Você pode demitir um funcionário que tenha uma atitude venenosa?

Às vezes, pessoas irritadas e negativas fazem um bom trabalho, sempre no trabalho, sempre na hora certa. Eles são cuidadosos para não serem críticos demais quando os supervisores ou gerentes estão por perto, mas são rápidos em espalhar rumores e tentar substituir a gerência a seu próprio critério. Apesar de sua saída, eles geralmente não são bem-gostados, e sua atitude ruim pode envenenar toda a equipe.

Você pode demitir um empregado venenoso?

A resposta curta é sim, pois é um ótimo motivo para deixar um funcionário ir - mas apenas se você não conseguir resolver o problema. As chances são de que você pode resolver o problema. Afinal, você não quer perder um empregado que faz um bom trabalho se não for necessário.

Mas olhe claramente para a situação: ninguém que esteja “envenenando a equipe” está realmente fazendo um trabalho muito bom, porque não ser um empecilho para os outros funcionários é uma parte intrínseca de todo trabalho.

Você pode seguir um plano que melhorará drasticamente as chances de que o funcionário venenoso se torne um funcionário melhor, mas não é um plano 100% eficaz.

O que dizer ao sentar-se para uma primeira reunião

Enquanto você pode ter aconselhado o funcionário a passar (“Ei, eu notei que você foi muito negativo nessa reunião”), este é o momento para informações direcionadas, dirigidas e sentadas. Você também pode fazer perguntas e descobrir o que eles estão pensando. É possível que eles não percebam o quão negativamente estão chegando aos colegas de trabalho. Algumas abordagens funcionam melhor que outras, como:

"Eu notei que você está infeliz e fala muito negativamente sobre o seu trabalho e as outras pessoas que trabalham aqui. Por exemplo, eu percebi que, enquanto você está sempre sendo educado cara a cara, você dirá coisas negativas por trás das pessoas"

"Parte do seu trabalho é construir boas relações com colegas de trabalho, e seu comportamento prejudica isso. O que posso fazer para ajudá-lo nessa área? A pergunta no final permitirá que seu funcionário fale e compartilhe suas queixas, muito provavelmente eles terão. Aqui está a coisa: você pode ser compassivo ".

Mas no final de toda a simpatia e comunicação compassiva, você precisa chegar a este ponto: “Independentemente disso, o comportamento é inadequado neste escritório. Valorizamos o seu trabalho e não queremos perder você, mas se você não conseguir reunir isso, encerraremos seu emprego. ”

Documente a hora, a data e o conteúdo da discussão. Nesta fase, você pode apresentá-los com um documento oficial de plano de melhoria de desempenho que detalha o que é esperado deles.

Primeiro Passo: Implementar um Plano de Melhoria com o Empregado

O que você quer fazer é implementar um Plano de Melhoria de Desempenho (Performance Improvement Plan - PIP) que enfatize a disciplina progressiva. É aqui que você segue uma série de etapas, com a ideia de que, se o funcionário não mudar ou melhorar, você terminará com a rescisão no final. É esse término final e a documentação que você preenche que torna esse processo diferente de simplesmente falar com seu funcionário sobre o problema.

Etapa dois: acompanhamento

Você nunca deve esperar a perfeição instantânea de um funcionário nesse processo. Afinal, é preciso muito esforço para mudar. O fator crítico aqui é que você não pode simplesmente ignorar o mau comportamento. Se você notar um mau comportamento por parte do funcionário, corrija-o no momento, mas, caso contrário, faça o acompanhamento com o funcionário em duas semanas.

Na reunião de duas semanas, se eles estão fazendo um grande progresso, parabenizá-los. Se eles não estão progredindo, é aí que entra a parte "progressista" da disciplina progressiva.

Apresentá-los com um aviso por escrito. Isso deve incluir detalhes dos problemas que precisam ser resolvidos, bem como as informações de que, se o comportamento deles não melhorar, sua organização os suspenderá e, então, encerrará o contrato.

Explique que esse aviso é colocado no arquivo do funcionário. Peça-lhes que assinem para indicar que receberam este aviso. Eles podem objetar, dizendo que eles não concordam com o que está escrito. Você pode explicar que a assinatura deles não indica concordância, mas sim que eles a receberam.

Terceiro Passo: Suspenda o Empregado

Se eles ainda não estão progredindo, é hora de uma suspensão. “Conversamos sobre seu problema de atitude e o comportamento que nossa organização experimenta por causa disso. Não está melhorando.

"Como eu disse, nós realmente valorizamos o seu trabalho, mas valorizamos todos os nossos funcionários. Sua atitude negativa e fofoca são prejudiciais ao departamento. Como expliquei há duas semanas, porque você não está progredindo, você será suspenso. sem pagar por um dia. ”

É fundamental que o funcionário não trabalhe no dia da suspensão. Se eles estão isentos, você terá que pagá-los por todo o dia, se eles fizerem algum trabalho. Se eles não estiverem isentos, você deverá pagá-los pelo número de horas que eles trabalharam. Portanto, deixe bem claro que eles não devem funcionar.

Passo Quatro: Rescisão

Se o comportamento não melhorar após a suspensão, é hora de deixar seu funcionário negativo sair. Enquanto você pode ser tentado a mantê-los, entenda que, se você fizer isso, você nunca mais terá poder sobre esse funcionário. Eles saberão que podem fazer o que quiserem e você não fará muita coisa.

Se você diz: "Mas não posso perdê-los", pense novamente. Funcionários negativos que fofocam são prejudiciais para todo o seu departamento. Seus outros funcionários são mais propensos a desistir e não estão tão envolvidos como se estivessem em um departamento funcional. Você deve a todos os seus funcionários para cuidar desse empregado venenoso, o que significa demiti-los se eles se recusarem ou não puderem mudar.

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Suzanne Lucas é uma jornalista freelancer especializada em Recursos Humanos. O trabalho de Suzanne tem sido destaque em publicações de notas, incluindo Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.