Alojamento do empregado e do candidato sob o (ADA)

Um artigo recente sobre a conscientização sobre deficiência e o Americans with Disabilities Act (ADA) provocou algumas questões sérias sobre até onde um empregador precisa ir para acomodar um candidato ou um funcionário com deficiência. A resposta é: na medida do possível, acomodar as necessidades de uma pessoa com deficiência, para que possam desempenhar as funções centrais de seu trabalho.

Alojamento do empregador

Bons empregadores estão empenhados em manter funcionários valiosos trabalhando. E os empregadores que valorizam seus funcionários terão prazer em ajudar com uma acomodação. O que todo patrão se preocupa, no entanto, é ser enganado por um funcionário inativo que tenta usar a lei em seu favor e a desvantagem do empregador. É por isso que o empregador pode exigir uma segunda e até uma terceira opinião médica quando um funcionário solicita uma acomodação.

De acordo com uma série de treinamento de Recursos Humanos da BLR, um em cada seis americanos tem alguma forma de deficiência e muitos deles estão escondidos. Com isso em mente, é comum acomodar funcionários com deficiência, e você pode nem saber que seu colega precisa ou está usando uma acomodação.

Como as informações médicas são protegidas pelos padrões HIPAA, os escritórios de Recursos Humanos armazenam informações médicas relacionadas em arquivos que não são acessíveis por ninguém, exceto pela equipe de RH.

A segunda pergunta mais freqüente sobre a ADA, FMLA ou outras leis do tipo de emprego é o que constitui uma acomodação? Como resultado da frequência dessa pergunta, aqui estão alguns exemplos para seu uso. Algumas são acomodações que um empregador pode oferecer aos candidatos, de forma que o empregador não discrimine certas deficiências na contratação. A maioria desses exemplos são maneiras pelas quais os empregadores ajudaram funcionários valorizados com uma acomodação necessária.

Exemplos de alojamento para candidatos

Ao lidar com candidatos que possam ter uma deficiência, o empregador deve considerar apenas a pessoa com deficiência para os cargos para os quais está qualificada. Um candidato que tenha uma deficiência deve ser capaz de desempenhar as funções essenciais do trabalho com a ajuda de uma acomodação de trabalho razoável.

O empregador não tem a obrigação de contratar uma pessoa com deficiência antes de uma pessoa sem deficiência.Eles, no entanto, têm a obrigação de não discriminar uma pessoa com deficiência. O empregador mantém o direito de escolher o candidato mais qualificado.

Estes são exemplos de acomodações que um empregador pode fazer para considerar um candidato com deficiência. Você pode saber mais sobre a obrigação do empregador de se alojar na Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho dos EUA.

• Agende uma entrevista no local com um candidato qualificado que possa ter uma perda auditiva em vez de exigir que a pessoa passe primeiro pela tela do telefone.
• Modifique o processo de solicitação de emprego para permitir que uma pessoa com deficiência se inscreva. Exemplos disso incluem o fornecimento de versões impressas grandes, fitas de áudio ou em braille do aplicativo, ou permitir que uma pessoa se inscreva em um aplicativo em papel quando um aplicativo on-line é normalmente necessário ou vice-versa.
• Fornecer um intérprete de língua de sinais ou um leitor durante o processo de entrevista.

• Realize entrevistas em um escritório no primeiro andar quando um elevador não estiver disponível. Certifique-se de que todas as áreas necessárias para o processo de inscrição estejam acessíveis.
• Altere o formato ou o tempo alocado para um teste necessário, a menos que o teste esteja medindo uma habilidade que é uma função essencial do trabalho.
• Fornecer ou modificar equipamentos ou dispositivos necessários para executar a função essencial do trabalho quando essa função for testada ou avaliada como parte do processo de inscrição.

Exemplos de acomodação de funcionários

Os empregadores são obrigados a fazer alojamento, sempre que possível, para permitir que um funcionário desempenhe as funções essenciais do seu trabalho. Responsáveis, orientados para o empregado, os empregadores preocupam-se com a forma como são vistos como um empregador do indivíduo, os colegas de trabalho do indivíduo e a comunidade. Os empregadores preferidos fazem acomodações, sempre que possível, para os funcionários.

De acordo com a ADA, "um empregador é obrigado a fazer uma acomodação razoável à incapacidade conhecida de um empregado se não impuser uma" dificuldade indevida "na operação do negócio do empregador.

A dificuldade indevida é definida como uma ação que exige dificuldade ou despesa significativa quando considerada à luz de fatores como tamanho do empregador, recursos financeiros e a natureza e estrutura de sua operação.

"Um empregador não é obrigado a baixar os padrões de qualidade ou produção para fazer uma acomodação; nem é um empregador obrigado a fornecer itens de uso pessoal, como óculos ou aparelhos auditivos."

Estes são exemplos de acomodações que um empregador pode fazer por um funcionário qualificado.

• Modifique o cronograma de trabalho do funcionário em termos de horas, dias, turnos, trabalho em período integral ou parcial ou horário de início e término.
• Forneça um intérprete de língua de sinais ou um leitor quando necessário no trabalho para reuniões, como reuniões e sessões de treinamento.
• Certifique-se de que todas as áreas que o funcionário precisa para realizar seu trabalho e que desfrute dos mesmos benefícios do emprego estejam acessíveis.
• Altere o formato ou o tempo alocado para um teste necessário para uma promoção ou outra mudança de emprego, a menos que o teste esteja medindo uma habilidade que é uma função essencial do trabalho.

• Fornecer ou modificar equipamentos ou dispositivos necessários para executar a função essencial do trabalho.
• Fornecer ou modificar equipamentos ou dispositivos necessários para executar a função essencial do trabalho. Os exemplos incluem tele-escritores (TTYs) ou amplificadores de telefone, marcas tácteis no equipamento ou equipamento informático especial.
• Ajuste materiais ou políticas de treinamento para um funcionário com deficiência. Como um exemplo, permita o teletrabalho mesmo que sua política exija que um funcionário tenha sido empregado por um ano antes do teletrabalho.
• Reatribuir um funcionário a uma posição aberta para a qual ele ou ela é qualificado.
• Permita que o funcionário desempenhe suas funções essenciais de trabalho, remotamente de casa.

Todas essas ideias ajudarão você a acomodar funcionários valiosos que estejam passando por uma condição incapacitante. Eles garantem que o funcionário possa continuar a desempenhar as funções essenciais de seu trabalho. E isso é um ganho para você.