclua as etapas da Lista de Verificação do Fim do Emprego. Algumas etapas, você desejará concluir antes da reunião de encerramento. Considere a reunião de término como a entrevista de saída do funcionário.

Lição mais importante aprendida ao despedir um funcionário

A maioria das pessoas espera muito tempo para demitir um empregado. Se um funcionário está se comportando mal publicamente, a ação disciplinar deve começar após um evento. Se um funcionário estiver faltando datas de conclusão com consistência e você tiver determinado que o problema não é treinamento ou outro fator identificável, reúna a documentação e dispare o funcionário.

Se você introduziu uma missão e uma visão da empresa para o seu local de trabalho e os gerentes não conseguem dar suporte à sua implementação, demitam os gerentes. Se você está desenvolvendo uma cultura que capacita e capacita funcionários e um gerente é persistentemente autocrático, demitir o gerente. As pessoas não mudam tanto assim; Embora eu tenha testemunhado transformações, geralmente testemunho meses de desgosto e esforço desperdiçado.

Também recebi feedback regular de que demitir um funcionário foi a melhor coisa que já aconteceu com eles porque fez com que o funcionário passasse para pastos melhores. Na minha nota mais recente de uma ex-funcionária que estava em suspensão de cinco dias, ela me agradeceu. Ela havia se mudado, conseguido sua licença imobiliária e estava ansiosa por uma grande vida.

Comporte-se legalmente, eticamente, com gentileza, civilidade e compaixão, mas demite funcionários que deveriam ser demitidos.

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