Aplicações de emprego podem perguntar sobre registros criminais?

Os candidatos a emprego com antecedentes criminais, muitas vezes se perguntam se eles têm que divulgar essa informação quando se candidatam a um emprego. Em muitos aplicativos de emprego, há uma opção para marcar uma caixa indicando se você tem ou não antecedentes criminais ou condenação. Se você verificar sim, você é solicitado a explicar suas circunstâncias.

Há uma boa chance de que, se você verificar sim, um possível empregador negará seu emprego antes mesmo de ler o restante de sua inscrição. No entanto, nunca é uma boa ideia deitar no seu pedido de emprego ou durante o processo de entrevista.

Lembre-se de que, embora um empregador possa optar por não contratá-lo com base em seu registro, você também pode ser demitido por não divulgá-lo.

Você é muito melhor ser sincero. Se você impressionou o empregador com suas qualificações e experiência, seu registro criminal pode não ser um obstáculo para ser oferecido o trabalho. Esteja preparado para compartilhar quaisquer mudanças que você tenha feito para superar quaisquer limitações que levaram ao seu crime. Conheça os seus direitos e as perguntas que os gerentes de contratação podem fazer durante o processo de inscrição, para que você possa minimizar o impacto que um registro criminal pode ter em sua pesquisa de emprego.

Legislação Ban-the-Box

Devido ao potencial de discriminação, muitos estados, cidades e localidades têm leis conhecidas como legislação “Ban-the-Box”. Essa legislação limita o que um empregador pode solicitar aos candidatos em uma solicitação de emprego ou durante os estágios iniciais do processo de triagem. Leis e políticas exigem ou recomendam que os empregadores considerem como todos os candidatos preenchem as qualificações para empregos antes de considerar as informações do registro criminal.

Isso não significa que os empregadores não possam seguir adiante e verificar seu histórico criminal ou considerar seu impacto no desempenho potencial ao conduzir um verificador de histórico posteriormente no processo de contratação.

Leis estaduais e municipais que regulam as questões de solicitação de emprego

De acordo com o National Employment Law Project, mais de 150 condados e cidades, 34 estados e o Distrito de Colúmbia adotaram leis ou políticas que impactam o que os empregadores podem fazer aos candidatos sobre seu histórico criminal em solicitações de emprego antes de avaliar suas qualificações.

Em abril de 2019, os seguintes estados têm legislação ban-the-box:

• Arizona
• Califórnia
• Colorado
• Connecticut
• Delaware
• Georgia
• Havaí
• Illinois
• Indiana
• Kansas
• Kentucky
• Louisiana
• Maryland
• Massachusetts
• Michigan
• Minnesota
• Missouri
• Nebraska
• Nevada
• Nova Jersey
• Novo México
• Nova york
• Dakota do Norte
• Ohio
• Oklahoma
• Oregon
• Pensilvânia
• Rhode Island
• Tennessee
• Utah
• Vermont
• Virgínia
• Washington
• Wisconsin

Doze estados - Califórnia, Connecticut, Havaí, Illinois, Massachusetts, Minnesota, Nova Jersey, Novo México, Oregon, Rhode Island, Vermont e Washington - também determinaram a remoção de questões de histórico de condenação de pedidos de emprego para empregadores privados.

As leis destinam-se a proteger os candidatos a emprego com antecedentes criminais de serem eliminados da consideração antes de receberem uma oportunidade justa de se encontrar e impressionar os empregadores. No entanto, os empregadores nessas jurisdições ainda podem realizar verificações de antecedentes depois de terem emitido uma oferta provisória. Eles podem eliminar os candidatos da consideração com base em suas descobertas.

Entre em contato com o seu escritório estadual do Departamento do Trabalho para obter informações sobre as leis mais recentes em seu local.

Perguntas de aplicação em estados sem legislação

Atualmente, em estados sem legislação que proíbe fazer perguntas sobre registros criminais, a maioria dos candidatos deve indicar se foram condenados por um crime nos últimos 10 anos. Os candidatos a emprego condenados por crimes desordeiros nos últimos cinco anos estão sujeitos ao mesmo escrutínio.

Diretrizes Federais

No nível federal, a legislação destinada a banir a questão sobre antecedentes criminais em todos os pedidos de emprego foi introduzida no Congresso em 2012 e foi apresentada, mas sem votação. No entanto, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC, na sigla em inglês) designou a exclusão de uma caixa de registro criminal como a melhor prática para a contratação equitativa. De acordo com a orientação da EEOC, “o uso do histórico criminal do indivíduo por um empregador na tomada de decisões de emprego pode, em alguns casos, violar o Título VII”.

Em 2018, um juiz federal no Texas determinou que a orientação da EEOC era inexequível naquele estado até que a agência cumprisse certos requisitos da Lei de Procedimentos Administrativos. Ao tomar a decisão, o Juiz Distrital dos EUA, Sam Cummings, observou o valor da abertura de emprego aos candidatos com antecedentes criminais:

"Uma negação categórica de oportunidades de emprego para todos os candidatos a emprego condenados por um crime anterior pinta com uma escova muito ampla, e nega oportunidades significativas de emprego para muitos que poderiam se beneficiar muito com tal emprego", disse ele.

A EEOC recomenda que os empregadores considerem se quaisquer ofensas criminais afetarão a capacidade do candidato de desempenhar as funções do trabalho-alvo de maneira segura e eficaz antes de excluir os candidatos.

Recomendações da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM)

A Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM), a principal associação profissional para profissionais de recursos humanos, recomenda que seus membros estabeleçam políticas proibindo a inclusão de informações de antecedentes criminais em solicitações de emprego.

A SHRM diz que o melhor momento para realizar uma verificação de antecedentes é depois que uma oferta condicional é feita com base em quão bem as qualificações de um candidato correspondem aos requisitos de trabalho específicos.

A SHRM anunciou em 2019 que empregadores representando mais de 60% dos funcionários assinaram uma iniciativa intitulada “Voltando ao Trabalho”, comprometendo-se a mudar suas práticas de recrutamento para incluir os candidatos com antecedentes criminais.

Uma pesquisa de 2019 dos consumidores pela SHRM indicou que 78% dos consumidores se sentiam confortáveis ​​comprando produtos de empresas que contratavam indivíduos com antecedentes criminais não violentos, para cargos voltados para o cliente.

As informações contidas não são conselhos legais e não substituem tais conselhos. As leis estaduais e federais mudam com frequência e as informações podem não refletir as leis de seu próprio estado nem as alterações mais recentes à lei.