Como reduzir a resistência à mudança de funcionários

A resistência à mudança é uma reação natural quando se pede aos funcionários que mudem. A mudança é desconfortável e requer novas formas de pensar e fazer. As pessoas têm dificuldade em desenvolver uma visão de como será a vida do outro lado de uma mudança. Então, eles tendem a se apegar ao conhecido ao invés de abraçar o desconhecido.

Os funcionários não temem a mudança, mas temem o desconhecido. Eles temem ser mudados.

Mudança produz ansiedade e incerteza - mesmo medo - em funcionários

Os funcionários podem perder sua sensação de segurança. Eles podem preferir o status quo. A gama de reações, quando a mudança é introduzida, é imprevisível.

Nenhum funcionário é afetado pela maioria das alterações. Como resultado, a resistência à mudança geralmente ocorre quando a mudança é introduzida.

Suas expectativas desempenham um papel na resistência dos funcionários

A resistência à mudança é melhor vista como uma reação normal. Mesmo os funcionários mais cooperativos e solidários podem sentir resistência.

Portanto, não introduza mudanças acreditando que você não experimentará nada além de resistência ou que a resistência será severa.

Em vez disso, introduza a mudança com um espírito positivo e acredite que seus funcionários desejam cooperar, aproveitar ao máximo cada situação de trabalho e que apoiarão completamente e entusiasticamente as mudanças com o passar do tempo.

Pelo seu raciocínio e sua abordagem, você pode afetar o grau em que a resistência afeta a mudança. Você pode reduzir a resistência natural pelas ações que realiza e por envolver os funcionários. No fundo de seus corações, eles querem se tornar parte do quadro maior da organização.

Comunicação e entrada reduzem a resistência do empregado

Na melhor das hipóteses, cada funcionário tem a oportunidade de conversar, fornecer informações e ter um impacto nas mudanças que você está buscando. Racionalmente, isso depende de quão grande é a mudança e quantas pessoas a mudança afetará.

Em um esforço de mudança em toda a empresa, por exemplo, a contribuição do funcionário provavelmente afetará a maneira de implementar as mudanças em nível departamental, e não a questão de fazer as mudanças em primeiro lugar. A direção geral, nesses casos, vem da liderança sênior que solicitou feedback de sua equipe de reportagem.

Em alguns casos, uma equipe de liderança para liderar as mudanças organizacionais é estabelecida. Essas equipes podem conter uma seção transversal de funcionários de toda a organização. Ou, geralmente, eles são chefiados por gerentes e líderes seniores que têm supervisão consequente de partes da organização.

Se a comunicação for uma força em sua organização, a oportunidade de entrada pode ter chegado aos soldados da linha de frente. Mas, muitas vezes, esse não é o caso, porque a entrada e o feedback precisam fazer o caminho de volta por todos os filtros apresentados pela gerência intermediária.

Essas recomendações são feitas para milhões de gerentes, supervisores, líderes de equipe e funcionários que são solicitados a mudar alguma coisa - ou tudo - periodicamente no trabalho. Você pode ou não ter entrado na direção escolhida por seus líderes seniores ou sua organização.

Mas, como os executores principais no trabalho, espera-se que você faça as mudanças e lide com qualquer resistência à mudança que possa ocorrer ao longo do caminho. Você pode reduzir a resistência dos funcionários à mudança realizando essas ações recomendadas em cada etapa.

Gerenciar a resistência à mudança

Essas dicas ajudarão você a minimizar, reduzir e tornar menos dolorosa a resistência que você cria ao introduzir alterações. Este não é o guia definitivo para gerenciar a resistência à mudança, mas implementar essas sugestões lhe dará uma vantagem inicial.

Possuir as alterações.

Não importa onde a mudança tenha sido originada - e as alterações podem aparecer em qualquer ponto de sua organização, mesmo originando com você - você deve possuir a alteração por conta própria. É sua responsabilidade implementar a mudança. Você só pode fazer isso com eficácia se planejar como implementará a mudança com as pessoas que você influencia ou supervisiona em sua organização.

Deixe isso para trás.

Ok, você teve a oportunidade de dizer aos gerentes seniores o que você pensa. Você falou em voz alta no grupo de foco. Você apresentou sua direção recomendada, com dados e exemplos, para a equipe. Os poderes escolhidos têm uma direção diferente daquela que você apoiou.

É hora de seguir em frente. Uma vez tomada a decisão, seu tempo de agitação acaba. Se você concorda ou não, uma vez que a organização, o grupo ou a equipe decide seguir em frente, você precisa fazer tudo ao seu alcance para fazer com que a direção selecionada seja bem-sucedida. Qualquer outra coisa é sabotagem e tornará sua vida miserável. Pode até te despedir.

Nenhum suporte parcial e fracionário permitido.

Mesmo que você não apoie a direção, uma vez decidido, você deve 100% de sua liderança e apoio. O apoio parcial ou parcial está minando o esforço - não lhe renderá nenhum ponto de seus gerentes ou líderes seniores ou fará com que seus colegas de trabalho e funcionários da redação o respeitem.

Se você não pode acreditar no fato de que a direção escolhida é para onde está indo, você pode, pelo menos, acreditar no fato de que é fundamental que você a apoie. Uma vez que a direção é escolhida, é seu trabalho fazer com que ela funcione. Qualquer coisa menos é desrespeitoso, prejudicial e destrutivo da direção dos líderes seniores.

Apoie a mudança ou é hora de você ir e vir. (Não espere que seus líderes seniores terminem seu emprego por falta de apoio. Você pode causar muitos danos enquanto espera que o fim chegue.)

Reconheça que a resistência é minimizada se você criou um ambiente de trabalho confiável, orientado para o empregado e de suporte.

Se os seus funcionários acharem que você é honesto, confiar em você e se sentir fiel a você, é muito mais provável que eles acompanhem as mudanças rapidamente.

Assim, os esforços que você despendeu na construção desse tipo de relacionamento servirão bem durante a implementação da mudança. (Eles vão atendê-lo bem em geral, mas especialmente durante momentos de estresse e mudança.)

Comunique a mudança.

Você, sem dúvida, tem funcionários de relatórios, colegas departamentais e funcionários aos quais você deve comunicar a mudança. Como você comunica a mudança às pessoas que você influencia tem o impacto mais importante sobre quanta resistência à mudança ocorrerá.

Um dos fatores-chave é um ambiente em que há uma crença generalizada de que é necessária uma mudança. Assim, uma de suas primeiras tarefas na comunicação eficaz é construir o caso de "por que" a mudança era necessária.

Especificamente, informe os funcionários sobre o que seu grupo pode e não pode afetar. Passe algum tempo discutindo como implementar a mudança e fazer com que ela funcione. Responder a perguntas; compartilhe suas reservas anteriores, mas declare que você está a bordo e fará a mudança funcionar agora.

Peça aos funcionários para se juntarem a você nesse esforço, porque somente a equipe pode fazer a mudança acontecer. Enfatize que você tem conhecimento, habilidades e pontos fortes que ajudarão a levar a equipe adiante, assim como cada um dos membros da equipe. Todos são essenciais para que as mudanças funcionem - e a vida depois que as mudanças possam melhorar.

Ajude os funcionários a identificar o que há para eles fazerem a mudança.

Uma boa parte da resistência desaparece quando os funcionários são claros sobre os benefícios que a mudança traz para eles.

Os benefícios para o grupo, o departamento e a organização também devem ser enfatizados. Mas, nada é mais importante para um funcionário do que saber o impacto positivo em sua própria carreira ou trabalho.

Além disso, os funcionários devem sentir que o tempo, a energia, o comprometimento e o foco necessários para implementar a mudança são compensados ​​igualmente pelos benefícios que obterão ao realizar a mudança.

Clientes mais felizes, aumento de vendas, aumento de salário, reconhecimento do chefe e um novo papel ou projeto empolgante são exemplos de maneiras pelas quais você pode ajudar os funcionários a se sentirem compensados ​​pelo tempo e pela energia que qualquer mudança exige.

Ouça com empatia os funcionários.

Você pode esperar que os funcionários experimentem a mesma gama de emoções que você sentiu quando a mudança foi apresentada a você. Nunca minimize a resposta de um funcionário até mesmo à mudança mais simples.

Você não pode conhecer ou experimentar o impacto do ponto de vista de um funcionário individual. Talvez a mudança pareça insignificante para muitos funcionários, mas a mudança afetará seriamente a tarefa favorita de outro funcionário. Ouvir os funcionários e deixá-los expressar seu ponto de vista em um ambiente sem julgamentos reduzirá a resistência à mudança.

Capacite os funcionários a contribuir.

O controle de seus próprios trabalhos é um dos cinco fatores-chave no que os funcionários querem do trabalho. Esse aspecto de controle ocorre quando você procura minimizar a resistência à mudança. Dê aos funcionários o controle sobre qualquer aspecto da mudança que eles possam gerenciar.

Se você se comunicou de maneira transparente, você forneceu a direção, a justificativa, as metas e os parâmetros que foram definidos pela sua organização. Dentro dessa estrutura, seu trabalho é capacitar os funcionários para que a mudança funcione.

Pratique a delegação eficaz e defina os pontos críticos do caminho em que você precisa de feedback para o esforço de mudança - e saia do caminho deles.

Crie um ciclo de feedback e melhoria em toda a organização.

Essas etapas significam que a alteração feita é a mudança certa ou ideal? Não necessariamente. Você deve manter uma linha aberta de comunicação em toda a sua organização para garantir que o feedback chegue aos ouvidos dos funcionários que lideram a cobrança.

Alterar detalhes, melhoria contínua e ajustes é uma parte natural e esperada de qualquer mudança organizacional. A maioria das mudanças não é colocada em concreto, mas deve haver uma disposição para examinar a melhoria (planejar, fazer, estudar, tomar ações adicionais).

Se você implementar sua mudança em um ambiente organizacional que seja orientado para o funcionário, com comunicação transparente e um alto nível de confiança, você terá uma enorme vantagem.

Mas, mesmo no ambiente mais favorável, você deve entender e responder à variedade de emoções e respostas humanas que são provocadas durante os períodos de intensa mudança.